一、什么是职业能力
（一）职业能力的含义
对职业的研究表明，职业可以根据活动的性质、内容和环境划分为不同的类型，并且对人的能力有不同要求。从事一项职业，必须具备该职业所需要的能力。
职业能力是指职业作为一种重要而又复杂的社会活动，要求从业者具备的必要的生理和心理条件。职业能力是一个人可否进入职业的先决条件，无论从事什么职业总要有一定的能力作保证。没有职业能力，就无从进入职业工作，也就无从谈起职业生涯发展。职业能力的形成，是一个长期的过程，通常需要经过相当长时间的学习以及一定的实践活动才能完成。职业能力的形成，需要具备先天素质、后天的教育训练、职业活动实践等条件。
（二）职业能力要素
职业能力是衡量一个人能否胜任某项工作的主观条件，是个人综合素质的体现。人在一生中，要从事各种社会活动，必须有相应的职业能力与之适应。职业能力包含体能和智能两大方面，具体由五大能力要素构成。
1.体力
体力指人的身体素质，是劳动者从事一定的职业工作必备的生理和心理条件。生理条件包括人体生理结构（如身高、体重）、人体运动机能（如力量、速度、反应）、人体承受劳动强度的能力及消除疲劳和恢复体力的能力等。这是能否从事职业工作的物质基础条件，一向被人们所重视。但是，近年来，在日益激烈的市场竞争中，随着职业压力的不断增加、职业心理疾病病例的急剧上升，心理条件和心理素质越来越受到人们的重视。因为大部分的个体都会在职业生涯发展中面临较大的就业压力、较强的工作负荷、失业、重新择业、工作中持续的困难与挑战等，所以如果没有对劳动负荷及困难挫折的心理承受力，没有面对纷繁复杂事物的心理适应和调整能力，将很难顺利地克服和解决上述困难与问题，职业生涯将难以取得理想的成就。
2.智力
智力是人们认识理解客观事物，并运用知识经验等解决问题的能力。它主要通过记忆力、观察力、注意力、思维能力、想象力、创造力等方面能力大小体现出来。记忆力是人们对已经历过的事物进行识别、保持、承认和回忆的能力，它是总结经验，开拓创新事业的必要因素。观察力是一种有预定目的、有计划、主动的知觉过程，是人类认识世界和改造世界的前提条件。注意力是人的心理活动对外界一定事物的集中和指向能力，它是影响职业活动效率和保证劳动安全的重要因素。思维能力是指对事物的判断、分析、综合、抽象、概括的能力，是智力结构的核心。想象力是人对自己头脑中已有的表象进行加工改造、再创造新形象的能力。创造力是人们改造客观世界、创造新事物的能力，是实现职业创新、技术创新，推进社会经济不断发展的关键因素。
3.知识
知识是人们通过学习和实践所掌握的有关职业活动的理论和经验。它分为一般知识和专业知识。一般知识指自然科学、社会科学方面的基础理论知识和基本实践经验知识。专业知识是某一领域或学科的专门化、系统化、深入化、精细化的理论和经验。
4.技能
技能是人们经过训练而熟练化、规范化的动作系列或思维系列，是从事具体的职业活动的本领。一般技能是劳动者一般都具有的最基本的、通用的技能。特殊技能是指具有专门化、特殊化的熟练技巧、动作与思维能力。职业技能是劳动者从事某项职业工作所具有的熟练化、规范化的职业技巧、动作或思维能力。
5.人际交往能力
在经济全球化、一体化的今天，人际交往是各级经营管理者与职业工作者必须具备的一项能力。有关专家认为人际交往能力是个体综合职业能力中的关键能力之一，因为它是求职应聘、组织内上下级、同事之间有效沟通的手段，也是实现组织间合作的必然途径。因此，人际交往能力在很大程度上决定了个体职业能力的强弱，决定了职业生涯的成就水平。它已经成为获取信息、掌握现代科学技术知识、加强团队协作、构建和传承企业文化、促进组织间合作共赢、营造良好的公众形象、实现组织与环境协调发展的重要方式和手段。
（三）职业能力的变化
职业能力形成后，随着时间的变化和内外部条件的变化，也会发生一定的变化，主要包括两个方面：
1.强化。人们通过长期特定职业的劳动，会积累丰富的经验。通过各种形式的学习，会掌握广泛、深入的理论知识。这能够使职业能力大大增强。
2.弱化。又分为相对弱化和绝对弱化两种类型。相对弱化指人的能力不变的条件下，由于客观物质条件的变化，如设备更新、工艺技术难度增加、工作流程信息化等，导致的职业能力相对下降；绝对弱化是指人们自身条件的变化所导致的职业能力下降，如生病、衰老、记忆力下降等。
案例点评：昔日职场贵族，今日饭碗难保
案例：Johnny在一家公司做人事工作近10年了，从文员到人事助理，再到人事经理。公司合并前，他是一人独揽人事大权，公司的人事工作全部是他一个人说了算，薪水也很高。公司被外资并购后，新来了一位HR总监，是留洋的MBA，接着公司又招聘了一位新的人事主管，他成了这位新主管的手下。Johnny曾经想过跳槽，但考虑到自己好像已经失去了与年轻一代竞争的能力，弄不好饭碗不保，索性就这样熬下去。但最后，他还是不得不离开了。当他重新走进人才市场时发现，年届四十的他已成“过期经理人”了。
专家点评：Johnny的问题出在缺少能让自己可持续发展的职业规划，没有及时更新自己的专业知识系统，从而造成知识折旧，能力下降，人才折价。职场对人才职业竞争力的要求在不断提高，即便是处在高端地位的金领，如果不能应对市场的要求，及时更新自己的知识结构，提升管理能力，提高职业应变能力，增强自己的全局观念和相关的阅历、素质的话，也会在严酷的竞争中被无情淘汰。
建议：解决问题的关键是要盘点自己现有的职业含金量，找准可持续发展的职业通道，适时考虑职业发展的变通性。如可转做人力资源顾问，在原有执行经验的基础上再积累一定的研究经验，学习一些最新的人事管理知识与技能，向HR总监职位迈进。另外，还应考虑职业经历的连贯性，做适时的职业定位和经历盘点，寻找最适合未来职业可持续发展的空间，保持并提升自己的身价。
（资料来源：http：//www。sina。com。cn新浪网）
二、能力对职业的影响
（一）一定的职业能力是胜任某种职业岗位的必要条件
任何一个职业岗位都有相应的岗位职责要求，一定的职业能力则是胜任某种职业岗位的必要条件。因此，求职者在进行择业时，首先要明确自己的能力优势以及胜任某种工作的可能性。条件允许的情况下，可以由专业职业指导人员帮助分析，根据求职者的学历状况、职业资格、职业实践等来确定求职者的职业能力，必要时可以通过心理测试作为参考，在基本确定求职者的职业能力和发展的可能性的基础上帮助求职者进行职业选择。
（二）不同的能力类型与不同的职业相匹配
每个人都是一个拥有多种不同能力的系统。能力类型差异主要表现在个人的感知、记忆和思维方面。
1.感知方面，有分析型、综合型和分析综合型三种能力差异。
（1）分析型。有较强的分析能力，对细节感知清晰，但整体性不够。
（2）综合型。进行观察时具有较好的概括性和整体性能力，但分析能力较弱。
（3）分析综合型。具有上述两种类型的特点。
2.记忆方面，有视觉记忆型、听觉记忆型、运动记忆型和混合型等类型。
3.思维方面，有形象思维型、逻辑思维型和动作思维型。
对职业生涯的研究表明，职业可以根据工作的性质、内容和环境划分为不同的类型，并且对人的能力类型有不同的要求。《加拿大职业分类词典》将职业能力分为11个方面，包括智力和10种基本的特殊能力。包括：语言表达能力、算术能力、空间判断能力、形态知觉能力、事务能力、动作协调能力、手指灵活度、手的灵巧度、眼手足协调能力和颜色分辨能力。并明确规定了从业人员必须具备的各方面的条件与素质。因此，应注意能力类型与职业类型、职业性质的匹配。例如，如果根据思维能力选择职业的话，属于形象思维型的人比较适合于从事文学艺术方面的职业；逻辑思维型的人比较适合于从事哲学、数学等理论性较强的职业；而动作思维型的人则比较适合从事机械修理或运动员等职业。如果不考虑人的能力类型，让其从事与之不相匹配的职业，效果将会很差。各种丰富的职业能力测验正是以人的能力类型与职业类型的匹配作为主要目标的，能力类型与职业的匹配是能力与职业匹配的最基本方面。我们将在本节后面的论述中详细介绍职业能力测验的内容。
（三）不同的能力水平与不同职业层次相对应
职业层次是指在同一种职业或职业类型内部，由于工作活动及其对人员要求的不同而造成的区别。一般按照工作所要求的技能和责任心的程度分为六种层次：
1.非技能性工作。这种层次的工作简单、普通，不要求独立的决策和创造力。
2.半技能性工作。要求在有限的工作范围里具有一些较低程度的技能知识，或具备一种较低程度的操作技能。
3.技能性工作。具备熟练的技能、专门知识和判断能力，能完成所分配的工作。
4.半专业性和管理性工作。要求一定的专门知识和判断能力的脑力工作，对他人有低程度的责任。
5.专业性工作。要求大量的知识和判断能力，具有一定的责任和自主权。
6.高度专业性和管理性工作。要求具有高水平的知识、智力和自主性，承担更多的决策和监督他人的责任。
由以上分析可以知道，决定一个人职业层次的应该是他的能力水平。一般可用一个人的受教育程度或培训水平来代表他所达到的相应能力水平。因而，不同层次的工作要求不同的教育程度或培训水平，一个人的受教育程度在很大比例上决定了其所要从事的职业层次。一般来说，第五、六两个层次的工作要求经过大学和研究生教育，第三、四层次的工作要求大中专教育或中等程度的培训，第一、二两个层次的工作只需要进行适当培训即可。
由于人的需求特征，决定了几乎所有人都希望登上职业阶梯的最高层次，但实际上是不可能实现的。社会分工要求人们必须在不同的层次上工作。因此，当我们确定了与自己的能力类型相匹配的职业类型后，还需要进一步分析自己的能力水平、兴趣、价值观等，确定当前适合自己的职业层次和未来要达到的职业层次目标。
（四）智力对职业的影响
对某些职业来说，其对从业者的智力水平有绝对的要求，智力在相当大程度上决定了所要从事的职业类型。人的智力水平有高低之分。西方心理学一般认为智商超过140者为天才，将来大多从事科学、文化方面的职业，并且能取得相当大的成就。他们大多具有观察敏锐、全面、记忆力强、想象力丰富、思维广阔深刻、注意力集中等特点。对一般职业而言，智力的制约作用不太明显，但不同职业对人的智力皆有一定的要求。某些职业需要作业者具有较高智商，如律师、工程师、大学教师等，智力测验结果表明，其智商一般在130左右，比平均值100高许多；一般管理人员和行政人员在110左右，比平均水平高一点；智商低于平均值以下的人只能从事一些简单的工作。当然，智力不是决定从事职业的唯一因素，因为每种职业除了对智力的一般要求外，还有对特殊能力的要求。智力只是职业决策最初的参考因素，还应当把智力与特殊能力结合考虑。
（五）选择职业时，应充分发挥优势能力的作用
每个人都有一个由不同能力组成的多层次的能力系统。在这个能力系统中，各方面能力的发展是不平衡的，常常是某方面的能力占优势，而另一些方面的能力则不太突出。对职业选择和职业决策而言，更多的是考虑一个人的最佳能力或能力群，选择最能运用其优势能力的职业。在组织人力资源管理工作中，如果能够注重员工个人的优势能力并将其安排到适合的工作岗位上，将有助于更好地发挥员工的才能。
三、职业能力倾向测评
职业能力倾向是能力倾向的一种，即指经过适当学习或训练后或被置于一定条件下时，能完成某种职业活动的可能性或潜力。它是当前社会人们最关心的一种能力倾向，具体可以细分为一般职业能力与特殊职业能力。一般职业能力是指人们顺利从事任何职业都必不可少的心理条件。特殊职业能力是指与特定职业相联系的专业能力，包括各种具体职业能力倾向，如音乐（职业）能力倾向、美术（职业）能力倾向、机械操作（职业）能力倾向、行政（职业）能力倾向等。
职业能力倾向测评可以有效测量人的某种潜能，预测人在一定职业领域中成功的可能性，或筛除在该职业领域成功概率极小的个体。人们编制了许多针对不同职业领域的能力倾向测验，用于人员的选择、配备和职业规划。如在选拔计算机操作员时，着重考察考生对数据的计算、加工能力，考生的手指灵活性、眼手配合能力等；选拔汽车驾驶员时，考察考生是否具有一般的学习、计算、评议能力，机械推理能力，空间感，手动灵巧及眼、手、足、肢体的配合能力。总体来说，可分为一般职业能力测评和特殊职业能力测评。
（一）一般职业能力测评（智力测验）
世界上最早的能力测验是从中国开始的。西汉的杨雄，以语言反应速度为标准来判断人的智力高低。唐宋时人们用对偶法来评定人的能力。我国民间广为流传，迄今已为世界一些国家采用的“九连环”、“七巧板”也是测定智力的工具。但正式智力测量表的编制却起源于法国，后来经美国的进一步发展而遍及世界各国。
1.比纳智力测验
1905年法国心理学家比纳以预先编制的一套题目作为测量智力的尺度。这个名为比纳—西蒙量表的智力测量表很快在欧美等国广泛应用。1916年，美国心理学家斯坦福大学教授推孟对比纳—西蒙量表进行修订，修订后的量表称斯坦福—比纳量表。该量表是世界上广泛采用的智力测验工具。后来，德国心理学家斯腾和特曼提出了智力商数（通称智商或IQ）的概念，即以智力年龄（M。A）与实际年龄（C。A）的比率来表示智力测验结果。计算公式为：
2.韦克斯勒智力测验
美国著名医学心理学家韦克斯勒创制了《韦氏智力量表》，它是世界上最具影响力、应用范围最广的智力测验之一。该量表分为三种：韦氏学前儿童智力量表，适用于4～6岁半的儿童；韦氏儿童智力量表，适用于6～16岁儿童；韦氏成人智力量表，适用于16岁以上的成人。这是一套比较完整的具有各年龄代表性的智力量表。
韦氏成人智力量表共设计了11个分测验，其中第1、3、5、7、9、11分测验组成言语量表；第2、4、6、8、10分测验组成操作量表。
言语、操作两大部分共11项测验题，26种能力和速度组成韦氏成人智力测验的基本内容，分项测验试题难度由小到大排列。韦氏成人智力量表的言语智商信度为0.95～0.97，操作智商信度为0.88～0.94，全部量表智商信度为0.96～0.98.
20世纪80年代我国心理学家龚耀先等对《韦氏成人智力量表》进行修订，成为《中国修订韦氏成人智力量表》（WAIS-RC）。WAIS-RC比较细致地测量了智力的许多方面，不仅可以得到一个简单的智商分数，还可以对受测者的智力轮廓进行描述，即在不同的、具体的智力领域里，个体的表现如何，最擅长的是什么等。因此，WAIS-RC对于那些特别需要某种智力活动参与的岗位从业者（如工程师、会计师、行政管理人员等）的选拔、安置、培训与评价等，都有十分重要的应用价值。
为确保测验结果的效度，在使用时应当在专家的指导下，严格按照测验的“使用手册”施测、评分和解释。韦氏智力测验需要单独施测，因此比较耗时费力，测量成本较高，不适合大范围使用。
3.《瑞文推理测验》
《瑞文推理测验》（简称SPM）是由英国心理学家瑞文于1938年设计的，后经过多次修订。其最突出的特点是完全采用了图形推理的形式，取消了所有的文字，成功地打破了文化、种族、语言的限制，回避了一般文字测验因为不同文化背景下不同个体对文字意义理解上的差异而造成的实际上的不公平。它因此也被称为“文化公平测验”，被世界各国广泛接受，成为智力测验家族重要成员。
《瑞文推理测验》一般由《瑞文标准推理测验》和《瑞文高级推理测验》两种在难度上有接续性的部分构成。“标准”共60题，每题由主题图和6～8张填充图组成，一般用于对受教育程度较低的普通员工的测评；而“高级”则适用于大学生以上层次较高的从业人群。《瑞文推理测验》既可个别施测，也可团体施测。
机械识记能力测试
记忆力是指迅速获取并巩固大量的信息的能力，以及储存过去信息的速度和准确性。一般来说，行政、人事、市场分析、警察等工作要求有较好的记忆力。记忆力是人脑对过去经历过的事物的反映。个体经历过的事物，包括感知过、思维过、体验过和操作过的事物都可以经过记忆，作为经验在头脑中保持下来，并在一定条件下得到恢复。机械识记是记忆的一个主要方面，就是依靠机械重复而记住事物的识记。如记历史人物、地名、电话号码等。
下面列出3行数字，每行12个，请任选一行，在1分钟内读完（平均每5秒钟读一个数），然后把记住的数字写出来（次序可以颠倒）。依据记住多少，按后面的测试评价标准来检测自己的记忆力。
①67 59 93 75 62 43 28 87 29 73 45 36
②79 24 28 75 16 14 94 86 32 47 32 57
③74 87 63 93 29 62 27 41 83 64 49 73
机械识记能力测验评价标准
（1）如果能把所选的一行中的12个数字都正确地记录下来了，你的识记能力是惊人的、少有的；
（2）如果能记下8～9个数字，可以算识记能力优秀；
（3）如果只记住4～7个数字，只是一般；
（4）如果4个都记不下来，你的识记能力很不理想，需要好好加强训练。
（资料来源：窦胜功著：《智商·情商测试》，辽海出版社，2001年6月第一版，190页）
（二）特殊职业能力测评
1.文书能力测评
（1）一般文书能力测评
该测验主要包括文书速度和准确性、言语流畅性和数字能力。该测验包括知觉运动任务和智力测验的任务。其中文书速度和准确性测验是用来测量被测者对事物的细微特征进行快速准确识别和判断能力的一种测验。
例一：从所给出的每两组字符中找出相同字符的数目，这个数目就是答案。如果两组中没有相同的字符，答案为零。
1.王大土MH
N三口H土大
2.K7298B
M720K5
3.日口石天示
标日白六石
例二：核对题目中用汉字替换数字或字母时，替换得是否正确。数出替换正确的字符的个数，就是答案。如果替换得都不正确，答案就为零。
A
B
C
E
2
5
8
9
风
田
大
兰
又
平
少公
1.AB25 风田又平
2.98EC 少公兰大
3.B89E 田少共兰
（2）明尼苏达办事员能力测验
明尼苏达办事员能力测验是比较著名的文书能力测验。该测验的两个分测验各有200题。第一个分测验是题目校对，第一对数字从3～12位不等，其中有些相同，有些不同，要求被测者比较异同，找出不同的来；第二部分是人名校对，也是要求把不同的找出来。这种测验并不难，但要求迅速准确，主要测评知觉的广度、速度与正确性。
2.操作能力测评
对某些工作，尤其是某些装配线或流水线上简单重复的工作，有的人比较适应，有的人则不然。为了更好地选出具有较好适应能力和潜力的人员，可以进行操作能力测评。著名的有：珀杜插板测验、克劳福德灵活性测验、奥康纳测验等。这些操作能力测验主要用来测量手指的灵活性以及眼、手指、手和手臂的协调性，主要用于选拔流水线上需要一定操作技巧的员工。这类测验情境通常与实际工作情境比较接近，模仿了装配线上的工作情况，预测效度比较高。
3.机械能力测评
通常所指的机械能力有空间知觉、机械理解、动作敏捷性等，但不同的机械能力，有时存在着性别差异。比如，男性在空间能力和机械能力上比较好，而女性在动作敏捷性上较强，这与我们一般的感觉和体会相符。
4.创造力测评
正是有了创造力，人类的生活才能够丰富多彩、日新月异。对一个人的创造力进行测量，对于预测他在未来的职业中的成就具有重要的参考意义。创造力的重要性在当今时代被提到了一个前所未有的高度，在人才选拔尤其是选拔高层管理人才和技术人才时，创新能力的高低更是一个关键指标。心理学家在20世纪50年代就对创造力进行了系统科学的研究，编制了一系列测验对创造力进行测评。这里我们选择较具代表性的威廉斯创造力倾向测验量表，以供大学生自测时参考。
威廉斯创造力倾向测验
下面是一份帮助你了解自己创造力的练习。请你根据每个句子对你的适合程度进行选择，每个句子都有三种选择：“完全符合”（A）；“部分符合”（B）；“完全不符合”（C）。
注意：①每一题都要做，不要花大多的时间去想。②所有的题目都没有“正确答案”，凭你读完每个句子后的第一印象进行选择。③虽然没有时间限制，但应争取以较快的速度完成。④切记，凭你自己的真实的感觉作答，将最符合的选择所对应的字母填入题后括号内。
1.在学校里，我喜欢试着对事情或问题作猜测，即使不一定都猜对也无所谓。（）
2.我喜欢仔细观察我没有看过的东西，以了解详细的情形。（）
3.我喜欢听变化多端和富有想象力的故事。（）
4.画图时我喜欢临摹别人的作品。（）
5.我喜欢利用旧报纸、旧日历以及旧罐头盒等废物来做成各种好玩的东西。（）
6.我喜欢幻想一些我想知道或想做的事。（）
7.如果事情不能一次完成，我会继续完成尝试，直到成功为止。（）
8.做功课时我喜欢参考各种不同的资料，以便得到多方面的了解。（）
9.我喜欢用相同的方法做事情，不喜欢去找其他新的方法。（）
10.我喜欢探究事情的真假。（）
11.我不喜欢做许多新鲜的事。（）
12.我不喜欢交新朋友。（）
13.我喜欢一些不会在我身上发生的事情。（）
14.我喜欢想象有一天能成为艺术家、音乐家或诗人。（）
15.我会因为一些令人兴奋的念头而忘记了其他的事。（）
16.我宁愿生活在太空站，也不喜欢在地球上。（）
17.我认为所有的问题都有固定的答案。（）
18.我喜欢与众不同的事情。（）
19.我常想知道别人正做什么。（）
20.我喜欢故事或电视节目所描写的事。（）
21.我喜欢和朋友一起，和他们分享我的想法。（）
22.如果一本故事书的最后一页被撕掉了，我就自已编造一个故事，把结局补上去。（）
23.我长大后，想做一些别人长大从来没想过的事情。（）
24.尝试新的游戏和活动，是一件有趣的事。（）
25.我不喜欢太多的规则限制。（）
26.我喜欢解决问题，即使没有正确的答案也没关系。（）
27.有许多事情我都很想亲自去尝试。（）
28.我喜欢没有人知道的新歌。（）
29.我喜欢在班上同学面前发表意见。（）
30.当我读小说或看电视时，我喜欢把自己想象成故事里的人物。（）
31.我喜欢幻想2000年前人类生活的情形。（）
32.我常想自己编一首新歌。（）
33.我喜欢翻箱倒柜，看看有些什么东西在里面。（）
34.画图时，我很喜欢改变各种东西的颜色和形状。（）
35.我不敢确定我对事情的看法都是对的。（）
36.对于一件事情先猜猜看，然后再看是不是猜对了，这种方法很有趣。（）
37.玩猜谜之类的游戏很有趣，因为我想要知道结果如何。（）
38.我对机器有兴趣，也很想知道它里面是什么样子，以及它是怎样转动的。（）
39.我喜欢可以拆开的玩具。（）
40.我喜欢想一些点子，即使用不着也无所谓。（）
41.一篇好的文章应该包含许多不同的意见和观点。（）
42.为将来可能发生的问题找答案，是一件令人兴奋的事。（）
43.我喜欢尝试新的事情，目的只是为了想知道会有什么结果。（）
44.玩游戏时，通常是有兴趣参加，而不在乎输赢。（）
45.我喜欢想一些别人常常谈过的事情。（）
46.当我看到一张陌生人的照片时，我喜欢去猜测他是怎样一个人。（）
47.我喜欢翻阅书籍及杂志，但只是知道它的内容是什么。（）
48.我不喜欢探询事情发生的各种原因。（）
49.我喜欢问一些别人没有想到的问题。（）
50.无论在家里或在学校，我总是喜欢做许多有趣的事。（）
威廉斯创造力倾向量表评分方法：威廉斯创造力倾向测验共有50题，包括冒险性、好奇性、想象力、挑战性四项；测试后可得四种分数，加上总分，可得五项分数。
冒险性：包括1，5，21，24，25，28，29，35，36，43，44等11题，其中29，35为反向题目。记分方法分别为：正向题目，A记3分，B记2分，C记1分；反向题目：A记1分，B记2分，C记3分。
好奇性：包括2，8，11，12，19，27，32，34，37，38，39，47，48，49等14题。其中12，48为反向题目。记分方法同冒险部分。
想象力：包括6，13，14，16，20，22，23，30，31，32，40，45，46等13题。其中45题为反向题目。记分方法同前。
挑战性：包括3，4，7，9，10，15，17，18，26，41，42，50等12道题。记分方法同前。
计算自己的最后得分，得分高说明能力强，得分低说明能力差。
5.语言表达能力测评
语言表达能力，是指理解词语含义及与之关联的思想，以及有效运用词语的能力。也就是理解语言，领悟词与词之间的关系，理解整个句子和段落的含义，能清楚说明情况、表达思想。语言表达能力测评就是对被测者关于言语的理解与运用能力的测试。在现代信息社会中，许多职业都需要处理大量的信息，其中多数信息都涉及对文字的理解与运用。因此，语言表达能力测评是职业能力倾向测评必须的一个方面。
6.空间判断能力测评
空间判断能力是指凭借思维想象几何形体和懂得三维物体的二维表现方法的能力，识别由物体的空间运动造成的各种关系的能力。人们经常将这种“想象”二维或三维物体的形状或凭思维想象几何形体的能力称为空间感。
7.领导能力测评
领导能力是从事组织管理活动的基本心理条件，它是领导活动必须具备并直接和活动效率有关的心理特征。它是技术能力（处理技术问题的能力）、决策能力（判断和形成概念的能力）和人事能力（协调人事关系的能力）三种独立的特殊能力的有机结合。它和一般能力以及某种专门技术能力有着本质上的区别。同时，能力在量上也存在差异。就能力主体而言，每个领导者所具有的决策、人事及技术能力有强有弱；就客体而言，不同的领导岗位需要的能力也有大有小，高层领导主要需要决策能力，中层领导主要需要人事能力。
此外，还有许多不同的特殊能力测评，这里不一一论述。
测试你的情商水平如何
测试说明：请你按实际的想法即时回答下列问题，不要进行第二次猜测。测试题目：
1.当你乘飞机时，突然气流使飞机上下颠簸，你会怎样做？
A。继续读你的书或杂志，或者接着看电影，不理会这个气流。
B。有紧迫感，盯着空姐看她们的反应，读紧急情况须知。
C。两者都有可能。
D。说不好——从未注意过。
2.你带着一群孩子上公园，其中一个女孩子因为别人不与她玩而哭了起来，你怎么办？
A。走开，让孩子们自己解决。
B。同她谈谈，帮助她回到孩子们中去玩。
C。温和地告诉她不要哭。
D。给孩子一些别的东西吸引她的注意力。
3.假定你是一个大学生，想在一门课中得到优秀，但期中考试你却只得了个及格，你怎么办？
A。草拟出一个改进你的分数的计划，然后发誓去实现它。
B。告诉你自己，别在乎它，集中精力在其他你要得高分的功课上。
C。决心在未来做好它。
D。去找教授，让他给你更高一些的分数。
4.想象你是一个保险公司的推销员，正同你要发展的客户打电话，但已经有15个人拒绝了你，你十分泄气，怎么办？
A。打了一天，但愿明天有个好运气。
B。可能是自己没有搞推销的这种能力。
C。再等下一个新电话。
D。考虑另一类工作。
5.你是一个组织的经理，要鼓励人们相互尊重。你听到有人在开种族歧视的玩笑，你将怎么办？
A。不理它，这只是一个玩笑。
B。把开玩笑的人叫到办公室来教训他。
C。当众向他说明开这种玩笑是不适当的，组织不允许开这种玩笑。
D。把开这种玩笑的人送到民族团结学习班去。
6.你想让你的朋友平静下来，他正朝差点撞上你们汽车的那个司机发火，你该怎么做？
A。告诉他别在意——没有碰上，不算问题。
B。放上一碟好曲子，让他平静下来。
C。下车去帮他，以显示你和他的密切关系。
D。告诉他这样做简直是在发疯，然后打上一辆出租车离去。
7.如果你与你的生活伴侣吵了起来，火气很大，你们俩都气坏了，在这种情况下，你很可能做出过火的事情，此时怎么办？
A。停下20分钟，然后继续讨论。
B。只是停止争论——沉默，不论对方说什么你都不吱声。
C。说对不起，要求对方也道歉。
D。停吵一会儿，想想自己的理，然后再讲你的理。
8.你是一个单位的领导，正试图用创造性的办法来解决工作中一个头疼的问题，第一件事情你可能会做什么？
A。拿出一个草案，用所有的时间和他人来讨论每一个细节。
B。给他人一些时间，让彼此相互更了解。
C。要求每一个人都说出自己的想法，这想法必须要有新见解。
D。开动脑子，鼓励每一个人谈出自己的想法，不管它有多么离奇。
9.你三岁的儿子相当胆怯——在陌生地方和生人前很害怕，你怎么办？
A。接受他的羞怯，不让他到那种让人害怕的场合去。
B。带孩子去看心理医生。
C。有意识地带他去新地方和陌生人面前，让他克服胆怯。
D。给他设计一系列的挑战，教他如何与陌生人打交道和适应新地方。
10.多年来，你一直想学会一样乐器，最后你终于开始学习了，如果你要最有效地利用你的时间，你会如何做？
A。每天你都严格地去训练。
B。选择你既感兴趣又能学好的乐器进行训练。
C。只有在你有情绪时才想着去玩玩。
D。选择一样你并不熟悉的乐器，并力图通过勤奋和努力去掌握它。你的情商水平测试结果分析
1.除了D项哪项都行，D情况说明你的习惯反应能力很差。A=B=C=20，D=0.
2.B最好。情商高的人应在孩子烦恼时，让其明白什么使他们心烦，他们正在想什么，为什么哭。A=C=D=0，B=20.
3.A 一个人应能主动地制定计划，克服障碍达到目的。A=20，B=C=D=0.
4.C 乐观的情绪能使人去迎接挑战，能在困境中坚持下去，而不是放弃、责备自己和自暴自弃。A=B=D=0，C=20.
5.C 这是最有效的创造一个种族团结气氛的方式，也能清楚地表明你这里不能宽容这种态度。A=B=D=0，C=20.
6.D 这是很好从愤怒中解脱出来的方法，可以使头脑冷静下来，找出很好的解决方法。A=0，B=C=5，D=20.
7.A 打断20分钟后，至少能让心里有一段时间来平静，不然会在激烈状态下做出不理智的事情，冷静下来后便能更富有成效地讨论。A=20，B=C=D=0.
8.B 只有大家相处和谐、心情舒畅时才有工作的巅峰状态，然后才能有最大的贡献。B=20，A=C=D=0.
9.D 对生来羞怯的孩子来说，如果父母能经常安排他有意去克服自己的羞怯心理，他还是能够改正的。A=0，B=5，C=0，D=20.
10.B 给你自己适当的挑战，你能很快进入其中，既有兴趣又能学会东西。B=20，A=C=D=0.
分数分析：
200分以上：情商天才；
150～199分：情商较高；
100～149分：平均水平；
50～99分：情商很差；
50分以下：情商极差。
（资料来源：章达友编著：《职业生涯规划与管理》，厦门大学出版社，2005年5月第一版，45页）
四、综合职业能力测评与职业选择
下面我们介绍几种在职业选择中广泛应用、且知名度较高的综合性职业能力测评方法。
（一）普通能力倾向成套测验（简称GATB）
随着企业、事业机关对人才研究的深入和公务员的职位分类制度的建立，能力倾向测试的发展步入了分类测试的阶段。分类测试包括单位分类、职业分类、等级分类等，比较复杂，同时针对性大大增强，测试的科学性也远远超过初期水平。1941年美国心理学家瑟斯顿发表了基本心理能力测验，后经多次修订，由美国就业服务处编制而成了普通能力倾向成套测验。
美国普通能力倾向成套测验（general attitude test battery，简称GATB）是美国劳工部1934年研制的，用于对许多职业所必需的9种能力倾向进行测试。其中测试项目共有15项，A～K是纸笔测试项目，M～P是操作测验。
A：工具匹配测验；B：名词比较测验；C：划纵线测验；D：计算测验；E：平面图判断测验；F：打点速度测验；G：立体图判断测验；H：算术应用测验；I：语义；J：打记号；K：开关匹配测验；M：插入；N：调换；O：组装；P：分解。
GATB测验可以测试9种能力为：
G——智能，指一般学习能力；
N——数理能力；
R——语言能力；
Q——书写知觉；
S——空间判断能力；
P——形状知觉；
F——手指灵巧度；
M——手腕灵巧度；
K——动作协调。
根据GATB对9种能力的测验，可以组合成15种职业能力结构。
（资料来源：郑安云、宋波《人才测评理论与方法》，清华大学出版社，北京交通大学出版社，2005年4月第一版，88页）
GATB的测试程序是：用2～3小时进行全套测验，其中纸笔测验可集体进行，动作测验可个别进行。记分后，将各种能力分数换算成标准分数，然后绘制个人能力倾向剖析图，并与职业能力倾向结构分类表相对照，就可以判断被测者最合适的职业领域。
（二）《BEC职业能力测验》
《BEC职业能力测验》分Ⅰ型和Ⅱ型两种。Ⅰ型是一般职业能力倾向测试，Ⅱ型是特殊职业能力倾向测试。《BEC职业能力测验（Ⅰ型）》是北京人才评价与考试中心（简称BBC）于1988年制定的，它参照了美国“教育与工业测验服务中心”编制的《职业能力安置量表（CAPS）》，是结合我国国情开发出来的我国第一个成套职业能力倾向测验。
《BEC职业能力测验（Ⅰ型）》包括八个分测验，主要测试被测者的机械、推理、空间关系、言语推理、数学能力、言语运用、字词知识、知觉速度和准确性、手指速度和灵活性八个能力倾向因素。各分测验都有时间限制，前六个分测验时限均为5分钟，后两个分测验时限均为3分钟，共36分钟，实际测试时间约需100分钟。Ⅰ型的题目不难，但由于数量和时间的限制，想答对所有的题目是不可能的。
得到八个分测验的分数后，需要进行数据处理。先按照不同职业、不同的权重，按照一定的公式进行组合，得出在各个职业获得成功的潜力分数，再给出最可能和比较容易获得成功的职业类别。
《BEC职业能力测验（Ⅰ型）》区分的职业类别有14个：
（1）科学理论研究与组织；
（2）科学实验研究；
（3）工程设计；
（4）熟练技术工作；
（5）服务行业；
（6）野外工作；
（7）企事业管理工作；
（8）商业性经营工作；
（9）文秘工作；
（10）新闻传播；
（11）艺术创造；
（12）工艺美术；
（13）行政管理；
（14）行政或公益事务。
《BEC职业能力测验（Ⅱ型）》包括八个分测验，分别是言语推理、运算能力、抽象推理、文书速度与准确性、机械推理、空间关系、词汇测验和言语运用，分测验也有一定的时间限制。主要用于职业定向。
（三）行政职业能力倾向测验（简称AAT）
行政职业能力倾向测验最初出现于发达国家，在我国则始于1988年。当初作为机关工作人员测试内容的一部分进行试点。经过十几年的试点、实践研究、总结与开发，行政职业能力倾向已经成为我国公务员考试的必考科目之一。
公务员录用考试把对行政职业能力倾向的评价作为一个重要方面，它有利于帮助人事部门了解考生从事行政工作的潜能与差异，避免选人过程中可能出现的“高分低能”现象，提高选人、用人的准确性。《行政职业能力倾向测验》是由人事部考录司组织心理学等学科的专家研制而成的，主要用于国家行政机关招考主任科员以下非领导职务公务员。是专门用来测量与行政职业成功有关的一系列心理潜能的考试。既不同于一般的智力测验，也不同于行政职业通用基础知识或专业知识技能的测验。行政职业能力倾向测验包括五大部分内容：
1.知觉速度与准确性。
2.判断推理。
3.言语理解。
4.数量关系。
5.资料分析能力。
（资料来源：萧鸣政主编《人员测评与选拔》，复旦大学出版社，2005年2月第一版，316页）
（四）组织管理人才测评系统
《组织管理人才测评系统》是人事部为满足我国企业人才资源开发的需要，组织北京大学、北京师范大学、杭州大学等科研机构的心理学和管理学专家研发而成。系统由《管理能力倾向测验》、《管理者行为风格测验》、《社会愿望量表》和《管理者职业兴趣测验》四部分构成。研发时间为1994年12月至1997年5月，1998年1月正式通过人事部部级鉴定。《组织管理人才测评系统》是国内权威的管理人才测评工具，适用于组织的后备干部选拔、管理人才评估和招聘、团队搭配、职业生涯规划等需要。在多年的使用过程中，已经得到实践的检验和证明。
复习思考题：
1.能力的影响因素有哪些？
2.简述能力的分类。
3.根据职业能力的构成，谈谈大学生应该如何培养自己的职业能力。
4.试分析教师职业能力的构成。
