5.2.1 内部选拔
严格来说，内部选拔不属于人力资源招聘范畴，而属于人力资源开发范畴。但它又确实是与员工招聘关系最密切的一部分工作，因此，我们放在这里一起阐述。
1.内部选拔的方式
（1）利用计算机化的人力资源信息系统。在组织的人力资源信息系统中详细记录了工作岗位的信息和员工的信息。这些信息是经常更新的，能够全面及时地反映所有员工的技能状况，如果组织出现职位空缺，计算机会马上搜寻人力资源信息系统，及时提供所有所需技能的员工。
（2）主管推荐法。在组织内部选拔中采取主管推荐的办法现在相当普遍。作为主管可以较好地辨别内部候选人，一般推荐他们了解其工作能力的那些人。这种方法的优点在于该方法深受主管们欢迎，因为这种方法使他们在挑选将要向他们报告工作的下级时具有全部决定权，而且主管一般比较了解潜在候选人的能力；其缺点是主管的推荐常很主观，易受偏见和歧视的影响，一些合格的员工可能会被忽视。
（3）职位公告。职位公告是组织内部选拔最常用的方法。组织将现有的职位空缺通过布告或组织的报刊让组织所有成员都能看到。一般职位公告应该包括职位的责任、义务、必需的资格、工资水平以及其他有关信息如公告的日期和截止申请的日期、申请的程序、联系电话、联系地点和时间、该职位是否同时也在组织外部进行招聘，以及在面谈过程中应聘者是否需要考核他们的技能等等。具有合格资格的员工可以提交正式的申请，或者在职位投标单上签名参加投标。
职位公告的优点在于可以使组织发现可能被忽视的合格应聘者。由于组织里的主管可能不能识别员工对空缺职位所具备的资格和兴趣，导致许多有才智的员工经常被忽略，职位公告可以发现人才。职位公告的不足之处有：由于必须让每个员工都知道空缺职位的信息，文件处理工作量会很大；那些申请被拒绝的员工可能会疏远组织；如果没有政策限制员工在一定时期内变换职位的次数，可能会在组织内造成过高的职位流动，造成组织内部不必要的不稳定。
2.内部选拔的优点
（1）内部选拔对现有员工来说是一种重要的晋升渠道，是给予员工的一种资格、一种“特权”，有利于员工职业生涯发展，能有效激励员工，提高员工积极性和绩效。
（2）内部选拔表明了组织对员工的信任，能提高员工对组织的忠诚度，有利于管理者在作决策时从长远考虑。
（3）组织对员工的各方面都比较了解，使得被选择的人员更加可靠，提高了招聘质量。
（4）为组织节约大量招聘费用和上岗引导培训费用。
3.内部选拔存在的问题
（1）内部招聘的范围有限，可能会造成职位的长期空缺。组织原有的员工毕竟是有限的，如果在短时间内找不到合适的人选，则会造成一定程度的工作中断，影响整个企业的运作。
（2）容易在组织内部形成小群体和裙带关系，给管理带来困难。内部招聘特别是候选人由上级主管推荐时，极易产生“举人唯亲”、“任人唯亲”的情况，上级主管为提拔自己的亲信而忽视推荐真正的优秀候选人，不仅是所选拔的人不能胜任实际的工作，还会助长在组织内部拉帮结派、各自为政的不良倾向，不利于组织的管理。
（3）不利于吸引优秀人才。内部选拔的对象仅限制在组织原有的员工，阻碍了吸收外部广大优秀人才。在激烈的市场竞争中，不注重从外部引进和吸收优秀人才就无法保持自己的竞争优势。
（4）形成近亲繁殖，影响企业的后续发展。内部招聘容易出现企业经营理念和方法的近亲繁殖，可能给组织的后续发展带来不良影响。
（5）申请没有得到满足的员工的积极性受到影响，需要做解释和鼓励工作。组织一dan急需从外部招募人才，可能会遇到现有员工的抵制。
5.2.2 外部招聘
1.外部招聘渠道
（1）发布招聘广告
广告是经常使用的一种招聘渠道。它通过新闻媒介向社会传播招聘信息，其特点是信息传播范围广、速度快、应聘人员数量大、层次丰富、组织的选择余地大。使用广告招聘主要有两个问题需要考虑：一是媒体选择；二是广告设计。组织可以选择的广告媒体很多，例如电视、广播、报纸、杂志、网络等等。各种媒体都各有利弊，组织在选择时，要综合考虑空缺岗位、广告价格、潜在应聘者所在的地区和工作特性等因素。
招聘广告的设计应力求吸引人，并要做到内容准确、详细，聘用条件清楚。招聘广告的内容应包括组织的基本情况、政府劳动部门的审批情况、招聘的职位、招聘的数量、招聘的条件、招聘的范围、薪资待遇、报名时间、报名地点和方式、所需资料及其他需要注意的问题。
企业有时使用遮蔽广告（blind advertisement）。所谓遮蔽广告指在广告中不说明组织的名称，求职者需将申请和个人简历寄到广告中指定信箱、杂志或报社，通过中介将这些简历转到组织。组织使用遮蔽广告一般有如下原因：首先可以避免数不清的电话或者登门访问和查询，避免因为求职者未被录用而给组织带来社会和公共关系方面的麻烦；其次，有时组织不想让竞争对手发现自己在某个地区开始招募人力而过早暴露自己的业务区域扩展计划；第三，有的组织不愿意让现有员工发现组织正在试图准备由外部人员来填充组织的某些职位空缺。
（2）校园招聘
学校是人力资源的重要来源，学校毕业生已成为各组织技术人才和管理人才的最主要来源。一些组织为了不断地从学校获得所需人才，在学校设立奖学金，与学校横向联合，资助优秀或贫困学生，借此吸引学生毕业后去该组织工作；有的还为学生提供实习机会和暑假雇佣机会，以期日后确定长久的雇佣关系，并达到使用观察的目的；有的则在组织中建立“毕业生数据库”，对毕业生逐个进行筛选。
校园招聘是一种两点式招聘，即在学校与企业两点间进行。校园招聘的方式通常有三种：第一种是组织到校园去“摆摊设点”，公开招聘；第二种是组织参加政府举办的每年一度的应届毕业生招聘会；第三种是组织联合多所学校接受应届毕业生直接到本组织中实习，从中挑选合格者留用。此外组织还可以采用与学校定向培养、委托培养等方式直接从学校获得所需人才。
进行校园招聘的首要目标是对求职者进行筛选，其次是把优秀候选人吸引到组织中来。要达到这两个目标，需要组织做好几个方面的工作：第一，根据招募的目的设计有效的面试表，着重考查求职者的积极性、沟通技能、教育水平、外表以及态度等几方面的内容；第二，培训校园招聘人员，使他们不仅在招聘中正确判断高素质的应聘者，而且为组织创造良好声誉；第三，在招聘过程中对学生保持一种诚恳而不拘礼仪的态度，尊重他们，及时回复他们的申请。
（3）职业中介机构
随着人才流动的日益增多，应运而生了各种各样的职业中介机构。如人才交流中心、职业介绍所、劳动就业服务中心、猎头公司等就业机构。这些机构承担着双重角色，即为组织择人，也为求职者择业。借助于这些机构，组织与求职者均可以获得大量的信息，同时也可以传播各自的信息。这些中介机构通过定期或不定期的人才招聘会，使供需双方见面进行商谈。
猎头公司是为适应组织对高级人才需求与高级人才求职需求而发展起来的职业中介机构。猎头公司往往对组织及其人力资源需求比较了解，对求职的高级人才的信息掌握得比较全面，猪头公司从中起到供需匹配的作用。我国的猎头服务近些年来发展迅速，有越来越多的组织逐渐接受这一招聘方式。
（4）网络招聘
随着计算机技术的发展产生了通过计算机网络进行招聘的方法，即通过在互联网上发布招聘信息，征集应聘者。网络招聘具有传播范围广、速度快、成本低、供需双方选择余地大，且不受时间、地点的限制等优点。网络招聘在我国具有良好的发展前景。此外，现在我国一些劳动力市场和人才市场有比较丰富的网上资源，这些市场收集了求职者的简历和基本情况：职业生涯目标、工作经历、希望从事的工作、教育背景等，组织支付一定费用后就可以在网络上进行查寻，因此是相对比较便宜的招聘来源。另外，对于一些比较难招聘的职位进行网上招聘也是一种可取的办法。
（5）员工推荐
在一些组织中经常开展员工推荐活动，当组织出现职位空缺时，就将空缺职位以及职位要求在组织中公布出来，鼓励现有员工介绍他们的朋友来申请。如果员工向组织推荐的人被录用，则组织将给予推荐者一定奖励。这种方法可以减少招募成本，所录用人员有可能比通过其他方式招聘到的人员表现更好，而且在组织工作的时间更长。员工成为好的招聘者是因为他们对于空缺的职位和候选人都很了解，因而可以准确地判断出二者是否“合适”，而且他们由于顾及自己在组织的声誉，所以一定会努力举荐那些最好的求职者，采用这种方法的缺点是当员工所推荐的人被拒绝，他或她本人可能就会产生不满。
在组织外部招聘还有电话热线、接待日、职业招聘人员等方法，组织可根据职位空缺的特点、信息传播的速度、信息传播的范围、信息传播的费用等因素选择适合本组织的外部招聘方法。
2.外部招聘的优缺点
（1）外部招聘的优点
一是选择范围广，选择余地大。招聘信息对外公布，信息获得者的数量远远超过组织内部信息获得者的数量，从而能够吸引更多的应聘者前来应聘，拓展了组织挑选的范围，加大了组织挑选的余地。
二是外部招聘遵循“能岗匹配”的原则，为职位空缺寻找最合适的人选，这可以避免过度使用内部人才，把不适合的人员安排在不适合的岗位上。
（2）外部招聘的缺点
一是招聘成本高。外部招聘的信息发布要借助公共媒体，组织要支付媒体使用费，使用的媒体知名度越高，覆盖面越高，媒体费用就越高；此外，组织对外部招聘的人员不了解，还需要花费费用对应聘人员进行审查，这都增加了外部招聘的成本。
二是影响组织原有员工的工作积极性。当组织出现职位空缺时，企业内部可能有很多人渴望得到它，然而组织从外部招聘人员，让员工感觉不到在组织中工作的发展前景，会影响员工工作积极性。
5.2.3 招聘渠道的选择
各种招聘渠道各有优缺点。企业根据自己的招聘需要选择招聘渠道。空缺职位的类型和级别会影响招聘。招聘时，技能越高以及层次越高的职位，越需要在较大的范围内进行，如在区域性的、全国性的甚至是跨国范围内进行。发达国家进行的一些研究表明，职位的类型是决定使用哪一种招募渠道的重要因素。一般来说，对于行政办公人员，被认为最有效的招募渠道依次是报纸招募、内部晋升、申请人自荐、员工推荐和政府就业机构推荐；对于生产作业人员，被认为最有效的招募渠道依次是报纸招募、申请人自荐、内部晋升、员工推荐和政府就业机构推荐；对于专业技术人员，被认为最有效的招募渠道依次是报纸招募、内部晋升、校园招聘、员工推荐和申请人自荐；对于获取佣金的销售人员，被认为最有效的招聘渠道依次是报纸招募、员工推荐、内部晋升、私人就业服务机构和申请人自荐；对于经理人员，被认为最有效的招募渠道依次是内部晋升、报纸招募、私人就业服务机构、猎头公司和员工推荐。
