当企业裁员在全球成为一种普遍现象时，雇员工作压力和失业压力增加，工作质量和生活质量下降对雇员来说是一个无法卸载的重负。由此所引发的雇员满意度和忠诚度降低、工作绩效下降、敌对行为增加、核心员工流失频繁等态度和行为问题也日益严重［1］。另外，高速度、快节奏的现代生活方式使个人的价值观念发生着剧烈的变化，崇尚短暂性、临时性的契约关系和自由化、随意化的生活态度的个体逐渐增多。更多的人喜欢富有变化的生活方式而不愿意与一个组织签订固定的、长期的契约关系，即使签订也常常想着如何摆脱固定关系的束缚，因此组织也承受着越来越大的核心员工流失的压力。在当前市场竞争全球化、产业结构调整力度大、员工流失率高、组织变革巨变等诸多环境因素的影响下，管理领域的心理契约已被提升到公司战略的高度。如何吸引、保留和激励组织内外宝贵的人力资源，如何在员工与企业之间建构稳定的心理契约关系是每一个组织领导人都在思考的问题［2］。
一、研究背景
团队已经成为一个组织生存发展的必要条件。20年前，当丰田、沃尔沃等公司将团队引入生产过程中时，曾轰动一时。现在情况截然不同了，几乎所有的企业都采用团队分工协作的方式来保障组织的稳定，促进组织的发展。仅仅20年的时间，团队已经如此普及，渗透到各个优秀企业、各个部门，甚至政府部门都将领导团队作为不可忽略的环节进行建设。事实表明，如果某种工作任务的完成需要多种技能、经验，那么有团队来做效果通常比个人好。团队是组织提高运行效率的可行方式，它有助于组织更好地利用雇员的才能。同时，在多变的环境中，团队比传统的部门结构或其他形式的稳定性群体更灵活，反应更迅速。
团队中的每一名成员都在充当一个角色。这种角色的分配，有组织确定的，也有个体素质所决定的。组织确定的比如科室中的处长、科长、科员，处长充当组织管理协调落实的角色，科员充当执行操作完成工作的角色。团队中还有另一种角色，它不是由谁来确定的，而是成员自身素质在团队中的自发表现。他们在工作中、集体中常常发挥着组织协调、凝聚大家、出谋划策、监督等的作用。团队中，如果某一个关键角色不能胜任团队角色，整个项目团队的工作效率势必会下降。20世纪90年代对IT项目调查发现，项目的失败率高达50%～80%，超过50%的失败项目是由于项目团队关键角色组成的不合适造成的［3］。团队的领导要分辨出成员身上的这些角色特质，并将恰当的角色安排到最合适的岗位。这些对团队来说至关重要。
二、团队角色理论文献综述
1.科尼斯和保尔的观点
科尼斯（Konnith）和保尔（Paul）指出，团队必须担任三种角色［4］。
（1）团队任务角色。这些角色可以帮助团队实现目标，可具体细分为：设计行动和出谋划策、收集信息、征求团队意见、提供信息、发表个人观点、协调团队成员的工作、帮助团队围绕目标工作、评价者与批评者、团队行动的激励者、负责团队日常“总务”，任务的程序技术师以及记录员。团队任务角色可以帮助选择、明确需要致力于解决的问题，并寻求解决方案。
（2）团队建设和维持角色。这些角色促进团队发展一种能够使成员之间以最低的时间损耗协调工作的气候和过程，比如：鼓励成员坚守任务、协调不同观点之间和个人之间的分歧、促进交流、确立组织工作业绩的标准、为团队提供对其过程和行动的反馈信息等。这些角色促进团队发展和维持，在性质上和功能上不同于团队任务角色。
（3）个人角色。这些角色使团队成员能够满足自己作为个体的独特需要。由于贝恩和希茨的角色理论是从功能的角度界定的，因而在实践中不易操作。
2.贝尔宾的观点
贝尔宾（R。M。Belbin）在1981年出版的《管理团队：成功或失败的原因》［5］首次提出了团队角色模型，后来在1993年和1997年出版的《团队工作职责》［6］、《改变我们的工作方法》［7］两部著作中，再次提出了修正的研究成果。贝尔宾的团队角色理论的主要观点包括：
第一，在团队中，每个成员都具有双重角色：职能角色（Functional role ）和团队角色（Team role）。职能角色是由个体的专业知识和专业技能所决定的，是工作任务赋予个体的角色；团队角色是由个体的气质，性格所决定的，是个体与其他团队成员交互作用时表现出来的特征模式。
第二，团队角色包括八种。团队中的每种团队角色都有自己独特的行为特征。这些特征不但影响到团队整体的绩效，而且还影响到个人在团队中的绩效。
第三，一个成功的团队必须包括这八种角色。通过担任不同团队角色的人的优势互补，才能组成有力的团队。这八种角色与团队的规模无关，在很多情况下一个团队成员要承担多种角色，或者多个成员承担一个角色。
第四，不同人有不同的角色偏好，由于个性特征和智力因素的差异，个体可能更适合某些角色，不适合其他一些角色，团队成员正确认识和发展自己的团队角色知识和能力。
贝尔宾团队角色理论的主要内容。
3.马格瑞松和麦考恩的观点
马格瑞松（Margerrison）和麦考恩（D。McCann）在1990年出版的著作《团队管理：新的实践方法》［8］中公布了一个在澳大利亚进行的为期8年的研究成果，归纳了有些团队失败的原因是团队没有处于均衡状态，并指出判断一个团队是否均衡需要对每个团队的关键工作职能进行定义，而且这些工作职能独立于团队所从事的一些特殊技术职能。通过广泛研究，马科里森、查可斯和迪克定义了9种关键工作职能，描述了每个团队所必须支持的工作，并进一步从工作的9种角色方面描述了工作职能。这9种角色是报告———建议者、创造———革新者、探索———促进者、评估———开发者、推进———组织者、总结———生产者、控制———检查者、维护———保持者和联系者。
三、研究的意义和目的
1.心理契约研究的意义
现代企业理论认为，企业是“一个契约组合”，或者是“一系列合约的联结”。这些契约可能是文字的、明确的，也可能是口头的、心理的和隐含的。在企业理论中一般讨论的都是正式的经济契约，很少人注意到隐形的“心理契约”。近年来由于竞争全球化、企业结构重组、人员精简、不断变革等全球大环境的影响，心理契约的研究逐渐得到重视［9］。员工的心理状态与其行为之间有着决定关系，而员工的行为质量又直接决定了其工作绩效。要使员工从心理上接受并认同组织的目标，管理者不仅要在管理中强调制度、规则等硬性的约束和文字上的契约，还要了解员工的心理需求，并使其得到满足［10］。只有充分了解并尽可能地满足员工的心理需求，才能最大限度地调动员工的主动性和积极性，实现企业管理的预期目标，增强员工对工作的投入和对组织的归属感，获得较高的工作满意度和良好的组织气氛。
施恩把心理契约界定为“任何时候都存在没有明文规定的一整套期望”［9］。这套期望就是构建员工与组织的心理契约。通过建立心理契约，企业能清楚每个员工的发展期望，并尽可能地满足它，为其发展提供适合的环境和有效的支持；同时通过建立心理契约也将组织的目标传达给员工，使员工明白企业的目标和自己的目标，并使其接受和认同这一目标，员工相信企业能够实现他们的期望。只有双方在思想上和行动上达成一致，才能更好地实现组织目标，同时降低员工流动的不确定性。
在此基础上认为对心理契约进行研究十分必要，不论对组织还是员工都具有指导性的意义。
2.员工团队角色研究的意义
美国圣迭哥大学管理学教授索莫维尔（J。Sommervile）认为，团队是指一种为了实现某一目标而由相互协作的个体组成的正式组织［11］。团队中的人们在一起是为了完成一项工作，个人在团队内要完成的任务或担负的责任可以定义为工作角色，即团队角色表明了个人在工作中要作出的贡献。
无一例外，每一个团队成员在团队中都扮演了一定的角色，或领导者，或创新者，或监督者，等等。而团队也需要各种的角色，并不是只有领导者才是团队最重要的角色，其他角色都可有可无［12］。创新者不断为团队提供创意与想法，为团队任务的完成创意的保障；监督者对团队工作质量进行检查，为团队提供质量的保证；协调者保证了团队工作氛围的和谐积极；专业者提供了技术上的保障。每个角色都是重要的。如果能够了解成员倾向于表现出来的团队角色，将每个成员安排到恰当的岗位，那么团队工作绩效将得到很大的提高［13］。
3.心理契约与员工团队角色相结合和的意义
每个员工都处在一个组织当中，在每个组织中同时有着自己的角色。员工既与组织有着心理契约方面的联系，同时又在所在的团队扮演了一定的角色，这两方面不是相互孤立的，而有着必然的内在联系。如果员工与组织之间有着很强的心理契约关系，这种关系会有着很强的激励作用，它促使员工积极工作、发挥自身的潜能，努力为组织作出贡献，这样就很好地发挥了他们的团队角色。同样如果员工的团队角色得到了恰当的运用，他们自身能力能够得到很好的发挥，他们对组织便会更加的信任，忠诚度越高，与组织的心理契约关系就越稳定。如果能找出这两者之间的内在联系，我们便能够更好地把握如何在组织中稳定心理契约关系，发挥员工团队角色，并使之发挥相互促进的作用，这也是将二者相结合的意义所在。
4.研究的目的
由于心理契约和团队角色对个体及组织都有着不容忽视的影响；因此，对员工进行基于心理契约的角色管理应该是每个组织的必然选择。但是，要进行有效的管理，首先应该清楚地了解员工与组织之间存在何种心理契约关系；也必须知道员工本身倾向于表现的团队角色是什么；同时，在组织资源有限的情况下，将二者合理搭配，达到员工最佳职位分配，提高团队工作效率。而这一切工作必须建立在对员工心理契约与团队角色的充分了解之上。
本研究理论目的在于，通过借鉴一些组织行为学的理论并引入心理学的问卷使人力资源管理更为丰富。尤其是心理学问卷的引入，可以使许多问题得到量化，从而使人力资源的管理更加科学和完善。通过量化，使定性分析中的预想关系得到检验，更利于采取应对措施。
本研究的现实目的，就是试图找出企业与员工之间的心理契约关系，并对其加以控制；发现员工倾向表现出来的团队角色，并使之与心理契约结合，实现最佳角色搭配。一方面体现了对企业中的第一资源———“员工”的重视与关怀；另一方面也为企业提高整体精神面貌、凝聚力和效率作出一定的贡献。
