一、相关案例
2008年4月，在一家机械制造工厂工作的马某到了退休年龄并开始享受基本养老保险待遇。但是退休后的马某并没有回家“享福”，而是以返聘的方式继续留在机械厂工作。2009年3月的一天，马某在作业时，抹布掉进了开动的机器里，他本能地用左手去拽抹布，结果左手手臂被机器绞伤。随即马某入院治疗，共花去医药费19000余元及各种费用14000元，共计33000元。经司法鉴定，马某构成八级伤残。马某要求机械厂给自己工伤待遇，并按工伤待遇给自己相关赔偿。机械厂认为，马某虽然受雇于该厂，但马某属于退休返聘，因此马某的伤情不属于工伤待遇。另外，马某在受伤过程中严重违反操作规程，所造成的伤害后果与自身行为有很大的关系，因此，拒绝赔付。马某随即将机械厂告至劳动争议仲裁委员会要求处理，仲裁委认为，此案不属于劳动仲裁调整的范围，不符合受理条件，不予受理，无奈原告诉至法院要求解决。
二、退休返聘员工受伤后不算工伤
具有一技之长的离退休人员因为有丰富阅历和工作经验，经常会被用人单位返聘或者高薪聘请，特别是在一些技术性和经验性的行业中，聘请经验丰富的离退休人员进行技术性指导会使工作事半功倍。离退休人员为聘用单位提供劳动服务，双方之间存在的是一种什么关系，企业在此类事件究竟该如何处理？
根据我国相关法律法规的规定，离退休职工在聘用单位工作是劳务关系，其因工受伤不属于《工伤保险条例》的调整范围，应适用民法中人身损害赔偿的相关法律。
具体来说，这种观点就是认为劳动关系具有主体上的特定性，一方为劳动力的所有者，可以自由让渡劳动力，具有劳动权利能力和劳动行为能力；另一方是劳动力的使用者，可以利用劳动力创造价值。马某达到退休年龄，并开始领取养老金，已经不是劳动法所指的劳动者，其与机械厂之间存在的是劳务关系而不是劳动关系。按照《劳动合同法》第四十四条规定，“有下列情形之一的，劳动合同终止二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的……”。退休职工已经退出了国家法定就业群体，不属于劳动合同法的调整范围，双方是一种民事约定或者民事雇用关系，是否订立协议或合同，是双方约定或协商的结果，不存在强制力。马某与公司签订的不是劳动合同，而是聘用协议。劳动合同与聘用协议之间最大区别是：劳动合同内社会保险、劳动保护等内容是强制性内容，体现了劳动法对劳动者的特殊保护，而聘用协议的双方主体是平等的，所有的内容均由双方协商确定，依据《民法通则》和《合同法》的规定确定权利义务。
也正是基于用人单位与离退休职工之间发生的关系是平等主体之间的民事法律关系，为保障退休职工的合法权益不受侵害，对在受聘单位工作过程中受到伤害，就按民事侵权法律关系的有关规定予以救济，适用民法无过错责任的归责原则，由用人单位作为赔偿人承担法律责任，赔偿他们因就医治疗的各项费用及因误工减少的收入。
需要企业管理者和HR注意的是，在对待离退休返聘人员在工作中受伤赔偿问题中，由于相关法律的规定较原则、抽象、缺乏可操作性，且存在一些规定相互矛盾和滞后的现象。尤其是在现阶段这样一个经济高速发展的条件下，职工数量极其庞大，各种新类型的工伤案件层出不穷，立法更加显得相对滞后。因此，离退休人员和用人单位在签订协议时就应当防患于未然，将工作过程中可能遇到的问题都明确地进行约定，尤其是用人单位要多从立法的精神和保护劳动者权益的角度考虑，为其购买工伤保险，承担起自己应负的责任。
