在明确了实证研究主题后，选择了研究工具，并依据研究目的提出了相关的研究假设。
一、研究问卷的选择与设计
研究的心理契约调查问卷源自李原教授编写的《企业员工的心理契约》一书，该问卷已经经过信效度的评估，相对成熟。问卷分为两部分组织承诺和员工承诺。问卷前半部分，企业对员工的承诺是指在实际关系中企业对员工作出的承诺，这部分本应由企业来完成，但局限于问卷发放中的困难，这部分是由企业员工来完成的。因此也就成了员工认为的企业给自己提供了什么样的心理契约，这就难免有员工的主观臆断，与实际情况存在一定偏颇。通过李原在之前做过的研究表明，虽然是员工做出的判断，但人能在很大程度上反映出实际情况，该部分仍然具有很强的有效性。通过因子分析，分别从组织责任和员工责任中选取了代表性较强的17道题和14道题，将其分为离职意向、组织满意度、工作满意度和情感承诺4个维度来进行研究。在心理契约类型的分类上选取了肖（Shore ）等人针对“员工责任”和“组织责任”两个方面的平衡关系研究，分为共同投资高型、员工投入不足型、员工投入过渡型和共同投入低型。
团队角色问卷是在参考多个国外团队角色问卷后，根据我国情况重新修改编订，此次使用为第一次，再通过了信效度检验后可以作为团队角色评定的新的工具推广使用。该问卷包括了20道题目，根据研究需要从中抽选代表性比较强的15道题，之中每题都对应了9种团队角色中的一种，以便与对结果进行统计分析。
本研究量表的计分尺度均采用“利克特5点尺度”，每个问题都有5个选项，分别附值1分到5分。按照每个问题的答案，确定正向计分与方向计分，分数越高，表示该问题的代表性越强。
本研究运用统计软件SPSS 13.0对回收的问卷进行统计分析。
二、研究假设
通过心理契约类型与团队角色的相关性，探讨不同类型心理契约与技术团队角色之间的相互作用情况。根据研究的构思和所要采用的统计方法，需要研究和验证的问题主要包括以下方面，现提出假设：
（1）不同性别、年龄的技术员工在心理契约类型上存在显著的差异性。
（2）不同学历的技术员工在心理契约类型上存在显著的差异性。
（3）不同类型企业的技术员工在心理契约类型上存在显著的差异性。
（4）四种心理契约类型在技术员工态度上表现出显著差异。其中共同投资高型的员工在工作满意度、组织满意感和情感承诺方面明显高于其他三组。在离职意向上明显低于其他三组。
（5）共同投资低型的员工在工作满意度、组织满意感、情感承诺方面得分最低，员工的离职意向最高。
（6）对于技术团队角色与不同心理契约类型的相关程度，不同性别的员工存在差别。
（7）对于技术团队角色与不同心理契约类型的相关程度，不同年龄的员工存在差别。
（8）对于技术团队角色与不同心理契约类型的相关程度，不同学历的员工存在差别。
（9）对于技术团队角色与不同心理契约类型的相关程度，不同企业类型的员工存在差别。
三、研究样本
本研究选取的对象为来自天津、北京、济南、上海等多个城市的多家外资企业、国有企业和私营企业的在职技术团队成员。涉及生产、金融、物流、制造等行业，这些企业中的技术团队都有自己的心理契约模式和团队成员构成，在同行业中具有较强的代表性。
本次调查共收回有效问卷513份。样本的构成为：男性员工334人，占调查样本的65%，占了整体技术团队的绝大部分，女性员工则占了35%；企业类型分为三种，国企人数最多占到了42%，外企和私企则分别占到了32%和26%；受教育程度分为四个层次，其中：中等学历83人，占16%，大专134人，占26%，本科208人，占40%，研究生88人，占18%；年龄分为四个层次，各技术团队仍以年轻人为主力，其中年龄在30岁以下的占46%，30～40岁的占41%，年龄在40岁以上的占13%。具体构成情况。
本次问卷调查采取两种方式进行，现场发放现场收回和网络问卷调查。
现场发放的问卷，由调查者当场统一对问卷进行发放和回收，采取匿名方式。整个过程由调查人员督导，并及时解答被试者填写问卷中遇到的问题。问卷发放后，在问卷填写之前由调查者给予指导语，使被试人员了解调查目的，清楚领会问题所表达的意思并作出实际的回答，保证问卷回收的质量。回收问卷后，对问卷数量进行统计，对整个调查过程作出记录。
网络问卷调查是由调查者将问卷制作成网络问卷公开进行调查，问卷采取不可逆的形式，即答题者不可返回上一题修改已经回答过的问题，网络问卷同样采用匿名方式，要求答题者用第一印象作答，以保证调查的准确性。
