一、相关案例
2008年3月，陈某与某公司建立劳动关系，聘任其担任公司客户部经理。公司与陈某签订了一份《保密和竞业限制协议》，协议约定陈某应当保守公司商业秘密，且在劳动合同解除后的两年内不得到有竞争关系的其它公司任职，如果陈某违约，应当承担违约责任，向公司支付违约金60000元。公司的内部员工手册规定了职工工资包括基本工资、保密工资、加班工资、绩效工资、各项津贴和补贴。根据陈某的工资表，陈某的月工资为：基本工资5000元、保密工资500元、加班工资800元和绩效工资2000元。2008年11月份，陈某与公司解除劳动合同，2009年3月陈某入职一家与某公司开发同类产品的公司。某公司申请劳动仲裁，认为公司每月支付了保密费500元，陈某应当承担竞业限制义务，要求陈某支付违约金60000元，并在两年内不得到有竞争关系的单位任职。
经过审理，仲裁庭认为：某公司与陈某在《保密和竞业限制协议》没有公司需支付竞业限制补偿金的约定，公司虽每月支付陈某保密费500元，但该费用是保密费而非竞业限制补偿金，某公司未支付陈某竞业限制期间的补偿金，双方的竞业限制协议不具有法律效力，裁决驳回申诉人的仲裁请求。
二、案例解析
本案例中某公司的仲裁请求被驳回的主要原因是企业没有明确保密协议和竞业限制协议的不同，混淆了保密费与竞业限制补偿金。
1.什么是保密费
保守秘密是《劳动法》、《劳动合同法》、《合同法》规定的劳动者的义务，属于法定义务，规定这种法定义务的目的是防止侵犯权利人商业秘密的所有权，是不需要支付保密费用的。但如果用人单位认为支付保密费用更有利于加强商业秘密的保护，支付保密费用也不违反法律规定。即时约定保密费，用人单位未支付费用时，保密义务人也不能以欠费为由，违反保密协议而泄密。可约定如发生泄密，用人单位在主张保密义务人的赔偿责任的同时，可主张追回保密费用。
2.竞业限制期间的经济补偿标准
竞业限制是通过协议约定限制了员工的一部分就业权。即给员工设定了一项在一定时期内不得在约定的行业范围就业的义务。由于竞业限制不允许员公共离职后使用自己熟悉的经验、技能，会影响其生活的质量，限制了个人发展甚至影响到其生存。因此，在约定竞业限制条款时，应当同时约定给予劳动者经济补偿。即约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿，不能约定包含在工资中。该经济补偿的数额由用人单位与劳动者双方明确约定。用人单位给付劳动者经济补偿是劳动者履行竞业限制义务的前提，用人单位未按约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿，竞业限制条款失效。
在上述案例中，虽然公司每月都会支付陈某保密费，但保密费是相对于陈某履行保密义务而给予的补偿。竞业限制补偿金与保密费相区别，由于劳动者在竞业禁止期间不能利用自己占优势的从业技术进行劳动，从而不能获得相应的劳动报酬而导致劳动者生活质量下降，鉴于公平原则，企业应当支付给义务人竞业限制补偿金。《劳动合同法》规定“劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金”，在没有支付劳动者竞业限制补偿金的前提下，按照公平原则，用人单位要求劳动者支付违约金的请求不能被支持。
三、企业在与劳动者签定保密协议和竞业限制协议时，应当注意以下问题：
1.保密协议不等于竞业限制协议
虽然《劳动合同法》将保密协议和竞业限制协议规定在同一条款中，但保密协议和竞业限制协议并不等同，区别如下：（1）保密义务一般是法律的直接规定或劳动合同的随附义务，不管用人单位与劳动者是否签订保密协议，劳动者均有义务保守商业秘密。而竞业限制是基于用人单位与劳动者的约定产生，没有约定的，无须承担竞业限制义务。（2）保密义务要求保密者不得泄露商业秘密，侧重点是“不能说”，竞业限制义务要求劳动者不能到竞争单位任职或自营竞争业务，侧重点是“不能做”。劳动者承担的义务仅限于保密，并不限制劳动者的就业权，而竞业限制义务不仅仅限制劳动者泄密，还限制劳动者的就业。（4）保密义务一般期限较长，只要商业秘密存在，劳动者的保密义务就存在，而竞业限制期限较短，最长不超过两年。同时，要清晰保密费并非竞业限制补偿金。
2.竞业限制条款的操作应当遵守公平原则，否则发生纠纷时无法获得违约赔偿。
劳动者在履行竞业限制义务时，其就业权利受到限制，基于法律的公平原则，《劳动合同法》对企业约定竞业限制条款也作出合理性限制，即：（1）与劳动者约定竞业禁止条款时，对竞业禁止劳动者的主体范围和保密事项范围、竞业禁止的地域范围和竞业禁止年限进行合理的限制。（2）在解除或者终止劳动合同后，竞业禁止人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过两年。用人单位应当支付竞业禁止劳动者在竞业禁止期间的经济补偿金。用人单位不约定竞业禁止经济补偿金或不实际支付该经济补偿金的，竞业禁止约定条款对劳动者无效，企业无权要求劳动者承担违约责任，要求劳动者赔偿。企业在操作时应注意以上事项，依法最大限度保护企业利益。
