5.7.1 培训效果转化的四个层面
为了分析影响培训转化的因素，首先来分析培训转化的四个层面。
培训转化的第一个层面是依样画瓢式的运用，即受训者的工作内容和环境条件与培训时的情况都完全相同时才能将培训学习成果迁移。培训转化的效果取决于实际工作环境与培训时环境特点的相似性大小，比如情景模拟培训在这个层面的转移程度就大。
培训转化的第二个层面是举一反三，即“推广”。受训者理解了培训转化的基本方法，掌握培训目标中要求的最重要的一些特征和一般原则，同时也明确这些原则的适用范围。这个层面的转移效果可通过培训师在培训时示范关键行为，强调基本原则的多种适用场合来提高。
第三个层面的转化是融会贯通，即受训者在实际工作中遇到的问题或状况完全不同于培训过程的特征时，也能回忆起培训中的学习成果，建立起所学知识能力与现实应用之间的联系，并恰当地加以应用。
第四个层面的转化是自我管理，即受训者能积极主动地应用所学知识技能解决实际工作中的问题，而且能自我激励去思考培训内容在实际工作中可能的应用。比如，能较为恰当地判断在工作中应用新掌握的技能可能会产生正面或负面作用；为自己设置应用所学技能的目标；对所学内容的运用实行自我提醒、自我监督；对培训内容的应用加以自我强化，以实现扬长避短、熟能生巧，继而进入创新地应用成果的良性循环。
5.7.2 培训转化的过程
培训转化，即要成功地完成培训项目，受训者要有效且持续地将所学技能运用到工作当中。imothy Baldwin和Kevin
Ford提出了一个培训迁移过程的模型。这个模型指出培训设计、受训者特征和工作环境都会影响学习、保存和转移，并且受训者特征和工作环境直接影响转移效果。推广能力指受训者在遇到与学习环境类似但又不完全一致的问题和情况时，将所学技能（语言知识、动作技能等）应用于工作上的能力。维持能力是指长时间继续应用新获得的能力的过程。
培训项目设计是学习环境的重要特征。学习环境的重要特征包括有意义的材料、实践机会、反馈、学习目的、项目组织协调以及培训场地的自然环境特点。
另一个影响学习和保存的因素是受训者特点。受训者特点包括影响学习的各种能力和动机。如果受训者不具备掌握所学能力的基本技能（如认知能力、阅读技能），缺乏学习动机，不相信自己能掌握所学能力（自我效能程度低），那么，学习行为与培训转换能否发生令人怀疑。
第三个影响学习、保存和转化的因素是工作环境。工作环境是指能够影响培训转化的所有工作上的因素，包括管理者支持、同事支持、技术支持、转化氛围和在工作中应用新技能的机会。
从上面培训效果转移过程可以看出，培训转化受若干因素的影响：受训者特点、培训项目的设计、工作环境。下面就受训者特点和工作环境两方面谈谈其对培训效果转化的影响。
5.7.3 受训者特点对培训效果转化的影响
受训者特征包括培训动机、文化水平及基本技能。一方面，受训员工的培训态度、动机极大地影响培训学习的效果和培训转化的程度。如某研究所的员工，有的抱着“既然让我去，那么去学学也没什么坏处”的思想，有的希望通过培训获得一个文凭或证书，将来能因此获得晋升或技术职称上的好处，未去思考学过之后有多少得到了实际应用。这样的动机对培训的有效性是一大破坏。另一方面，虽然员工主观上积极参加培训学习，但是由于缺乏培训所要求的基本技能，只能进行第一层面的转移，只能照搬照套，情况稍有些变化就不会灵活应用了。
针对以上问题，可以采取下面的措施来解决：在分析确定培训对象时应有所选择，要求受训者具备学习培训项目内容所需的基本技能，即认知能力和阅读、写作能力。选择时，可以对候选人采用书面形式进行测试，测试结果不记入员工的个人档案以消除员工对此形成恐惧心理而不愿意参加培训；要求受训者做好受训准备，端正学习态度和学习动机；如有必要还需就适当的基本技能做自我学习提高；明确告知培训后将进行学习结果和应用情况考核，而且是有奖有惩并与晋升等待遇挂钩；如果员工不具备基本技能但又不得不参加培训，可以将基本技能指导融进培训计划中；培训实施前可将培训设计的一些资料印发给受训员工，让他们事前阅读理解，这样对提高培训有效性大有好处。
5.7.4 工作环境对培训效果转化的影响
培训迁移环境指受训员工结束培训回到工作岗位后能够影响培训迁移的所有工作上的因素。工作环境指能够影响培训转化的所有工作上的因素，包括管理者支持、同事支持、技术支持、转化氛围和在工作当中应用新技能的机会。
有利于培训转化的工作氛围应该具有以下特征：第一，受训后员工的工作是按照让他们能使用新技能的方式来设计的，这个工作特点能起到督促或提醒受训者应用在培训中获得的新知识技能和行为方式的作用。第二，受训员工的直接主管及其他管理者能与受训者一起讨论如何将培训效果应用到工作当中，他们对受训者在工作中使用培训获得的新技能是持鼓励、支持的态度，而不是冷嘲热讽或漠不关心。
第三，管理者对刚接受培训就将培训内容应用于工作中的行为加以表扬，以进行正向强化。当员工在应用培训内容出现失误时，管理者不会当众责难，而是个别指出并帮助寻找原因和解决方法。第四，受训员工若在工作中成功应用了培训内容，而且使用频率或改善绩效达到了某一规定标准，那么他们会得到加薪的机会，并将此记入员工个人档案作为全年绩效考核和晋升的依据。
影响培训迁移的环境因素有多种，如管理者的支持、同事的支持、技术支持和运用所学技能的机会等。
（1）管理者对培训效果转化的支持。美国培训专家雷蒙德·诺伊（Raymond
A。 Noe）认为，管理者对培训的支持度越高越有助于培训迁移。这里所说的“管理者”应该指的是企业中各级别的管理者，既包括最高主管，也包括中层管理人员和一线的基层管理者。管理者可能为培训活动提供不同程度的支持，支持程度越高，就越可能发生培训成果的转移。管理者提供的最基本的支持水平是允许参加培训，最高水平是亲自参加培训工作。
企业培训在很大程度上是要靠领导人来推动的，在培训这个问题上，企业最高主管的想法和行动常常是决定性的，它在培训迁移中的作用当然也不例外。培训迁移的其他环境因素有利与否，如是否能得到同事的有力支持，是否能获得技术支持及运用所学技能的机会多寡等，都与企业最高主管的支持与否及支持度密切相关。
受训员工的直接上级对员工参与培训项目的重视程度，以及培训内容在工作中应用程度都极大地影响培训成果的转移。当然，其他各级管理的支持也是提高培训迁移效度必不可少的。
为获得企业各级管理者对培训迁移的理解与支持，可以采取如下方面的措施：
在准备开展某一培训之前，向管理者介绍培训的目的，培训将给企业带来的收益及与企业或部门经营目标、经营战略间的关系，使管理者对培训收益有一个良好的预期；鼓励受训者将他们在工作中遇到的难题带到培训中去，通过培训努力解决实际工作中遇到的问题，并将结果反馈给管理者，以引起管理者对培训项目的重视，从而信任受训者能经过培训提高工作能力；将收集到的有关信息与管理者共享，如以往受训人员所获得的收益，开展过此项培训的企业所获得的收益，这些企业为培训迁移提供了哪些支持等；把各级各类管理者应该做的有助于培训迁移的事项列出一份清单分发给有关人员；可能的话，聘请管理者作培训师，或者让管理者先接受培训，然后赋予他们培训下属的责任。诺伊认为，这是最能体现管理者支持培训的方式。
（2）同事对培训效果转化的支持。同事的支持主要指来自参加过培训的同事的支持。受训员工的上级主管应鼓励参加过培训的员工之间建立联系，及时沟通，共享在工作中应用培训所学技能的成功经验，探讨处理阻碍培训迁移因素的具体办法。管理者也可以推荐一名同事作为刚接受过培训员工的咨询人员或实践顾问，这位同事应该参与过同样的培训项目，并且已有培训迁移的成功经验。此外，受训者的同事当中有一部分可能因种种原因尚未能有机会参加培训，获得他们的支持也很重要。作为管理者应向这部分员工做好解释并与之进行沟通，预防受训者与其未参加培训的同事之间可能出现的矛盾，受训者本人也应设法与他们融洽相处，使暂未参加培训的员工也成为促进培训迁移的一股力量。
（3）提供有利于转化的技术支持。如果受训员工需要不断学习新的知识技能，并需不断地将所学运用于实践，那么企业为培训迁移提供技术支持则十分必要。比如，目前有一种叫做“电子操作支持系统”的计算机应用软件系统，它能为员工提供技能培训，提供所需信息及专家建议。一旦员工在操作过程中出现设备故障，他们可以通过安装在操作台旁的电子操作支持系统很快地诊断出问题，并接受系统的指导，以便对机器进行修理。有了这样的技术支持系统，无疑将为培训迁移提供极大的便利。
（4）在工作当中运用新技能的机会。运用所学能力的机会是指受训员工是否有机会运用所学知识和技能，与其上级管理者支持与否关系极大。为了促进培训迁移，提高迁移效度，当受训员工回到工作岗位后，他们的上级主管应及时向他们提供应用所学知识技能的机会，如受训者的直接上司可以有意识地分配给受训员工需要应用新知识技能的工作。管理者尤其是受训者的直接上司应给受训人员提供实践机会并进行反馈，提供实践机会，如岗位轮换、外出交流实习、国际交流或集团内部交流等，鼓励培训技能在工作中的运用，同时管理者应当多关心培训人员的学习、工作和生活。一般情况下，所学知识技能如不及时应用，没有应用的机会，就会退化直至完全丧失。为此，有关管理者应对受训员工应用所学知识技能的机会有一个较全面的了解。比如他们是否有过应用的机会，第一次应用机会距离培训结束有多久，机会的多寡情况，应用的效果如何等。对于机会甚少，甚至没有机会的受训者应采取相应的补救措施。若受训员工确实无应用所学技能的机会，那就说明企业的这种培训是不必要的。
（5）学习氛围。几名同事一同参加培训比单独一名员工参加培训的转化效果好，培训结束后，几个同事经常交流、共享应用新技能的心得、经验，探讨工作中的难题，共同克服转移应用中的障碍，这种相互交流能给予受训者极大的勇气和信心，能促使员工积极主动进行培训成果转化。因此，培训组织者在实施培训项目时可利用这一点，尽量避免某部门一名员工独自参加培训。即使不得已遇到这种情况，也要让这名受训者与其他部门的受训者多交流沟通，共享经验，或者让该部门已参加过此类培训的员工作应用指导，以尽可能提高培训效果的转化。
（6）学习型组织。为了使工作氛围更有利于培训效果的转化，让受训者获得更多应用新知识技能的机会，企业应该努力向学习型组织转变。学习型组织是通过整个组织持续有效的学习的形式获得生存与发展机会的组织形态。资料表明：学习型组织是21世纪最具竞争优势和最具适应能力的组织形态。企业是否能在全球竞争中脱颖而出，并保持领先的优势地位，越来越取决于员工的学习能力。培训这种学习形式不仅发生在个体员工这个层面上，而且还发生在团队和组织层面上，学习型组织强调系统这一层面的学习。企业向学习型组织转变，那么整个组织内学习氛围浓厚，全体员工都有学习、培训意识，有共享与创造的理念，易于接受新事物，适应外界环境和内部组织结构的变化。这样的工作氛围对培训成果转化是最高水平的支持。
