组织的学习流程，由设计学习目标、制定学习方案、实施学习方案以及评估学习效果等环节构成。
6.3.1 学习目标设计
即确定组织学习需求和目标，通俗讲就是弄清楚组织哪些员工需要学习以及达到什么要求。设计学习目标，有两个步骤：学习需求分析和学习目标设计。
◆学习需求分析。分析学习需求应该按照组织分析、任务分析和员工分析的顺序进行。组织分析的目的是确定组织中哪些部门中的哪些岗位需要学习。其分析方法为：首先，根据组织愿景及目标体系，确定各部门、各岗位的知识、技术需求。其次，将组织人力资源现状与期望水平进行比较，找出差距。第三，评价组织的学习环境。即领导是否重视和支持，是否具备良好的学习氛围、有专门的人负责、有充足的学习经费和时间、建立了切实可行的学习管理办法等等。任务分析的目的是明确目前和将来完成职务任务所需要的知识和技能，对职务任职资格和员工素质模型提出新的知识技能要求。人员分析的目的是评价员工的实际工作状态和技能。员工的工作状态和技能，可分成四个区域：第1区：工作态度好，知识和技能符合岗位要求；第2区，工作态度不好，知识技能符合岗位要求；第3区，工作态度好，知识和技能不符合岗位要求；第4区，工作态度和知识技能均不符合岗位要求。处于第1区的员工，是组织的骨干和培训的重点，应积极考虑他们的职业发展问题；处于第2区的员工，是组织常规性培训的对象，应加强沟通，用组织文化、管理理念和管理方式来解决其工作态度问题；位于第3区的员工，是组织保健性培训的重点，其目的是让他们尽快适应岗位的要求；而对第4区的员工，则应该找员工谈话，进行常规性培训，限期达到岗位要求，否则可辞退或转岗。
对员工工作状态和技能的评价，可以通过业绩评估、分析关键事件、调查等方法进行，评价结果可发现某员工在知识、技术、行为和态度方面与工作要求的差距，这是判断他们是否参加学习，参加何种类型的学习的依据。可用工作状态表来表示。
最后，整理组织分析、任务分析和员工分析的结果，编制学习需求调研报告。主要工作有三项：合并普遍存在的培训需求；列出特别紧迫的学习需求；撰写《学习需求调研报告》。该报告的主要内容为：各岗位知识技能要求、员工与要求的差距、员工主管对学习的建议、对骨干员工的激励性学习建议、学习内容及标准等等。
◆学习目标设计。组织学习目标可分知识目标、行为目标和结果目标三大类。知识目标，即员工参加学习后应该掌握的知识和技能。例如，管理者继任人应该学习组织管理、决策、选人用人等知识与技巧。行为目标，即员工将在工作中做什么，应达到何种要求。如上例，管理者继任人将担任什么管理职务，该职务员工的素质模型及要求是什么。结果目标，指学习后，组织应该获得何种最终结果。在上例中，其结果目标是培养合格的管理者继任人。
6.3.2 学习方案的制定
科学合理的学习方案，应具备针对性、可行性、有效性、经济性特征。即要求学习内容针对组织发展或解决问题需要，学习时间方式及费用能够为组织及成员接受和承担，学习应当有利于组织运行和发展，尽可能节约人财物力。学习方案一般包括学习目标、参加者、学习内容、时间安排、学习方式（模式）、学习投资、质量控制、效果评估等内容。
◆学习内容设计。一般按照“缺什么，补什么”原则设计，其依据是《学习需求调研报告》以及员工职业发展的要求。学习内容可以涉及组织文化、基础知识、专业技能、创新精神、心理调适等方面，突出针对性和实用性。
◆学习时间设计。参加组织学习的大多是在职员工，设计学习时间，必须考虑工作和学习兼顾问题。可以半天工作，半天学习；可以利用业余时间学习；也可以集中几天共同学习。但必须根据学习内容和学习参与者的水平，设计适当的学习和实践时数。学习时间持续较长的（比如半年以上），最好设计为脱产方式。在年度计划中，还可分阶段确定学习目的、内容和时间。
◆学习方式设计。学习方式可按很多标志分类，如前述团队学习模式中的员工培训、协作式学习、小组学习以及单环学习和双环学习。员工培训可分脱产或不脱产方式，或者理论学习、实践演练、情景模拟等等，可以根据具体学习要求和组织的条件选用。
◆学习投资估算。学习投资的大小，在一定程度上反映了组织对学习的重视程度。但组织对学习的投资总是有限的。估算学习投资，一方面有利于争取资金，另一方面有助于规范学习资金的使用，提高学习投资效益。首先，估算年度学习总投资。有三种方法：一是按照学习计划实算，即先制定各具体学习项目计划，将各计划内的学习开支加总，作为当年学习投资总额。二是按人均推算，即先核定当年组织人均学习投资，再乘上当年组织在职人数来核定学习总投资。三是根据组织历史学习投资数据，参照同类组织投资水平，来核定学习投资总额。其次，学习投资分配，即将学习投资总额分配到部门、员工个人或学习项目。为确保投资的有效性，组织往往会将大部分学习投资放在少数重点员工身上，而只将少部分用于全员培训。虽然这样做对组织的发展有利，却会引起某些员工的不满。因此，分配学习投资时，要按照学习的紧迫性、重要性的顺序来进行。即重要的部门、关键的员工、紧急的学习项目应该优先分配。另外，当学习投资预算被削减时，尽可能采用内部学习方式。因为内部学习费用通常要低得多。
◆学习质量的控制。为确保学习质量和效果，人力资源管理部门要对学习全过程进行控制。其控制措施主要有：签到登记、流动检查、例会汇报、考查考试、成果检测等。
6.3.3 学习方案的实施
学习方案必须付诸实施，才能发挥作用。针对目前许多组织的学习流于形式、虎头蛇尾和低效益的现象，组织需要采取强有力的督促措施。
◆设立专职学习管理机构或管理人员，让学习方案切实落到实处。对学习管理机构和人员要实行目标和责任制管理，以督促他们切实履行职责。可以组建自己的员工培训队伍，或者聘请外部专家、学者讲学或指导。
◆处理好工作与学习的关系，不因员工参加学习而影响职责的履行。如果是脱产学习，员工在离岗前要向相关人员移交工作，填写《工作交接说明书》，分清各自的职权和责任，交待尚未完成需要继续的事项；如果是不脱产培训，也应该衔接好工作时间和培训时间，并通知相关人员。绝不能因为学习时间安排的不合理导致工作质量的下降和用户的不满。
◆签订学习协议，明确组织与员工之间的权利和义务。重要的关键性学习，需要耗费较多时间和投资的学习，员工应该与组织签订《学习协议》，通过契约手段确定双方的权利义务，规范和督促员工取得好成绩。学习协议的条款主要是：学习项目、时间、要求、奖罚条款、员工在学习期间的待遇（工资、奖金、学习费用的分担等）和违约条款。为了防止人才流失，有的组织还在学习协议中注明员工学习结束后在本组织的服务年限要求及罚则。
◆加强学习的督促和检查，促使学习效果最大化。主管领导在组织学习期间，要对学习全过程开展经常性的督导。这种督导包括两个方面：一是对学习管理组织和人员工作的督导。如不定期检查学习方案的实施进度，学习条件是否完善，管理人员是否尽责，学习秩序是否正常，学习质量是否得到保证等等。二是督导学习效果最大化。如帮助员工认识学习的重要性，了解他们对学习的反映，促进教学沟通，创造尽可能优越的学习和实践条件。
◆如实记录学习情况。员工参加学习的全部情况，均应该如实记录。其内容包括学习内容、时间、投资、地点、效果、取得何种证书、达到何种目的等等。这些情况不仅反映员工工作水平的提升，也是人力资源管理的重要原始资料，应该永久保存。
6.3.4 学习效果的评估
指对员工的学习成果应用于工作的效果评价。这些效果有有形的、无形的，也有直接的、间接的，甚至有些是需要长期才见效的，评估起来较为复杂，准确评价有一定难度。但是，为了总结学习经验和教训，使今后的学习更有效，必须对学习效果进行评价。
◆学习效果评估项目
对学习效果的评价，可从有效性和效益性两方面进行。有效性指学习目标的实现程度；效益性是判断学习将会给组织带来的经济效益和社会效益。它具体由员工反映、员工成绩、员工行为变化和组织学习的经济效益四个层面反映出来。
员工反映，指员工感觉是否在此次学习中受益，包括对学习内容、学习方式、教师的水平及自己的收获等内容。采用问卷、访谈等方式均可获得上述信息。
员工成绩，即员工对所学内容的掌握程度。它可以结合学习目标，进行理论考试或操作测试来考察。也可以组织员工参加国家和行业统一举办的各类资格考试、专业等级考试，用合格率来检测员工成绩。
员工行为变化，指通过对比的方法，考核员工参加学习前后，在工作态度和工作行为上的变化及其程度。例如，工作能力增强了，工作效率提高了，等等。员工行为变化是评价学习效果的重要标准。这项评估通常在员工回到工作岗位1~3个月内进行，由员工及其直接上级、同事或者下属来评定。评估的行为变量主要包括：工作的积极性、操作的熟练性、行为的规范性、工作的效率和效益等方面。
组织学习的经济效益，指通过对学习投资的使用效果分析，来考察对组织效益产生的影响，它通常用投入回报率或者学习收益率来表示。
投入回报率=（学习收益-学习成本）/学习成本×100%
学习收益率=学习收益/学习成本×100%
学习成本，指直接或间接用于学习的开支。学习直接成本包括员工的工资、教师的课时费、教材费、资料费、场地租赁费、仪器设备租用费或折旧费、因组织学习而发生的办公费、交通费及其他费用。学习的间接成本主要指机会成本，即同样的资源和时间用于学习而未用于其他方面带来的损失。如员工参加了学习而放弃了某项任职机会所带来的损失。计算组织学习经济效益，一般采用直接成本数据。学习收益，包括短期收益和长期收益。短期收益体现为学习提高了员工的工作效率；长期收益体现为员工能力和素质的提高对组织发展的作用。
◆学习效果评估方法
汇报评估法。指员工完成学习任务回到工作岗位后，向主管领导汇报学习效果。一般采用口头汇报和书面汇报相结合形式，即由员工写一份书面学习汇报上交，同时回答主管领导提出的相关问题。通过这种交流和沟通，让主管领导了解员工能力提高程度，便于安排使用。
问卷调查法。即在学习结束后，人力资源部门向员工发放调查问卷或者信息反馈表，请员工填写后回收并进行整理分析，从中了解员工对学习组织工作的意见和建议，评估员工取得的进步。
评估记录。评估记录是记载学习工作评估结果的档案材料，要求尽量全面、准确、详细。其内容包括员工学习前、后的工作业绩、工作态度、工作质量、工作效率；学习项目、内容、时间、方式、成本；参加学习的员工名单、学习期间表现、学习成绩；主管领导、员工、学习组织者及员工同事对学习的评价、建议、不足和教训等。它有助于人力资源部门掌握历次学习情况，总结经验教训，为改善学习工作提供借鉴。
回任工作考核，是对员工学习结束后工作效果的评价，它是检验学习效果最直接的证据。回任工作考核的主要内容是：员工在思想作风、组织凝聚力、工作责任感和主动性、业务能力、工作效率等方面有无改善。回任工作考核可采用问卷调查、实地考察、工作小结等方法。一般在员工回到工作岗位半年或1年时进行。
