一、相关案例
卢某是某高校的应届毕业生，2009年6月，他到一家公司应聘。经过面试、口试、笔试后，被公司录用。上班后，卢某找到公司人力资源部，要求签订劳动合同。但被告知，按照公司的规定，新录用员工要先签订三个月的试用合同，试用合同中约定每月工资1200元，待试用考核合格以后再按劳动法的规定签订正式的劳动合同，享受正式员工的工资和社保福利待遇。卢某认为此举不符合《劳动合同法》，就到公司所在地的劳动行政机构反映情况。劳动行政机构经过调查，认为该公司违反了劳动法，要求该公司纠正错误的行为，在用工之日起一个月内与新员工签订劳动合同。
二、劳动合同不能仅仅约定试用期
2008年起实施的《劳动合同法》第十九条规定，“试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。”第八十三条规定，“用人单位违反本法规定与劳动者约定劳动者试用期的，由劳动行政部门责令改正；违反约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。”
试用期是用人单位与劳动者可以协商约定的条款，劳动关系双方可以约定也可以不约定试用期。如果双方约定使用，则试用期包含在劳动合同期限内。用人单位不可以将劳动合同期限与试用期对立起来，否则就是错误的、违法的。上述案例中，用人单位与卢某签订的为期三个月的试用合同，该试用期是不成立的。从法律角度来说，这么做，意味着用人单位与卢某签订的第一份合是一份没有试用期的劳动合同，三个月后用人单位与卢某签订的劳动合同，则是第二次签订劳动合同。而当此合同期满时，双方是否续签合同、订立固定期限合同还是无固定期限合同，选择权在卢某手中，用人单位既不能选择也不可以拒绝。因此，无论从法律角度还是从企业利益角度来说，将试用期劳动合同分开，既不合法也不符合企业的利益。
另外，上述案例中，用人单位认为试用期内与员工的劳动关系尚未确定，所以企业无须为试用期的员工缴纳社会保险费用，这是错误的。《劳动法》第七十二条明确规定，“社会保险基金按照保险类型确定资金来源，逐步实行社会统筹。用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。”所以，虽然用人单位与劳动者在试用期内的劳动关系虽未最终确定，但试用期包括在劳动合同期内，因此用人单位应为试用期的员工缴纳社保费用。
无效劳动合同
根据《劳动合同法》规定，无效劳动合同是指由于法定的理由自订立之日起就没有法律效力，不能继续履行的劳动合同。部分无效劳动合同，是指由于法定的理由自订立之日起，部分条款就没有法律效力的劳动合同。
劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。
劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
劳动合同无效的成因有：
（一）劳动合同因主体不合格而无效。
（二）劳动合同因意思表示不真实而无效。
（三）劳动合法内容未经双方协商一致而无效。
（四）劳动合同违反法律和行政法规而无效。
