上一节中我们提到，当今世界全球性的贸易和经济合作组织不断涌现、扩大和发展，人们的社会经济联系日益紧密，由此推动经济全球化浪潮不断高涨，而且经济全球化已经使市场全球化、生产要素配置全球化、企业全球化，当然作为生产要素的人力资源也必然面临国际化竞争。我国已经加人世贸组织，这将使我国更深入地参与经济全球化的进程，更广泛地参与国际经济竞争，也就是说，以后我国的人力资源也处于全球化竞争之中。我国要想在全球化的人才竞争中取胜，就必须要明确全球性人才竞争的特点、对我国人力资源的影响以及我国人力资源的不足，做到知己知彼，同时制定相应的措施应对人才的全球化竞争。
12.2.1 全球化人才竞争的特点
国际竞争是综合国力的竞争，是科学技术的竞争，但说到底是人才的竞争，是人才数量和质量的竞争。在自然资源愈益匮乏、高新技术日新月异的情况下，综合国力的竞争越来越突出地表现在人才、智力资源的开发和使用上，人才资源的开发已经成为世界各国经济和社会发展的战略制高点。人才已成为经济和社会发展的第一资本，成为一种比资金更重要的资本。全球化人才的竞争愈演愈烈，并呈现出以下特点。
1.人才争夺比物资资源的争夺更加激烈和复杂
物资资源的争夺更多的是依靠经济力量，而人才是有多重复杂性的唯一活的资源，人才资源的争夺不仅依靠经济，而且更多依靠人才长远的发展环境和成长制度，通过环境吸引人才，留住人才。在人才争夺上，也不仅仅是简单的招聘现期所需人才，更要通过长远的人才规划进行人才储备。可以看到，跨国公司不仅直接花重金在人才市场上招聘人才，还通过猎头公司挖掘人才，给予人才以优惠的条件、舒适的工作环境、先进的设备以及完善的后勤保障等，从而吸引人才为其服务。
2.高素质人才成为争夺的关键
在经济全球化、信息化及知识经济和网络经济为核心的新经济出现的历史背景下，知识资本空前增值，对发达国家来说，欲在知识经济时代积累更多的财富，没有比获取创造知识资本的人才更重要的事情了。现在国际上在论及法人治理结构时，已经不谈所有者与经营者的两权分离，而是讲两种资本即出资人的货币资本与运作货币资本的人力资本的关系，足见人才在经济发展中的作用已被提升到更为重要的地位。这里的人力资本不是指一般的企业员工，而是指管理创新人才和科技创新人才，这两种人才是企业发展的关键，是知识经济中的主导资源，人力资源被提高到了与出资人同等重要的地位，高素质人才成为争夺的关键。
3.发展中国家的人才成为争夺的焦点
当前的全球化人才竞争，主要是发达国家在较发达国家和发展中国家争夺人才，美国和欧洲等发达国家经济繁荣与大量移民和引进外籍劳工有直接关系，争夺的国家和地区主要集中在中国、印度、东欧巴尔干地区及墨西哥等，致使这些国家和地区的人才大量外流。美国前总统克林顿2001年5月给美国国会提出的一份人才引进计划，将原来每年引进的人才数量从11.5万人扩大到20万人。美国移民小组2002年通过法案，撤销外国科技人员在美工作的限制。第二次世界大战以来，美国从世界各国吸纳高级人才超过50万人，美国硅谷20万名工程技术人员中有6万名是中国人，硅谷2000多家高科技企业中，40%的企业领导人是印度人。人才争夺增强了发达国家的竞争力，削弱了发展中国家的发展潜力。
12.2.2 全球化竞争对我国人力资源的影响全球化竞争对我国人力资源的影响既有积极的影响，又有消极的影响，具体来说包括以下几个方面。
1.全球化竞争将有利于激发我国人才的潜能
国外优秀人才将与我们同台竞争，必将进一步唤醒国家、集体和个人的人才国际意识，激发国人的危机感和紧迫感，为人力资源开发提供更强大的精神动力和社会支持。由于一些体制和制度方面的原因，许多优秀的人才因为缺乏必要的竞争，没有成长舞台和用武之地，创造潜能远远没有得到充分的发挥。以后，我们的活动空间将会大大拓展，这将给各类人才施展才华提供一个难得的机会。良好的活动空间将充分释放人才的潜能。如果能借机将我们的人口负担转化为人力资源优势，将是一笔巨大的财富，一大批国际化经营人才必将脱颖而出。因此，全球化竞争有利于中国人走出去到世界各地做事，从而激发我国人才的潜能。
2.全球化竞争将加强国家之间的合作与交流，推动我国人力资源结构调整通过相互合作与交流，可以为我国人力资源开发提供更多的学习机会，能让我们更直接地借鉴国外先进的管理、开发经验和现代化的科学技术知识，加速人才素质的不断提高；同时，通过相互合作与交流，使我国高素质的劳动者特别是专门人才，有了更自由、更多地参与国际竞争的机会，这将为他们施展才华、增长才干提供更加广阔的舞台；最后，中国企业有了更多广泛参与国际分工和国际合作的机会，随着这种交流与合作的深入，我国的经济与世界经济必将逐渐融为一体。按国际惯例和国际市场的需求，我们的产业结构以及产品结构都需要进行较大幅度的调整，产业结构和产品结构的调整必然导致就业结构的变化，就业结构的变化又必然引起人力资源结构的调整，产生连锁反应。
3.全球化竞争将使人力资源在企业竞争中的作用日益重要在经济全球化时代，大小实力不同、股本结构各异的各类企业都将面临一个与以往完全不同的竞争性环境，在这种竞争性环境中，企业所具备的诸如雄厚资金、规模经济、地方保护、行业垄断等传统竞争优势都只能是短暂的，只有通过企业人力资源竞争力的实实在在的提高，才有可能取得独创与速度方面的持久优势。由于外部的强大压力和国内优势企业的横向推动力，将迫使很多企业把有效的人力资源管理和挖掘有用的人才提升到生死存亡的高度来认识。
4.全球化竞争将使我国企业人力资源管理工作复杂性增加，管理风险加大经济全球化造成的企业经营环境的变化，使得企业的人力资源管理工作变得更加复杂。面对复杂多变的经济全球化环境，企业管理的不确定性大大增加，如劳动关系的处理，因为各国劳动关系的历史、背景、法律、管理体系等多方面存在的差异，使劳动关系问题已成为跨国经营的一个重要而又敏感的问题。当管理人员所采取的管理方式和行为不为员工所接受时，就有可能产生管理失败的风险。
5.全球化竞争将使人才的争夺日益激烈，我国人才流失也将更加严重在经济全球化时代，企业只是一个整合知识的社会系统，换言之，企业只是一个创造、传播和运用知识的组织，知识是企业的战略资源，知识构筑了企业雄厚的发展基础。企业拥有的创新知识成为企业不断提高劳动生产率、连续提升并创造竞争优势的源泉。作为知识和技能载体的人力资源，集合了企业所拥有的全部专门知识、技能和能力，是企业创造独占性的异质知识和垄断技术优势的唯一基础，人力资源日益凸显的重要性诱发了对人才比以往任何时候都要激烈的竞争。在现阶段的中国企业，人才不仅仅是指有能力从事技术研发的人员，也指从事技术操作的熟练工人。
随着国际竞争的日趋激烈，大批进入中国的外国公司、企业势必与国内公司、企业争夺本来就稀缺的各种资源。综观世界各国之间以经济、科技、国防实力为主要内容的综合国力的竞争，归根到底都是对人才的竞争。如果说以往的人才争夺多数属于个案的话，那么加入WTO后的人才争夺已变成“批量进行”，这势必加剧我国的人才危机，使我国人才流失更加严重。
12.2.3 全球化竞争中我国人力资源的不足从上面的分析中我们可以知道，人才作为知识的创造者、承担者、传播者、使用者，已成为各国政府首先关注的对象。能否拥有大批高素质的创新人才，直接决定了一个国家在科技创新上的优势和在国际竞争中的主动权。在这种国际化竞争的背景下，我国的人力资源究竟有哪些不足呢？
1.数量众多，但人口素质不高，创新能力不强
我国是一个人口资源大国，但远不是人力资源强国。人力资源是以人口为基础，但人口数量并不完全与人力资源的丰富与否相等。人力资源是以社会生产力层次和结构相匹配的人口数量为标准，而人力资源的素质高低则是由能与多层次生产结构中的较高层次相匹配的人数来决定。与发达国家相比，我国在人力资源占有上仍处于劣势地位，人口素质不高，按照经济和社会发展的要求，人才短缺问题相当严重。
我国人口不仅整体素质不高，而且创新能力偏低，总体科技竞争力虽然在世界上排名位次有所上升，但人均竞争力则相当薄弱。原始性、创新性的成果少，反映出我国人才队伍在世界人才队伍中所处的地位，以及我国人才队伍在创新能力与素质方面存在严重不足。
阅读材料12-2
我国人口素质状况
“人口素质”是多学科研究的对象，从中西方比较来看，人口文盲率、人口文化程度、人均受教育年限等指标，既是界定人口素质的国际指标，又是衡量人口素质高低的主要指标，更标志着一个国家对人口素质活动的重视程度。2000年我国人口已达12.6583亿，虽然人口数量庞大，但人口素质相对不高，人力资源开发能力不强。
（1）从人口文盲率来看，1990年、2000年中国的成人文盲率与东亚地区相当，高于OECD发达国家，略低于其他发展中国家。
（2）从人口各类文化程度来看，我国高中文化人口比例处在发展中国家偏后水平，与发达国家差距大；我国大学文化人口比例处在发展中国家中等水平，与发达国家差距大。以大学文化人口比例为例，根据联合国开发计划署《1994年人类发展报告》统计，在居民文化程度中，1981年美国大学文化人口占32%，加拿大占37%，1985年韩国占12%，1990年日本占21%，墨西哥占9%。1995年中国仅占8.3%，处于发展中国家的中等位置，而西部一些省份处于经济落后国家行列。
（3）从人均受教育年限来看，我国人均受教育年限不断提高，在发展中国家属于中等偏上水平。我国人均受教育年限1982年为4.64年，1990年为5.52年，1995年为6.09年，2000年为6.5年。根据联合国开发计划署统计，1992年工业化国家平均人口受教育年限为10年，发展中国家为3.9年，全世界平均为5.2年。在发展中国家中属于高发展水平的为7.O年，中等发展水平的为4.8年，低发展水平的为2.0年。
（4）从人文发展指数来看，根据联合国开发计划署最新公布的《2001年人文发展报告》资料显示，2001年中国人文发展指数为0.718（其中教育指数为0.8），在近200个国家和地区中排在第87位。综上所述，近年来尽管中国人口素质在稳步提高，但是相对不高的态势并未显著改变。
2.人力资源结构不合理
随着我国市场经济改革的步伐加快，产业结构不断升级换代，特别是信息科学的飞速发展，更加快了经济结构调整步伐，使得我国的人力资源状况与经济发展所需的差距越来越大，经济结构与人力资源结构的矛盾空前突出。人才匮乏严重，特别是信息科学、生命科学、新能源与再生能源科学、新材料科学、空间科学、海洋科学、环保科学、管理科学等领域人才以及企业高层经营管理人才、高级金融保险人才、与WTO相关的各种外向型人才奇缺，加入WTO后这种缺口越来越大。随着国家西部大开发战略的实施，西部大开发所需要的各类人才也严重缺乏。
3.人力资源管理观念落后
（1）国外跨国公司的人力资源管理已从辅助性、事务性的战术层面，提升到了获取竞争优势的战略层面。它不再是企业经营战略的一个执行过程，而是参与甚至主导企业战略的决策过程。同时在战略执行的过程中，通过各种人力资源管理制度的设计和实践，帮助企业赢得竞争优势。随着企业内部信息网络的广泛建立，企业所需的人力资源服务越来越多地通过员工自助的形式来提供，因而人力资源管理部门在行政管理事务方面所花费的时间越来越少，将日常纯事务性工作外包给专业化程度更高的公司或机构成为一种趋势。这些变化使得企业内部人力资源管理者可将更多的精力集中到对企业贡献更大的管理活动中，更好地承担起战略经营伙伴的角色，与各部门一起共同确保企业战略目标的实现。
（2）反观我国企业，人力资源管理停留在战术层面。尽管近年来对于人力资源的认识不断提高，很多企业的人事处、干部处也翻牌为人力资源管理部门，但真正达到战略性高度的为数不多，人事部门的工作也仍以解决企业事务性问题和执行上级交办的事项为主，缺乏从开发人力资源的角度，以提升企业经营绩效、促进企业持续发展为目的的战略性思考。
4.人力资源管理思路缺乏系统性
（1）国外先进企业都将人力资源管理作为一个系统工程来考虑，非常重视员工招聘、筛选、录用，到员工离职等各个环节相互间的衔接与配套。在出台每个政策或采取每个策略行动前，都要考虑是否有利于企业战略目标的实现、是否有利于员工整体士气的提高，看似简单的招聘、筛选和录用工作也正在朝着战略性、系统化的方向发展。无论是美国企业还是日本企业，从招聘开始就十分注重质量，仅从工’作量上来看，微软公司曾为了成功招聘2000名新雇员，审阅了12万份个人简历，举行了7400次面试，访问了130所大学，而丰田公司花费在同员工面谈和评估方面的时间，前后加起来达20个小时以上。他们认为，“只要想一想进入企业后正式员工会得到企业更大的投入与支持，只要想一想企业雇用的人要在企业工作很长的时间，只要想一想他们将为企业做出的贡献，这些投入与努力都是值得的”。
（2）我国企业人力资源管理缺乏系统性。在我国企业中，一方面从外面大量招人，另一方面原有人才又大量流失，这种现象屡见不鲜。此外，政出多门、多头管理的部门职能重叠与分割并存的现象也普遍存在，看似矛盾的现象，实际上是缺乏系统恩考的表现。
阅读材料12-3
人力资源管理面临的挑战
第一，预测性功能，即人力资源规划及人力资源管理在参与企业经营决策层面、提升技术与经营形态、提出改革方案方面，都面临考验。法令的演变、社会生活的变迁，使人力资源管理尤其应具有洞烛先机的能力。
第二，组织发展的挑战，使企业必须视其组织为有机体而非机械体，必须保持旺盛的活力。正因如此，适时的组织更新已成为企业生存与保持竞争力的一项重大压力。组织更新的目的包括集权与分权的选择、参与感与创造力的发挥、人际关系的加强等。
战略人力资源管理的基本假定是，适应组织条件的人力资源管理决策对组织绩效具有积极的影响。换言之，人力资源的战略决策有助于帮助经理人员制定人事决策，从而促进组织的成功。组织绩效表现为实现组织战略目标、改善组织财务状况、增加企业股票的市场价值和改进员工的表现等。
组织的重新设计，导致无边界组织的产生。其含义为组织消除了部门之间、国内国外业务之间、不同层次工作之间的界限以及组织与它的消费者和供货商之间的界限。这些界限分垂直化和水平化两种，垂直化界限是由于过分依赖管理阶层授权和决策产生的，强调员工参与管理和授权可以消除这个界限，并加快组织对市场变化的反应速度；水平化界限存在于组织的各个职能部门之间，可通过建立跨部门工作小组、部门间合作、跨部门工作轮调等方法来消除这种界限，提高组织对客户需求的反应速度。当然，外部水平化界限是很难消除的。
5.管理手段不足，停留在传统和经验的人力资源管理模式（1）自20世纪80年代以来，西方管理学界与企业界在人力资源管理手段方面进行了多方面的探索。就激励手段而言，不仅出现了以岗位和职务为基础向以业绩和能力为基础的薪酬体系的转变，而且随着员工需求多样化的日趋明显，也衍生出了像股票期权、利润共享等长期激励手段，以及工作内容丰富化、参与式管理、弹性工时制等更加个性化的精神激励手段。
（2）我国企业尤其是国有企业，缺乏真正有效的人本管理手段。在员工激励方面，只要企业效益尚可，平均化的倾向就成为分配的主流，对员工的绩效考核更是以对上级负责为主，往往情高于法，考核的激励作用荡然无存。企业人力资源部门大量从事的则是具体行政事务性工作，管理还是停留在传统模式阶段，如一般员工招聘、各种培训、薪资分配等，而不是把大部分精力放在研究预测、分析、沟通，以及制定计划方面。由于长期受计划经济体制的影响，在人力资源的管理上还带有行政色彩，具有强权和人治的特点，人力资源部门还是传统的行政支持，因而不能成为企业经营管理的合作者。在这种管理模式下，企业人力资源部门很难深入企业的各个环节来调动和开发人的潜能，更难超前地考虑各种可能发生的情况，更难于为其他业务部门提供增值服务。同时，目前我国人员考核、选拔、提升、奖金分配等缺乏一个科学衡量评价体系，领导经验判断占了较大比重，没有固定的工作流程或流于形式，工作效率较低。
6.高层次人才流失严重
当前我国不仅高层次人才缺乏，而且流失严重。人才争夺出现了向发达国家单向流动的态势。我国为促进本国的经济发展，适应国际竞争形势，多年来一直注意增加投入，培养自己的尖端人才。但发达国家为满足自己对高技术人才的需要，凭借雄厚的国家财力、财团资本和优越的科研条件，诱使我国的人才资源向发达国家流动，导致我国人才严重流失。跨国公司也以优厚的工资待遇、住房、出国旅游和培训为诱饵，吸引我国的人才在国内“出国”，成为外国公司的本土雇员。
12.2.4 应对全球化竞争我国人力资源管理须采取的措施
1.更新人力资源管理理念。积极应对全球化竞争
（1）树立人力资源是第一资源观念
尽管我国经济和社会发展的水平还比较低，但对外开放、科学技术的创新，特别是中国加入WTO后不断白热化的国际竞争，已把中国推上了全球化的浪头，为迎接挑战，我们必须实现认识论的飞跃。世界各国经济发展的经验教训也表明，优先开发人力资源是国家发展的成功举措。因此，要充分认识当今世界国与国之间，发达地区与不发达地区之间的差距，最根本的就是科技实力和人才素质的差距，经济竞争、科技竞争说到底还是人才竞争。确立人力资源是第一资源的观念，树立超前意识，是人力资源开发的思想前提。
（2）树立战略人力资源观念
要求企业从辅助性、事务性的战术层面中解放出来，同时要围绕企业战略目标进行人力资源管理，它要求依据事先在战略层次上确立的人力资源管理规划，激励使用、有效开发、控制调动企业人力资源，以最大限度实现组织发展的既定目标。
（3）树立“全球人”思想
加入WTO后，人才竞争进一步国际化，竞争的空间是全世界。以前那种设置障碍、关起门来不让人才流动的做法已经不再适应当今经济发展的要求了，要想在人才国际竞争中取胜，就必须树立“全球人”思想。我们的工作重点不应该是想方设法靠政策阻止人才外流，而应该是采取多种激励措施靠实力吸引人才。
（4）树立主动竞争意识
需要人才时，不能等人才找上门来，也不能靠“计划”配置，必须主动参与竞争，广纳人才。吸引和稳定优秀人才，不能靠向上级要政策，主动权在各单位手里。只有优化小环境，突出竞争优势，实施特殊政策，才能真正吸收所需要的人才。
2.积极培养高素质的人才
为了改变我国人力资源在国际竞争中的地位，改变我国人力资源素质不高，创新力不强的现状，就要努力实现人才队伍的整体优化。国际市场的激烈竞争，对人的素质提出了新的更高的要求。高新技术的迅猛发展、先进的生产方式和市场运行机制，要求现代企业人才应为高素质人才，因此必须培养高素质的人才。具体来说，要重点培养具有以下素质的人才。
（1）开拓创新型人才
开拓创新素质主要体现为强烈的创新意识。这是一种人类意识活动中积极的富有成果的意识形态，是人们开展创造性活动的前提、基础和内在驱动力。创新意识包括创新的兴趣、爱好和积极性；正确的创新动机；出众的创造才能，包括能产生新设想的创造性思维能力、能制作新产品的创造性实践能力。相对而言，创造性思维能力是首要的，其本质是“选择、突破、重构’’的良好组合。在创造性思维基本形式中，当前尤为强调的是辐射思维，因为辐射思维基本功能为“求异”、“创新”；显著的创造个性，即创造主体取得创造成功的积极的心理品格，包括事业心、进取心理、自信心理、勇敢心理、坚韧心理、独立自主心理等。
（2）国际通用型人才
国际通用型人才必须熟悉和掌握本专业的国际化知识，并善于与本国相应的科学文化加以比较、兼容和融合；熟悉掌握和运用与本行业业务活动有关的国际惯例；具有较强的以外国语为基础的跨文化沟通能力；具备独立的国际活动能力，特别在境外，对境外的“经济冲击”、“政治冲击”、“文化冲击”具有很强的调节适应性；具有较强的信息选择接收和加工处理能力；具有广博的文化修养，特别对业务活动有关的国家和地区的政治、历史、文化知识有较多的了解。
（3）高级应用型人才
应用型素质，包括两个层次：一个层次是指能把科学原理转化为工程设计、工作规划、运行决策的“工程型”素质；一个层次是指在生产、工作第一线从事智力技能和操作技能，能把工程型人才的设计、规划、决策变为物质形态，或者能对社会某领域产生某种具体作用。应用型素质的本质属性为直接有用性，其反映在职业活动领域内，又体现为职业针对性和职业应变性的辩证统一。应用型素质，既包括具备特定职业活动的知识和能力，又包括具备职业应变和转换的知识和能力。
3.采取吸引人才的灵活措施，有效利用人才资源在培养高素质人才的基础上，我们要在国际竞争中取胜，还必须采取措施吸引人才、留住人才、用好人才。
（1）留住现有人才
企业留才，营造良好的人才成长环境，最大限度地开发和激活雇员的潜能，并积极为他们提供锻炼、实践的机会和舞台，使雇员的个人收益、自我实现需求在与企业共同发展中得到满足，使优秀人才进得来、留得住；重金聘才，对一些重要岗位和特殊专业技术人才，尤其是一些急需的人才，要敢于突破传统观念，打破常规，重金聘用，有效吸引优秀人才为公司经营管理服务；竞争用才，在企业内部积极倡导“能者上，平者让，庸者下”的竞争用才氛围，通过公开招聘、竞争上岗、绩效考评、动态管理，使优秀人才在竞争中施展才华，脱颖而出。
（2）吸引外来人才
要扩大对外交流合作，充分利用国外的人才、智力资源。在“招商引资”的同时，要注意加强“招商引智”工作，促进人才配置的国际化。在充分发挥海外华人智力资源方面，我国的潜力相当大。我们要根据人才流动规律，建立国际化人才市场，积极采取以吸引为主的政策，用良好的机制和环境吸引外流人才回归。同时，还可以通过邀请留学人员回国讲学、交流、合作研究等方式，争取智力回流。要敢于和善于参与国际人才竞争，创造条件吸引国际高层次优秀人才参与中国各项建设事业。目前，我国公派、自费留学人员多达数十万，他们大多学有专长，而且希望能有机会报效祖国。我们要进一步解放思想、更新观念，采取灵活措施，如提供优惠政策，鼓励留学人员回国创办企业，坚持回国服务与为国工作并举的方针，开展合作研究、委托项目、学术交流、咨询考察等多种形式吸引人才，最大限度地利用人才资源，为我国经济建设服务。
