11.4.1 劳动争议的本质
劳动争议又称劳动纠纷，是劳动关系当事人之间因劳动问题产生的纠纷。劳动争议不同于其他争议：首先，劳动争议的当事人必须是劳动者与劳动力的便用者。其次，劳动争议的内容涉及劳动管理过程中的有关问题，如劳动合同的履仃、劳动报酬、劳动保护等。劳动争议的实质是劳动关系的当事人之间的劳动交易出现矛盾，就劳动关系的权利义务发生纠纷。在实践中，劳动者与用人单位建立劳动关系后，就接受以此为基础的劳动管理，并以劳动关系为依据，具有对劳动管理的评议权，对认为不符合劳动关系的劳动管理提出异议和申诉，提请有关部门仲裁和判决，这就是劳动争议的产生。
11.4.2 我国劳动争议的范围
根据1993年7月6日国务院发布的《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第一章总则第二条的规定，中华人民共和国境内的企业与职工之间的劳动争议包括：因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；因履行劳动合同发生的争议；法律、法规规定应当依照本条例处理的其他劳动争议。
就目前我国企业现状来看，劳动争议多发生在以下几个方面：
（1）劳动报酬方面引起的劳动争议。即由于劳动者个人与雇主在工资报酬的确认上出现冲突而导致的劳动争议。企业为了节约劳动成本，以获得尽可能多的利润，因此，想方设法压低劳动的价格，甚至所给工资低于最低工资标准，或非法扣除员工的工资，或拖延支付应发工资而引起劳动争议。
（2）人员流动引起的劳动争议。有的是因为员工找到更好的工作后不辞而别，甚至为竞争对手带去了大批的客户或重要的商业机密，导致劳动争议的发生；有的是因为企业不许员工离职，或扣押档案，或要求赔偿培训费等而引起的劳动争议。
（3）劳动保护方面引起的劳动争议。这方面的劳动争议主要是由于工作时间，因工还是非因工患病、负伤、致残、死亡的纠纷，以及女员工和未成年员工的特殊保护等方面引起的。如不少企业在女员工孕期、产期和哺乳期违反有关规定，损害女员工权益。
（4）劳动合同方面引起的劳动争议。关于劳动合同是否延续，尤其是是否履行劳动合同或解除劳动合同的争议。
（5）劳动保险事由引起的劳动争议。比如企业不按照有关规定给员工向社会保障部门缴纳社会保险所引发的劳动争议等。
11.4.3 我国劳动争议的处理体制
从劳动争议的原因来看：劳动争议之所以会发生，其根本原因在于劳动关系双方的权益的冲突。妥善处理好劳动争议，有利于建立和巩固稳定和谐的劳动关系，保障企业和员工的合法权益，调动企业和劳动者的积极性，维护正常的生产经营秩序，促进企业的良好发展，提高企业经济效益。
现行劳动争议处理的法律依据是《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）第十章的内容，以及国务院1993年6月11日颁布的《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》（以下简称《条例》），劳动部1993年10月18日颁布的《劳动争议仲裁委员会办案规则》（以下简称《办案规则》），劳动部1993年11月5日颁布的《劳动争议仲裁委员会组织规则》（以下简称《组织规则》），劳动部1993年11月5日颁布的《劳动争议仲裁委员会工作规则》（以下简称《工作规则》）。
《劳动法》和《条例》对劳动争议的处理规定了“双维护”的基本宗旨，即依法维护企业和职工双方的合法权益。《劳动法》第七十八条规定：“解决劳动争议，应根据合法、公正和及时处理的原则，依法维护劳动关系当事人的合法权益”。《劳动法》和《条例》在劳动争议处理体制上维持了“一调一裁二审”制，即在劳动争议发生后，当事人可以向企业的劳动争议调解委员会申请调解，也可以向当地的劳动仲裁委员会申请仲裁。企业的调解委员会调解不成的，当事人还可以向仲裁委员会申请仲裁。当事人向仲裁委员会申请仲裁，应当在知道或者应当知道其权利受侵害之日60天内，以书面形式提出。对仲裁决定不服的，当事人在收到裁决书之日起15日内可以向地方人民法院起诉，人民法院按照两审程序审理劳动争议案件。这种体制既发挥了劳动部门熟悉劳动法规的优势，又得到了法院的司法监督和保障，符合我国劳动争议处理的特点。
11.4.4 我国劳动争议处理程序
按照我国劳动争议处理体制，我国劳动争议处理程序如下：协商（非必经程序）一调解（非必经程序）一仲裁一提起诉讼（审判）。
1.协商
协商是争议双方当事人在自愿、平等的基础上，自行协商解决争议。但是，协商不是解决劳动争议的必经程序，不愿协商的，可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解，也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。协商适用于较简单的个人或集体劳动纠纷，也适用于集体合同争议。协商必须出于双方自愿，建立在平等、相互尊重的基础上，不得损害国家利益、社会利益和他人利益。
2.调解
调解是指劳动争议当事人，在本单位劳动争议调解委员会的主持下，查明事实，分清是非，明确责任，用民主协商的方法解决争议。根据劳动法律法规的规定，调解必须遵循自愿原则。申请调解必须双方自愿，调解协议的达成、调解协议的履行也必须双方自愿。当事人有权不申请调解，或者在调解过程中拒绝调解，或看达成调解协议后反悔，有权选择仲裁与诉讼程序解决劳动争议。
3.仲裁
劳动仲裁是指劳动争议仲裁委员会对当事人申请仲裁的劳动争议居中公断与裁决。在我国，劳动仲裁是劳动争议当事人向人民法院提起诉讼的必经程序。按照《劳动法》规定，提起劳动仲裁的一方应在劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。除非当事人是因不可抗力或有其他正当理由，否则超过法律规定的申请仲裁时效的，仲裁委员会不予受理。仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的60日内作出。对仲裁裁决无异议的，当事人必须履行裁决。
4.审判
当事人不服仲裁裁决的，自收到仲裁裁决书之日起15日内可以向人民法院起诉。审判是法院依照司法程序对劳动争议进行审理并作出判决的诉讼活动，人民法院审理劳动争议实行两审终审制。当事人不服地方人民法院第一审判决的，可以在判决书送达之日起15日内向上级人民法院提起上诉。到期不上诉的，一审判决生效。第二审人民法院作出的判决是终审判决、生效判决。
阅读材料11-3
人力资源管理部门在劳动争议中的角色
现代企业的人力资源管理在整个企业中的地位、在企业价值链中的作用都已经发生了变化，已经从事务性需求转变到战略性发展需要。人力资源管理者不再是员工的监督者和简单的管理者，它已经成为企业经营活动的战略伙伴，为企业的经营绩效创造附加价值。人力资源管理者转变为员工的服务者，为员工提供人力资源产品与服务。
在预防阶段，HR是劳动争议预警和处理机制的建设者在劳动争议的防范中，HR需要深入钻研劳动法及本地法规，根据企业实际和特点设计企业的劳动争议防范和预警体系、劳动争议处理机制和流程，明确企业内部的责任分担，并争取管理层和员工的广泛参与和支持。企业的人力资源管理者要加强学习意识，保持学习的热情和敏感，对社会和行业中的劳动争议现象进行研究，借以对本企业的劳动争议预警体系和处理机制的建立做好制度和技术上的准备。其中，收集并研究案例是很有效的学习方式，在此基础上，扮演企业内劳动关系专家的角色，查找管理漏洞，制定措施，包括修改HR流程、企业管理制度、政策等。应该说，企业人力资源管理者要把劳动争议管理当做企业管理中的常例来管理，增强危机意识和防范意识，及时发现企业管理中的隐患，防止劳动争议的发生。
在处理劳动争议阶段，HR是沟通者和法律顾问
这里有两种情况，当劳动争议刚刚出现的时候，应当争取在调解和仲裁阶段将劳动争议处理好，这时候HR需要扮演桥梁的角色，有点类似于仲裁员的角色，需要发挥重要的作用。HR要了解仲裁委员会的意见，分析其中的正、误，推演事件发展的各种结果与利弊轻重，向公司领导层提出解决建议；另一方面，要了解员工方的想法和意见，引导员工接受折中的解决方案，从而把大事化小。H R要使员工和企业的损失都降低到最低的限度，需要一种平衡的技巧。在因劳动争议向人民法院诉讼的时候，HR应做好企业与法院、员工代理人与企业等关系的沟通。基本的原则是要公正，将事情的本来面目反映给法院。
在这两个过程中，HR的一个最关键的作用是为企业和员工提供法律顾问的服务。对于企业的经营和管理人员而言，专业的法律知识可能比较少，而员工可能对法律规定也不太了解，这时候，企业人力资源管理者要主动提供劳动争议相关法律服务。
争议处理结束后，HR要立即针对在争议中发现的管理漏洞，采取完善措施争议处理的过程对于企业而言，会暴露出许多管理上的漏洞和不完善的地方。HR需要根据相关法律法规和企业发展的需要，不断加以完善。
