1.3.1 人力资源管理流程
人力资源管理流程表明了人力资源管理中重要的活动及步骤，它通常包括九项内容。同时，人力资源管理流程还受到外部环境的影响和制约。
◆人力资源规划。人力资源规划是组织基于人力资源供应与需求状况和组织的战略要求所制定的长期、中期和短期的人力资源工作计划。它是一个由众多子规划（如总体规划、职务配备、人力资源配置、使用等规划）有机结合而成的规划系统。它将组织的目标转换为人力资源管理的目标、原则和方法，在人力资源管理流程中发挥指导性作用。
人力资源规划过程，通常包括三个环节：评价现有人力资源；预测未来对人力资源的需求；制定满足未来人力资源需求的行动方案。
◆人力资源招聘。如果组织出现人力资源短缺，就需要进行人力资源招聘。招聘的数量依据来自于组织对人力资源的评价和预测，招聘的质量要求则来自于职务分析所提供的信息，如某职务、岗位人员的任职资格、素质模型。招聘的目的是吸引那些能够为组织做出贡献的应聘者。
◆人力资源甑选，是将应聘者与其所应聘职务、岗位所要求的任职资格和素质能力标准进行对比，从众多的应聘者中筛选出最适合组织的人，并将其聘任为组织员工的过程。人力资源甑选的方法、步骤可以按照职务或岗位的重要程度和特性分别确定。人力资源甑选的目的是确保组织所聘任的员工都是组织所需要的、能干的员工。
◆人力资源解聘，又称人力资源退出，指组织的员工由于主观或客观的原因与组织解除聘约的过程。人力资源解聘虽然是优化员工队伍的必要措施，也是人力资源市场化配置条件下的正常现象，但如果操作不当，往往会引起社会和组织的动荡。因此，应该在人力资源招聘时就明确人力资源解聘的条件、程序和有关法律规定，并尽可能注意操作的方式方法。
◆人力资源定向，是为员工规划工作方向的过程。当员工进入组织后，一般需要通过岗前培训和考查，让员工能够适应组织文化和工作环境。神州数码将其称为“入模子”培训。在这个过程中，员工对组织各方面的情况、工作责任和岗位要求有了更深层次的了解，管理者也能更准确地判断员工的能力和发展潜力。管理者可以按照员工能力与职务要求相匹配的原则，为他们分配工作岗位和提供职业发展的建议。
◆人力资源培训。为了让员工适应组织的未来发展，组织需要帮助他们不断地提升技能和更新知识。人力资源管理者负有了解培训需求、组织培训、检测培训效果的责任。培训还是员工职业发展和获取更高薪酬、地位的必要条件。越是学历层次高、能力强的员工，对培训的需求越强烈。因此，学习与培训又成为激励和留住核心员工的重要筹码。
◆绩效考评。员工绩效不仅反映了员工对组织的贡献，也是用于衡量员工能力和职业价值的重要指标。绩效考评为确定员工的薪酬福利和职位晋升提供依据，也能够帮助员工总结经验，发现不足，提升工作质量和效率。由于绩效考评结果与员工的切身利益关系密切，绩效考评是否科学合理，将对组织造成重大影响。人力资源管理者应该制定出切实可行且能够准确检测员工真实绩效水平的考核方案，并按照公平、公正、公开的原则组织绩效考核。
◆职业发展。组织如果希望员工在整个职业历程中保持较高的能力、效率和绩效，就必须关注员工的职业发展；员工如果希望不被社会所淘汰，就应该为应对未来的职业竞争早做准备。人力资源管理者通过为员工提供学习机会、创建学习氛围、帮助员工制定职业发展计划，为员工实现职业目标提供工作平台等途径，实现组织目标与员工职业发展目标的和谐与统一，最后形成双赢的结果。
◆培育员工对组织的忠诚。在组织经营价值链中，清楚地表明了员工对组织的忠诚度水平与人力资源管理密切相关。只有员工对组织忠诚，才能竭尽全力为客户提供优异产品和服务，才能让客户满意、不断壮大组织的忠诚客户队伍，最终为组织的可持续发展提供经济、环境支持。而员工对组织的忠诚度则取决于员工的满意度。为了让员工满意，组织需要为员工提供符合员工需求的工作、学习机会，公正的绩效评价、满意的薪资、公平的职务竞争环境以及组织承诺的兑现等服务，而这些内容正是人力资源管理的职责所在。
必须重视组织的外部环境对人力资源管理的影响和制约。其中，最主要的环境影响因素是国家的法律和政府的干预。另外，国家经济发展状况、科学技术发展趋势、同行业的管理水平、竞争对手的人力资源政策、社区环境、人口结构、风俗民情等等，也影响着人力资源管理措施的施行和效果。在实施上述流程时，必须考虑到这些外部因素的制约作用。
1.3.2 人力资源管理的基本职能
将人力资源管理流程的九项重要工作进行归纳和整合，可以获得人力资源管理的五大职能，即人力资源的规划、吸纳、发展、激励和维护。现代组织中，所有的管理者都负有人力资源管理的责任。按照责权明确的原则，人力资源管理职能的内容可细分为直线管理职责与职能管理职责，由直线管理者和人力资源管理者分别承担。
参考文献：
1.西奥多·W·舒尔茨：《人力资本投资：教育和研究的作用》，商务印书馆，1990年版。
2.加里·S·贝在克尔：《人力资本》，北京大学出版社，1987年版。
3.彭剑锋：《人力资源管理概论》，复旦大学出版社，2003年版。
4.张德：《人力资源开发与管理》（第二版），清华大学出版社，2002年版。
5.李爱梅、林文辁：《人性理论与人力资源管理模式变迁》，《科技进步与对策》，2004 （8）。
6.许小东、沈捷：《现代企业的战略人力资源管理》，《技术经济与管理研究》，2004 （2）。
7.张石森：《哈佛商学院人力资源管理全书》，中国财政经济出版社，2002年版。
§§第2章 核心能力与核心人才
1990年，美国著名的战略管理专家加里·哈默尔（GaryHamel）和C。K。普拉哈拉德（C。K。Prahlad ）在《哈佛商业评论》上发表了《公司的核心能力》一文，首次提出了“核心能力”的概念，他们认为核心能力是企业获得和保持竞争优势的关键。这个观念很快得到众多管理专家的认同，对核心能力的研究成果层出不穷。本章将从人力资源管理的角度探索核心能力及核心能力的载体——核心人才培育的途径和方法。
