要成功地完成培训项目，受训员工必须持续有效地将所学知识技能运用于工作当中，最好是转化为受训者的习惯行为，成为其自身素质的一部分，这一过程称为培训成果的转化（其实质是一种学习迁移）。培训转化是培训学习的迁移，是指将培训中所学到的知识、技能和行为应用到实际工作中去的整个过程。培训的目标就是学以致用，受训员工不仅要学会掌握培训项目所要求的各项知识技能，还必须持续有效地将所学知识技能运用到工作当中，将“所学”转化为“所用”，转化为企业效益，这就涉及培训迁移问题。培训转化这一环节对于提高培训的有效性可谓生死攸关，培训在多大程度上能够发生迁移直接影响到培训给企业带来的实际效益。
5.6.1 培训效果转化理论
在培训效果评估过程中要面临着一个培训效果转化的问题，受训者接受培训之后，培训内容是否被消化，是否会转化到学员的现实工作中，这是一个学习转化的过程。在学习理论中，对培训迁移的研究形成了三种有影响的培训迁移理论，它们是同因素理论、激励推广理论和认知转化理论，这些理论分别是在行为主义、认知主义和人本主义学习理论下面发展起来的培训效果转化理论。
5.6.2 同因素理论
同因素理论是行为主义学习理论中典型的和最有影响的学习迁移原理，它是由桑代克等在实验的基础上提出来的，同因素理论认为培训转化只有在受训者所执行的工作与培训期间所学内容完全相同时才会发生。
19世纪末20世纪初他们发现，学习迁移最容易发生在两个具有相同成分或者因素的学习之间，且两种学习的相同因素越多，迁移发生的可能性就越大。能否达到最大限度的转换，取决于任务、材料、设备和其他学习环境特点与工作环境的相似性。同因素的相似性有两方面：实物相似和心理相似。实物相似指培训项目中的设备、任务和环境方面与实际工作中环境的条件相同。心理相似指受训者给培训和实际工作赋予了相似的含义。心理相似在培训和实际任务中、具有相似的时间限制的学习经历中值得运用。同因素理论特别关注“转化力”的发生，按照同因素理论设计培训评估方案应考虑的一个重要问题就是，培训和实际执行当中的行动、行为方式或知识之间的关系。
同因素理论广泛应用于人力资源开发领域，然而，相似性要求越高，复杂性和成本就会越高，这在实际工作中往往要对其进行权衡。该理论被用于许多培训项目，尤其是那些与设备应用相关或包含特定程序的培训。该理论对技能的培训有比较大的用途，在人际关系培训的最初阶段也还是有用的，但它没有告诉我们如果学习环境与培训环境不相同时应该如何进行转换，所以对人际关系技能的培训来说，这个理论就很不适用了。
5.6.3 激励推广理论
学习的同因素迁移只是一种简单的迁移，对许多学习活动都是没有意义的，不能真正变成学习者的行动指南，一旦情形发生变化，学习者将无所适从。激励推广理论是在认知主义框架中发展起来的，认为两种学习之间存在的共同成分（同因素理论）仅仅是学习迁移的外在因素和条件，或是必要条件，但是不是决定条件。
该理论指出，产生学习迁移的关键是学习者能否概括出两种学习之间的共同原理，它强调学习者对学习内容的概括加工，而不仅仅看重回忆问题。
激励推广理论指出，理解培训转化问题的方法是建立一种强调最重要的一些特征和一般原则的培训，同时明确这些一般原则的适用范围。激励推广理论强调“远程转换”。“远程转换”是指当工作环境（设备、问题、任务）与培训环境有差异时，受训者在工作环境中应用所学技能的能力。
5.6.4 认知转换理论
认知转换理论是以信息加工模型为基础，是具有代表性的认知主义学习理论的学习迁移理论，该理论认为信息的储存和恢复是关键因素。这一理论认为，培训效果转换与否取决于受训者恢复所学技能的能力，认为可通过向受训者提供有意义的材料来增加受训者将工作中遇到的情况与所学能力相结合的机会，从而提高转换的可能性。
鼓励雇员思考培训内容在实际工作中的可能性应用就是认知迁移理论在培训过程中的一种应用。许多培训项目包括这样的环节，即让受训者找出工作中遇到的问题或状况，然后讨论培训内容的可能应用，还可以让员工在接受培训后，通过制订实践计划使自己在工作环境中发现适当的线索（问题、状况），来帮助学员回忆起培训内容并将其用于工作当中。
