11.1.1 劳动关系的内涵
劳动关系不是泛指一切劳动者在社会劳动中形成的劳动关系，而是劳动者与劳动力的使用者之间在实现劳动的过程中形成的一种经济利益关系，在西方国家叫做劳资关系。劳动关系的主体是指劳动法律关系的参与者，即劳动者、劳动者组织和用人单位。劳动关系的客体是指主体的劳动权利和劳动义务共同指向的事物，如劳动时间、劳动报酬、劳动纪律、安全卫生、福利保险、教育培训、劳动环境等。
劳动关系是围绕着劳动者与用人单位之间的雇用和被雇用关系形成和展开的，它主要包括以下三个方面内容：
（1）从业关系，具体指劳动者的素质与教育、训练，劳动者的招聘、录用与就业，劳动者的职业、行业和职务等。
（2）劳动组合关系，包括对劳动力的组织与管理，劳动岗位、职责与监督考核，劳动纪律与奖惩等。
（3）劳动者的利益分配关系，包括劳动报酬与收入分配，劳动条件与劳动保护，劳动者的社会保障等。其中，劳动者的利益分配关系是全部劳动关系的核心。
劳动关系就其性质而言，具有劳动主体双方合作协调和矛盾争议甚至对抗的两个方面。一方面，劳动者与其劳动力的使用者通过劳动就业结成利益共同体，双方利益相互依赖，这是双方合作和劳动关系协调的基础；另一方面，双方的利益又存在着矛盾对立，这集中体现在工资与利润的此消彼长的关系上，这是劳动争议、冲突，甚至公开冲突的根本原因。这两个方面相互联系又相互对立，在一定条件下会互相转化。
劳动关系发展至今，也有很多不同于以前的变化。比如，由于股份公司的发展，所有权与经营权分离，出现职业经理人阶层，大多数的资方即股东并不直接管理公司，雇员并不直接与资方发生关系。同时，劳动关系的影响也不再仅仅局限于企业范围内，研究的问题也不仅仅是如何提高劳动生产率，促进企业的发展，还涉及失业、贫困、社会保障等社会问题。当前，关于劳动关系的研究业已成为一个热点问题。劳动关系研究是运用经济学、社会学、心理学、管理学及历史学等多种方法和理论，对劳动过程中劳动者与资本经营者之间关系所进行的综合研究。其基本任务是通过对劳动关系的合理管理、沟通来提高企业的生产效率，进而促进社会安定和经济发展。
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员工关系管理的最高境界
1.员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景优秀的企业，都是通过确立共同的愿景，整合各类资源，当然包括人力资源，牵引整个组织-T断发展和壮大，牵引成员通过组织目标的实现，实现个体的目标。
企业的价值观规定了人们的基本思维模式和行为模式，或者说是习以为常的东西，是一种不需要思考就能够表现出来的东西，是一旦违背了它就感到不舒服的东西。因此，可以说，企业的价值观是企业的伦理基准，是企业成员对事物共p-]的判定标准和共同的行为准则，是组织规范的基础。这种一致的价值观既是组织特色，也是组织成员相互区分的思想和行为标识。
因此，认同共同的企业愿景和价值观，是建设和完善企业员工关系管理体系的前提和基础。
2.完善激励约束机制是员工关系管理的根本
企业创立和存在的核心目标在于追求经济价值，因此企业应与员工成为同生存、共发展的命运共同体，这是处理员工关系的根本出发点。如何完善激励约束机制，建立科学合理的薪酬制度（包括晋升机制等），合理利用利益关系就成了员工关系管理的根本。
3.心理契约是员工关系管理的核心部分
20世纪70年代，美国心理学家施恩提出了心理契约的概念。虽然心理契约不是有形的，但却发挥着有形契约的作用。企业清楚地了解每个员工的需求和发展愿望，并尽量予以满足，而员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望。
心理契约是由员工需求、企业激励方式、员工自我定位以及相应的工作行为四个方面的循环构建而成的，并且这四个方面有着理性的决定关系。心理契约给我们员工关系管理带来的思考是：企业在构建心理契约时，要以自身的人力资源和个人需求结构为基础，用一定的激励方法和管理手段来满足、对应和引导员工的心理需求，促进员工以相应的工作行为作为回报，并根据员工的反应在激励上作出适当的调整；员工则依据个人期望和企业的愿景目标，调整自己的心理需求，确定自己对企业的关系定位，结合企业发展目标和自身特点设定自己的职业生涯规划，并因此决定自己的工作绩效和达成与企业的共识：个人成长必须依附企业平台，离开企业这个平台谈员工个人目标的实现只能是一句空话。这就是现代人力资源管理的心理契约循环过程，也是企业员工关系管理的核心部分。
4.职能部门负责人和人力资源部门是员工关系管理的首要责任人在企业员工关系管理系统中，职能部门负责人和人力资源部门处于连结企业和员工的中心环节。他们相互支持和配合，通过各种方式，一方面协调企业利益和员工需求之间的矛盾，提高组织的活力和产出效率；另一方面通过协调员工之间的关系，提高组织的凝聚力，从而保证企业目标的实现。因此，职能部门负责人和人力资源部门是员工关系管理的关键’是实施员工关系管理的首要责任人，他们的工作方式和效果，是企业员工关系管理水平和效果的直接体现。
11.1.2 劳动关系的类型
按生产资料所有制形式划分，我国的劳动关系有以下几种：
（1）全民所有制单位的劳动关系。即全民所有制企业、事业机关、团体与职工之间的劳动关系，是我国占主导地位的劳动关系。
（2）集体所有制单位的劳动关系。即城乡集体性质的企业、事业单位的劳动关系。这些集体单位的生产资料属于劳动者集体所有，按照社会主义原则组织生产和进行分配。它们是我国劳动关系的主要组成部分。
（3）私营企业中的劳动关系。即私营独资企业、私营合伙企业、私营有限责任公司等单位的劳动关系，是一种雇佣性质的劳动关系。雇员与雇主之间既存在着利益的一致性，又存在着利益的差异性。
（4）个体经营的劳动关系。即从事合法经营的城乡个体工商户中的劳动关系。个体劳动关系发生在个体经营者与学徒、帮工之间，是一种雇佣性质的劳动关系。
（5）股份制企业中的劳动关系。股份制企业是我国经济体制改革中出现的新型企业，该类企业劳动关系中劳动者当事人一般具有双重身份——既是企业的职工，又是企业的股东。这种劳动关系更复杂一些。
（6）外商投资企业中的劳动关系。外商投资企业是指外国的经济组织或工商业者按照我国法律规定，经我国政府批准，在我国境内设立的各种企业，包括中外合资经营企业、中外合作经营企业和外商独资企业。外商投资企业中的劳动关系是一种特殊的劳动关系。
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百度裁员
百度“裁员事件”风向突变
“两周前，北京市劳动局已就我提交的诉讼作出仲裁，百度输了。”2006年8月14日早上，百度前员工W告诉记者，仲裁结果为W可恢复百度工作，直到其与百度的合同期满（2007年12月），此外百度还必须支付W被裁员当天到现在的工资，并加付25%。
原属百度产品推广部门的W于2006年5月12日被裁员。之后7月10日，百度又采取了让业界哗然的闪电裁员，4个小时内，除运营总监外，企业软件事业部（ES）的30名员工被遣散干净。对此，百度的官方理由是该部门长期亏损，且与百度目前主要提供的搜索引擎服务不相吻合。
“如出一辙，我们事先毫不知情。”W称。百度做法不符合《劳动法》相关规定，因此，W在6月初向北京市劳动局提请了诉讼。7月13日“百度世界大会”当天，北京市劳动局开庭仲裁此案。而仅三天后，百度ES被裁员工开设“向百度追债博客”。
按照相关法律，如果百度对判决结果存有异议，必须在工作日15天内提出上诉。W称，目前其还未收到法庭的相关传票，也没有百度的任何消息。截至发稿时，百度公司副总裁梁冬手机无人接听，而百度的公关则表示知悉双方在打官司，但对判决结果不知情。
虽然仲裁的结果并不包括期权的保护，但“如果能回百度上班，按照我此前与百度签订的英文期权协议，意味着劳动关系继续履行，期权将继续有效。”W认为，这将给百度7月10日被裁员的同事以借鉴意义，因为其中不少人也拥有百度期权。
据W透露，被裁的ES部门员工近日将就百度闪电裁员一事提出诉讼。
被取消的期权
W称，5月12日下午，百度人力资源部门总监以“领导反映W绩效考核不合格”为依据，拿出解聘协议告知W，公司决定对其提前解聘，希望其签字。“当时，我就指出‘绩效考核’原因我不认可。因为12天前我刚刚加薪，而且我是上个年度的‘最佳经理’。”W称，百度人力资源总监马上笑称此解聘原因为一笔误。
“我不相信这个说法，初衷只在他不想惹麻烦。”W说，“如果我当时签了字，那么就意味着我以后在这个理由上再也没有翻案的机会，所以我没有签。”
当日，百度以“组织结构调整”为由解聘了W。因为W自2004年到百度工作，已有一年半时间，按照百度实行的“N+1”原则，W获得的补偿是此后3个月的工资，但其拥有的公司期权被取消。“我当时表示不能接受调职的原因是因为我得到了一个假信息。”据W介绍，此前W曾被告知，因为该部门解散，其可能会被安排到上海工作。
“我事先并不清楚我一定会被裁员这一完整信息，如果百度实话告诉我如果不接受降薪就解聘我，那么别说给我降薪，他一分钱不给我，我都会干，因为我有百度期权，一个月大概有7万到8万的收益。”
W称，5月12日后，其多次向百度表示愿意降低薪水，也愿意去其他部门，但百度不接W电话，也没有给W任何协商可能。W因此认为，这一事件的实质是百度以“领导反映”为依据，故意隐瞒“不接受调岗就解聘”事实，且事先不给予部门将于5月12日解散的信息，要给其调整岗位，且将月薪调整到原来的50%以下，并试图引导W“不接受”这一调整，以便达到解除劳动合同的目的。
据《中国劳动法》相关规定，有三条原因公司可以解聘员工：员工非因工受伤；员工培训或者调岗仍不能胜任工作；公司经营状况发生变化，与公司和员工合同签订时不一致，经双方协议仍不能一致。因此，双方的焦点集中在百度是否有提前协商。对此，百度表明，5月12日前已与W沟通数次，并且发了相关通告以证明该部门即将解散，W将被免职。
W称，其有证据证明百度没有发该公告。截至发稿时，北京市劳动局媒体部和北京市劳动争议仲裁委员会的电话一直处于无人接听状态。W代理律师认为，“百度在赔偿事件上没有违反现行法律，但解雇过程不符合《劳动法》的相关规定，这是北京市劳动局作出如上判决的原因。”
绕道“拿回期权”
W称，“拿回期权”是其提起诉讼的重要原因，而中国相关法律没有明确对员工期权进行保护，是促使其希望争取社会舆论的原因。
W说：“通过《劳动法》的仲裁结果，我获得继续留在百度工作的机会，是我拿回并行使百度期权的一种途径。”
“其实，百度工资只有我原来公司工资的2/3，我之所以愿意降薪到百度，就是为了百度向我许诺的期权。”W说，“我曾与百度一起冒过是否能上市的险。而现在，百度不能把业务风险都转嫁到员工身上。”
据W透露，5月12日当天，百度该部门的9名员工中有一个属自动辞职，在其他7个人中包括3个还没有过试用期的员工都得到了转岗安排，他是唯一被裁员的人，同时也是这个部门中唯一拥有百度期权的人，因此他认为有理由猜测“期权”是其被百度闪电裁员的重要原因。
但百度将此说斥为“无稽之谈”。
据W透露，其一共被授予了4000股百度期权，并在2005年已获得百度第一批期权，定4年内（2008年）全部套现完。目前，其在2006年1月已套现1/4，之后每个月套现1/48.“所以我已经套现期权的1/3，还有2/3需要收回。”
“我当时认购价格为6.5美金，而离职当天百度股价是82美金。”W说。据了解，百度在每个月的18日发放期权，如果W在5月12日被解聘，意味着其套现权利从4月18日之后就宣告结束。也就是说，从2006年4月开始，W已被“剥夺”2750股。如果将其折合百度5月12日的股价82美金计算，W最后可以获得的收益（期权差价）为人民币166万元。
“这只是理论上的差价。”钱学锋指出，W是否有损失以及损失多少，关键还要取决于百度公司今后的股价，而在4年的时间里，互联网公司足以瞬息万变。
“就这一劳动仲裁，我已经消耗了3个月。如果百度提出上诉，按照法律流程，在劳动诉讼的相关一年审判中，我也不能去任何公司工作，这是我的成本。”W认为，这是他提起诉讼的另一原因。
“我认为百度决定解雇哪些人员，应该是考虑了综合因素，不会仅仅是为了期权。”钱学锋说，“只是百度在最后的处理方式上，可能有值得商榷的地方。”“中国上市公司的裁员现象会越来越多。”他认为，这也是刚刚经历了风光无限的中国上市公司应该学习的一件事，不仅要学习如何扩充，也要学习如何裁员。
