9.2.1 职业选择的内涵
职业选择在人的整个职业生涯之中是重要的链环。大哲学家罗素曾经讲过：选择职业是人生大事，因为职业决定了一个人的未来……选择未来，就是选择将来的自己。
职业选择是劳动者依照自己的职业期望和兴趣，凭借自身能力挑选职业，使自身能力素质与职业需求特征相符合的过程。对此，需要明确：①劳动者是职业选择主体，是择业行为能动的主导方面，各种职业则是被选择的客体。②职业选择受劳动者自身条件和职业要求的限制，不能任意进行。一方面，劳动者不可能具有从事一切职业的能力与兴趣；另一方面，各项职业由于有各自的劳动对象、手段、劳动条件和作业环境的不同，对劳动者能力也有相应的特定要求。③职业选择是劳动者与职业岗位互相选择、相互适应的过程，是劳动者作为主体主动择业的过程，这一过程在人们的职业生涯中可能会不止一次的发生。
9.2.2 霍兰德的职业性向理论
美国约翰·霍普金斯大学心理学教授约翰·霍兰德（John
Holland）是美国着名的职业指导专家。他于1971年提出了具有广泛社会影响的职业性向理论。这一理论首先将职业归属为6种典型的“工作环境”中的一种。这6种环境分别是：
（1）现实的：建筑、驾驶卡车、农业耕作。
（2）调查研究性的：科学和学术研究。
（3）艺术性的：雕刻、表演和书法。
（4）社会性的：教育、宗教服务和社会性工作。
（5）开拓性的：销售、政治和金融。
（6）常规性的：会计、计算机技术、药理学。
构成工作环境的6大类可以用来描述员工的个性定位，即我们每个人都偏好于6种职业类型中的1类或多类。约翰·霍兰德认为，职业性向是决定一个人选择何种职业的重要因素。霍兰德基于自己对职业性向测试的研究，一共发现了6种基本的职业性向。然后，根据劳动者的心理素质和择业倾向，将劳动者划分为6种基本类型：
（1）实际型。具有这种性向的人会被吸引去从事那些包括体力活动并且需要一定的技巧、力量和协调性才能承担的职业。这些职业的例子有森林工人、耕作工人以及农场主等。
（2）调研型。具有这种性向的人会被吸引去从事那些包括较多认知活动的职业，而不是那些主要以感知活动为主要内容的职业。这类职业的例子有生物学家、化学家以及大学教授等。
（3）艺术型。具有这种性向的人会被吸引去从事那些包括大量自我表现、艺术创造、情感表达以及个性化活动的职业。这类职业的例子有艺术家、广告制作者以及音乐家等。
（4）社会型。具有这种性向的人会被吸引去从事那些包括大量人际交往内容的职业，而不是那些包括大量智力活动或体力活动的职业。这类职业的例子有诊所的心理医生、外交工作者以及社会工作者等。
（5）企业型。具有这种性向的人会被吸引去从事那些包括大量以影响他人为目的的语言活动的职业。这类职业的例子有管理人员、律师以及公共关系管理者。
（6）常规型。具有这种性向的人会被吸引去从事那些包括大量结构性的且规则较为固定的活动的职业，在这些职业中，雇员个人的需要往往要服从于组织的需要。这类职业的例子有会计以及银行职员等。
霍兰德的职业性向理论，实质在于劳动者的职业性向与职业类型的适应。霍兰德认为，同一类型的劳动者与同一类型的职业互相结合，便达到适应状态。这样劳动者找到了适宜的职业岗位，其才能和积极性才能得以发挥。然而，实际上大多数人并不仅仅只有一种性向。霍兰德认为，这些性向越相似或相容性越强，则一个人在选择职业时所面临的内在冲突和犹豫就越少。为了帮助描述这种情况，霍兰德提出了一个六边形的职业性向选择图。根据霍兰德的研究，连线距离越短，两种类型的职业相关系数就越大，适应程度就越高。当连线距离为零，即劳动者类型和职业类型高度相关，统一在一个点上，表明某种类型劳动者从事相应类型职业，或者某类型职业由相应类型劳动者来担当，在此种情况下，职业配置最相适宜，是最好的职业选择。
9.2.3 佛隆的择业动机理论
美国心理学家佛隆（V。H。Vroom）在1964年出版的《工作和激励》一书中，提出了解释员工行为激发程度的期望理论。
员工个体行为动机的强度取决于效价大小和期望值的高低。效价越大，期望值越高，员工行为动机就越强烈。如果效价为零，乃至负值，表明目标实现对个人毫无意义，甚至给个人带来负担。在这种情况下，目标实现的可能性再大，个人也不会产生追逐目标的动机，不会有任何积极性，付出任何的努力。如果目标的实现概率为零，那么无论目标实现意义多么重大，个人同样不会产生追求目标的动机。
佛隆将这一期望理论用来解释个人的职业选择行为，具体化为职业动机理论。
该理论的应用，分为以下两个步骤：
1）第一步，确定择业动机
用公式表示为：
择业动机=职业效价×职业概率。
其中：择业动机为择业者对目标职业的追求程度；职业效价为择业者对某项职业价值的评价；职业概率为择业者获得某项职业可能性的大小。
职业效价取决于：择业者的职业价值观和择业者对某项具体职业要素的评估，即职业效价=职业价值观×职业要素评估。
职业概率取决于四个方面：某项职业的需求量、择业者的竞争能力、竞争系数和其他随机因素，即：职业概率=职业需求×竞争能力×竞争系数×随机性。
择业动机公式表明，对择业者来讲，某项职业的效价越高，获取该职业的可能性越大，择业者选择该项职业的倾向就越大；反之，某项职业对择业者而言，其效价越低，获取此项职业的可能性越小，择业者选择这项职业的倾向越小。
2）第二步，比较择业动机，确定选择的职业
择业者对其视野内的几种目标职业，进行了价值评估和获取了该项职业可能性的评价，在测定对几种职业的择业动机的基础上，横向进行择业动机比较。择业动机是对职业的全面评估，已经对多种择业影响因素进行了全面考虑和利弊得失的权衡，一般来讲，多以择业动机分值高的职业作为自己的选定结果。
为加深对择业动机理论的理解，我们不妨假设一个择业案例。
在劳动者莱恩面前，有两种职业A与B，他对两项职业的效价和职业概率作了如下评估。
莱恩首先对A、B两项职业做出价值判断，并对获取该两项职业的可能性进行了评估。那么，他会选择哪项职业呢？对于莱恩来说，B项职业效价为60，高于A职业，但是，获取A职业的可能性大，而获取B职业则难度较大。经过计算得出：
对A职业择业动机=效价（A）×职业概率（A）。
即40=50×0.8
对B职业择业动机=效价（B）×职业概率（B）。
即30=60×0.5
经过权衡，结果对A职业择业动机大于对B职业择业动机，于是，莱恩倾向于选择职业A。
9.2.4 帕森斯的职业—人匹配论
1909年，弗兰克·帕森斯（Frank
Parsons）在其所着的《选择一个职业》一书中，阐明职业选择的三大要素和条件：①清楚了解自己的态度、能力、兴趣、智谋、局限和其他特征。②清楚了解职业选择成功的条件，在不同职业工作岗位上所占有的优势、不利和补偿、机会、前途。③上述两个条件的平衡。其理论内涵即是在清楚认识个人的主观条件和社会职业岗位需求条件的基础上，将主客观条件与社会职业岗位相对照，然后选择一种职业需求与个人特长匹配相当的职业。
职业—人匹配，分为两种类型：①条件匹配，即所需专门技术和专业知识的职业与掌握该种特殊技能和专业知识的择业者相匹配；或者脏、累、险劳动条件很差的职业，需要吃苦耐劳、体格健壮的劳动者与之相匹配。②特殊匹配，即某些职业需要具有一定的特长，如具有敏感、易动感情、不守常规、有独创性、个性强和理想主义等人格特性的人，宜于从事审美性、自我情感表达的艺术创作类型的职业。
帕森斯的职业—人匹配论，作为职业选择的经典性原则，至今仍然正确、有效，并对职业生涯管理、职业心理学的发展具有重要的指导意义。这一理论强调个人的所具有的特性与职业所需要的素质与技能（因素）之间的协调和匹配。它首先提出了在职业决策中进行人—职匹配的思想。故这一理论奠定了人才测评理论的理论基础，推动了人才测评在职业选拔与指导中的运用和发展。
