沟通是双向的行为，要使沟通有效，双方都应当积极投入交流。当员工发表自己的建议时，管理者应当认真地倾听。
在一家大型企业中，有甲乙两位主管，在能力方面不相上下。甲主管的下属员工，看起来工作精力非常充沛，业绩的增长也很迅速；而乙主管的下属员工，看起来无精打采，业绩也没什么进展。为什么有同样能力的人，下属员工的成长却有那么明显的差距呢？归结起来，原因一大串，但最重要的一点是“能不能积极听取下属员工的意见”。
因为甲主管能听取下属员工的意见，那么他的下属员工就必能自动自发地去思考问题，而这也正是使人成长的要素。试想，身为员工，如果经常能觉得自己的意见受主管重视，他的心情当然不错，于是不断涌现新构想、新观念，提出新建议。当然，他的工作积极性也就越来越高。
相反，乙主管喜欢独断专行，员工的建议经常不被采纳，这样，员工会自觉没趣，终于对自己失去信心。加上不断地遭受挫折打击，当然也懒得动脑筋或下苦功去研究分内的工作了，整个人变得附和因循，因而效率也就愈来愈差了。
从上述事例中，我们可以看出，积极听取员工的建议对管理者的工作有多重要。但在实际管理中，很多管理者一方面都有强烈的自我主张，这种倾向有助于果断、迅速地解决问题；但另一方面也会使管理人员一意孤行，听不进他人意见，导致决策失误。在这方面，管理者通常会犯以下几种错误。
第一种是听而不闻。员工在意的不是管理者听到了多少，而是管理者听进了多少。如果管理者没有用心听取员工的建议，员工会觉得管理者根本不在乎他们，他们也会变得不在乎管理者或管理者所说的话。如此一来，便形成了沟通上的恶性循环。
第二种是先说再听。当员工有了问题时，很多管理者会把员工找来，把自己的想法告诉他，并且批示他应该如何解决这个问题。在这种情况下，员工很可能会觉得自己被特别警告，所以他会变得有防御心，对管理者的要求产生敌意。
第三种是信息误解。员工讲的意思管理者未必真地理解了，听话的一方不一定能接收到正确的信息。
第四种是一心二用。如果管理者在员工讲话时，还在看文件或者做其他琐事，员工会觉得他们不受重视。而且因为管理者心不在焉，员工可能要花比较长的时间来传达想法。
上述几种情况都会打击员工的积极性，不利于企业的发展和员工的成长。在企业管理中，管理者应鼓励员工提供建议，这样组织才会更有绩效，员工也会更积极工作。员工的建议愈受重视，就愈负责任。管理者面对建议可以有不同的反应，并不一定非要接受员工的建议，但是至少应该尊重每一个建议。这时管理者应做到的是：
（1）当员工提出某种建议时，应该欣然地表示：“没想到你会想出这种办法。你很认真，真不错。”以开明的态度接纳意见，只有这样，员工才会感觉被重视，从而更主动地找机会展示自己的才华。
（2）尽管员工的建议不可取，管理者也不能当头泼冷水，而应该诚恳地说：“你的意思我很了解，但是，有些地方显然还需多加斟酌，所以目前还无法采用。但我还是很感谢你，今后如果有别的意见，希望你多多提供。”如果管理者的措辞这么客气的话，尽管意见不被采纳，员工心里也会觉得很舒坦。同时也会仔细检讨自己的建议所忽略的细节，然后再提出更完整的构想。
（3）管理者若想培养人才，就必须制造一个能接受员工建议的环境和气氛，不只是消极地沟通安抚，更要积极地采用推行。这样，才能集思广益、争取成功。管理者必须明白，一个人的智慧，绝对比不上众人的智慧，所以，管理者只有积极听取下属的意见，才能得到共同的成长和较高的工作成效。
（4）不论如何，人总是喜欢在自主自由的环境中做事，唯有如此，创意和灵感才能层出不穷，工作效率才会提高，个人成长的速度也会加快。因此，管理者站在培养人才的目标上，必须创造一个尊重部属的环境，而且尽量采用他们的意见。以咨询的手段来推动工作，自然能上下一致，相互信任，一方面能促使企业成长，另一方面也能使企业的发展突飞猛进。
学习要点：
管理者在听取员工的建议时通常所犯的几种错误：听而不闻；先说在听；信息误解；一心二用。
管理者在听取员工的建议时的正确做法：以开明的态度接纳建议；以委婉的措辞拒绝建议；制造接受员工建议的环境；相信自己的员工。
