“原文” 孝者，所以事君也；悌者，所以事长也；慈者，所以使众也。 ——《大学·第十章》
“译文” 对父母的孝顺可以用于侍奉君主，对兄长的恭敬可以用于侍奉官长，对子女的慈爱可以用于统治民众。
“说古论今” 识别人才是一门大学问，用人的首要前提是学会“察人”。领导人只有准确把握对方的性格、优缺点与心理特色，才能恰如其分地使用人才，充分发挥其工作的潜能。 如果一个领导不会“察人”，对自己下属的性格、特点或长处和缺点都没有一个清楚的认识，何谈正确地用人呢？可是，全面而正确地观察出一个人比较重要的各种素质并非易事，这需要领导们对于"察人"有着比较高的造诣。 但是，人们在不同场合通常表现出迥异的言行，其中既有交际与工作的需要，也有人性复杂多变的诱因。这种情况无疑增加了领导人科学、有效识别人才的难度，为此，我们可以通过家庭关系这种最基础最常见的社会关系来考察下属。 其实，通过家庭关系识别人才，可以真正了解对方，避免用人失误。在家庭内部，一个人扮演着父亲、丈夫、妻子、儿子，女儿等多种角色，而公司犹如一个家庭一样，个人身上承载着上司、下属等各种身份。 因为，作为企业领导者，要考察和识别下属是否待人友善、具备团队意识，是否临危不惧、敢于承担责任，是否兢兢业业、对公司负责。。完全可以从他的家庭关系中找到答案。 事实证明，一个对父母不孝顺、对妻子不关心、对儿女不爱护的人，很难在一个公司里忠诚地工作、与他人团结合作。 从汉代开始，我国上层统治者就确立了儒家学说在意识形态领域的领导地位，实行以礼治天下、以孝治天下的方针。这种合乎人性的治国法则更延伸到官吏的选拔上，即从汉武帝开始确立了用人上的“举孝廉”，也就是通常所说的“举孝授官”。 古人讲，百善孝为先。一个人能不能为当地百姓造福，有效治理一方，首先要看他是否“孝”，是否有“慈”，这就是从家庭关系来鉴别人才的方法。只有关爱家人、妥善处理家庭关系的人，才能为他人树立“榜样”，与大家和谐相处；否则，就不能对组织负责，承担自己的使命了。 由此可知，一个人如果能够孝顺父母，尊敬长辈，慈爱子女，才有可能对组织负责；为人廉洁，才能在组织里公正做事，不接受贿赂；如果能很好地解决家庭内部矛盾，才会建立与其他组织成员的良好关系。
“用人之道” 在现代商业社会中，家庭和公司是个人活动的两个重要场地，而公司更是一个名副其实的大家庭。如果一个骄傲自大又看不起同事的人担任高层职员，首先会妨碍正常业务的运作，而随时可能爆发的内部分裂更严重威胁着公司的发展。 以小见大，领导人必须看到，个人道德与品质上的瑕疵很有可能产生人为的错误，成为拖垮公司的祸源。所以，通过与员工家属交流和沟通，了解对方真实的个性与心理特质，就显得很有必要了。 原日本西武铁道集团公司董事长堤义明曾经表示，自己在提升一个职员出任高级经理的时候，必须先见见他的老婆；如果把一个经理晋升为公司董事，就得连家里的孩子都得叫来见一见。 在公司里面，员工出于各种原因会隐藏自己的锋芒和缺点，表现出领导所期待的优秀品质；而在家庭生活中，他们往往会彻底放松自我，人性的种种状况都会自然地呈现出来。所以，堤义明通过与员工家属的交流和沟通，就能从日常的小事中发现员工真实的个人品质。
我国传统社会一向重视家庭的组织功能，《大学》视“家”为“国”之本，
认为家庭道德是国家安治和社会道德风尚的根本。由此，它提出了“孝者所以事君也，弟者所以事长也，慈者所以使众也”的观点，意思是，对父母的孝顺可以用于侍奉君主；对兄长的恭敬可以用于侍奉长官；对子女的慈爱可以用于统治民众。 员工的家庭生活属于个人隐私，大多数人不愿向公司透露自己家庭关系的具体情况，尤其是相对来说比较含蓄的东方人。那么，怎样才能很好地了解到自己的员工的家庭关系处理的如何。这恐怕就要费一番脑筋了。
（1）以公司的名义组织一次旅游或者晚会，并且可以带一名家属，其家属的待遇将与本公司员工等同，这样就可以在旅游或晚会期间留心观察，员工是如何对待自己亲属的。
（2）可以在过年过节时，动员公司领导慰问员工家属，这样既能体现出公司对员工及其家属人文关怀，也能在慰问过程中看到员工在家庭关系方面的真实情况。 通过以上方式，不但能很多地了解员工的真实性格与品质，同时又不会招致员工的反感。
