1.4.1民营制造业企业转型升级中人力资源战略的外部限制因素
（1）职业经理人市场供求机制尚未形成，供需矛盾突出
民营企业随着规模的快速发展，企业迫切需要经营管理经验丰富的职业经理人员来协助管理，提升企业的经营管理水平，以实现民营企业的二次创业。
目前，社会化的职业经理人市场尚未形成，企业经营管理者供求机制尚未建立，造成一方面企业缺乏职业经理人才，另一方面相当多的经营管理人才却处于被浪费和闲置状态。此外，职业经理人的职业道德缺失。缺乏完善有效的监管机制，也是导致职业经理人市场供求机制不健全的另一原因。再者，就是民营企业家与职业经理人之间的信任问题李亚主编，民营企业发展战略，北京：中国方正出版社，2004.1.138-143.。很多职业经理人和老板之间，建立的是一种人与人之间的感情关系，而不是职业关系。这是十分脆弱的，一旦发生个人价值观的冲突，通常就会导致合作的破裂。
因此，民营制造业企业转型升级迫切需要社会建立完善的人才中介服务机构，健全的职业经理人的市场供求机制，科学合理的配套政策和法规，医疗、安全、福利等社会保障措施。
（2）人才市场发育滞后，市场功能不健全
民营制造业企业转型升级离不开完善的人才市场体系，人才市场的发育程度及人才市场功能是否健全对人才的合理、有序流动具有积极的促进作用。
改革开放以来，随着人事用工制度的改革，各地政府建立了人才市场，为人才的引进与流动提供了良好的平台。但是从整体来讲，人才市场的发育仍是滞后于社会经济的发展。比如人才服务机构缺乏有效的竞争机制，机构工作人员的服务意识缺乏等。此外，各地还有为数不少的私营职业介绍所，主要是提供劳务工作以及中低层次人才的职业中介服务。但由于缺乏行业自律和规范化管理，私营职业介绍所存在为数不少的高收费、骗取保证金的现象，影响了私营职业介绍所的整体形象，在一定程度上阻碍了私营人才中介业务的发展。
人才市场发育滞后、市场功能不健全，人才合理流动所需的价格机制、竞争机制、供求机制尚未建立，影响了民营企业与社会大系统的人才置换。
（3）人才流动的市场壁垒太高，难以实现人才的市场化配置
人才的合理流动，对企业的健康发展是至关重要的。在人才流动中，人才的价值问题是一个无法回避的问题。企业争夺有价值的人才，人才为实现更高的自身价值而流动，从而“如何评估人才的价值”、“市场经济条件下如何体现人才的价值”、“如何给予人才合理的报酬”等一系列的问题需要迫切解决。
当前，人才流动的“非价值性”问题始终未能从理论上、实践上得以真正解决。人才素质能力的科学测评、人才价值及价值实现的客观评定、薪资水平的高低是否合理等诸多社会评价问题与社会决定机制尚未建立，人才和企业在双向选择和共谋合作处于凭感觉、凭经验、凭尝试的模糊状态，缺乏科学性、客观性、公正性，造成企业和人才期望模糊、矛盾突出。这在一定程度上提高了人才流动的市场壁垒，不利于人才的合理流动。
（4）社会保障制度不完善，人才保障尚未真正落实
《劳动法》规定了企业必须为员工缴纳社会统筹保险等事宜，但仍有些民营企业出于减少成本的考虑而出现故意少缴甚至不缴的短视行为。这种政策法规与企业行为的偏差现象，一方面导致员工跳槽的频率越来越高，员工出现一些急功近利的行为，另一方面导致大量的社会人才对民营企业望而却步。这种现象的最终结果影响了民营企业对人才的吸引力和人力资源队伍的稳定性。社会保障制度的不完善，抑制了市场机制对人才配置的基础作用，使得人才流动的风险加大，导致人才难以合理流动。
（5）缺乏良好的社会信用体系，人力资本投资风险加大
民营企业长期以来以“重使用、高消费、轻开发”的理念进行人力资源管理活动，人力资本投资活动不活跃。随着市场竞争的日趋激烈，民营企业为了谋求持续的发展，逐步从战略高度认识到企业的竞争归根到底是人才的竞争，民营企业人力资本投资逐步兴起。
但随着市场经济的快速发展，我国相应的社会信用体系和法律法规尚不健全。目前，大多数民营企业已愿意为人才提供一个“干中学”的展现个人能力的实践平台，但一部分“干中学”的员工，由于和企业没有结成“命运共同体”，很少主动积极为企业着想，对企业的利益与发展显得淡漠，没有一种发自内心地对企业的忠诚，因而，表现为学而不用；对工作应付式、对顾客敷衍式；有的甚至身在曹营心在汉，故意泄露商业秘密，为自己留后路，缺乏职业道德。
社会信用体系的危机和法律法规的不健全在很大程度上影响了人力资源的配置和开发，加大了人力资源的投资风险，制约了民营企业的进一步发展。
（6）政策法规及行为导向偏差，滞后于民营经济发展需要
目前，我国对促进和规范民营企业发展的现行政策和法规严重缺乏，普遍存在行为导向偏差。主要表现在三个方面：
其一，“重”事业，“轻”企业。我国出台的人才政策，特别是人才引进政策，比较偏重于政府和事业单位，针对民营企业的人才政策和法规偏少。
其二，“重”引进，“轻”发挥。我国各地对引导改善企业用人机制、分配机制和激励机制的政策和法规出台较少。目前存在的普遍情况是，各地方政府组团赴各地招引人才，人才引进之后，却很少关注人才的价值实现。由于缺乏人才价值实现的良好政策环境，这样导致的一种结果是企业人才流失严重。
最后，对政府已颁布的政策法规缺乏相应的监督和约束机制。由于缺乏相应的监督和约束机制，导致政府颁布的政策和法规执行不力，有些企业甚至出现违法侵权行为。比如，出现企业拖欠民工工资事件，不给企业员工办理社会保险事宜等。
1.4.2民营制造业企业转型升级中人力资源战略的内部限制因素
（1）产权问题是限制企业转型升级中民营企业人力资源战略的根本因素
民营企业更多涉及的是家族企业，绝大多数实行的是家族式管理模式。家族企业产权形式通常表现为“三缘性”，即资本在产权上带有强烈的血缘、亲缘和地缘性。企业产权的“三缘性”，使得民营企业产权主体单一，所有权明晰，具有浓厚的家族色彩，在特定的历史背景下，促进了民营企业的快速发展壮大。但家族企业产权的“三缘性”忽视了产权本身固有的结构性和层次性，造成企业管理的封闭性和不规范，法人治理结构和委托—代理机制难以在企业有效形成，对人才的引进具有排他性，不利于企业人力资源管理，阻碍了企业人力资源管理的变革和发展。
首先，民营企业往往出现“人治”大于“法治”现象。“人治”问题使企业人力资源管理难以规范。“人治”主要是指企业管理者依靠个人智慧、情感好恶、关系亲疏来经营管理企业。主要表现在：民营企业所有者、经营者、管理者三位一体，决策者独断专行、随意性、非科学化；任人唯亲，人情至上，企业经营管理中的人情关系跨越了工作关系，管理难度大；利权不外溢，对“外人”不信任的防御性心理等。
其次，民营企业经营管理过程中的分权难题阻碍了企业进行人力资源管理变革。随着企业的不断发展壮大，部分民营企业也认识到人才的重要性，并采取了各种方式来引进人才，包括引进职业经理人。但是，由于缺乏有效的监督约束机制来防范职业经理人的“道德风险”，社会和企业尚未建立有效的绩效评价体系，导致民营企业“内部人”控制企业。另一方面，所有权和经营权分离所带来的高昂的监督和激励成本是阻碍民营企业人力资源管理变革的又一个因素。
（2）企业战略模糊导致人力资源战略的方向迷失
人力资源战略是企业战略的一项重要职能战略，它以企业战略为依据，同时又影响着企业战略的制定和执行。人力资源管理的各项工作需要在企业战略的指导下，作为企业整体战略的一部分来实施。
从资本积累时期到目前，民营企业的发展一直缺乏企业战略的指导，缺乏从企业战略的高度进行人力资源的开发与管理。民营企业的人力资源管理的各项工作也只是停留在企业日常事务性、职能性工作上，企业的人力资源管理工作缺乏战略性思考，导致企业的招聘甄选、培训开发、绩效考核、薪酬管理等职能缺乏有机的系统的联系。这种缺乏明确企业战略导向的人力资源管理工作，无法帮助直线部门管理人员改善业绩，人力资源管理理念、功能和作用也无法渗透到企业管理的各个方面，使得人力资源管理工作得不到企业各业务部门的认可和支持。
（3）错误的人力资源战略定位使人力资源战略难以推进
追求短期利益使得许多民营企业对人力资源管理的重要性缺乏足够的认识。一方面，在他们看来，生产制造产品、与客户建立联系、销售产品等业务职能是最重要的，人力资源管理属于行政管理和事务管理的范畴，这种定位使得人力资源管理被动地服务于企业业务发展的需要，人力资源管理工作得不到企业各业务部门的认可和支持。另一方面，民营企业对培育人才存在顾虑，担心投入没有回报，担心人才不能长期为企业服务，使得企业对人力资本的投入不足。
这种错误的人力资源战略定位，使得人力资源管理理念、功能和作用也无法渗透到企业管理的各个方面，人力资源管理工作得不到企业各业务部门的认可和支持。
因此，战略性的人力资源管理方法应该把所有的管理人员都看成是人力资源管理者，人力资源管理事宜并不仅仅限于人力资源部门的工作领域。
（4）民营制造业企业转型升级中的人力资源管理能力的限制
民营制造业企业转型升级中的人力资源管理能力主要体现在企业人力资源管理职责体系中各层级人员的理念、能力上，人力资源管理职责体系包括三个层面：决策层、职能层、执行层。
①决策层——民营企业家的限制
民营企业家表现出来的个人素质修养、魅力、胸怀和领导艺术上的不足在很大程度上限制了民营企业二次创业中的人力资源战略的发展。
首先，对人力资源管理的认识存在偏差。一方面，在企业创业初期和成长期，民营企业家没有认识到人才的重要性，并且对培育人才存在顾虑，担心投入的人力、物力没有回报，担心人才不能长期为企业服务。这样导致许多民营企业对厂房、设备方面投资热情很高，对人力资本的投入不足。另一方面，在这样一些民营企业里，人才看不到成长的空间，在掌握了一定的技能后往往就跳槽了，并带走了企业的一些客户。这种局面更强化了民营企业老板“人才不可用”、“绝不能让他们学到基本技能以外的任何东西”等错误观点。这样如此恶性循环，影响了民营企业的长远发展。
其次，民营企业家自身能力的限制。根据有关调查显示，大多数民营企业家学历层次较低，大多只具有初中、高中或中专文化。且民营企业主开业前的职业分布主要集中在：农民、工人、服务人员和企业普通职员；个体户；国有集体企业负责人、承租人、承包人。不同时期开业的企业主开业前的职业分布中华全国工商业联合会编。
在民营企业的一次创业中，这些民营企业家凭借自身的经验和拼搏务实的精神以及勤劳肯干使得企业快速地成长起来。然而，在民营企业进入转型升级阶段，民营企业家原有的知识和经验很难适应企业快速发展的需要。目前，民营企业家大多凭借经验管理，缺乏系统的经营管理方面的专业知识。
再其次，民营企业家难以处理好与中高层管理者的关系。鉴于我国民营企业特殊的发展背景，在大多数民营企业里，老板很难处理好与中高层管理者的关系。在民营企业初创期，跟随老板一起创业的大多是一些家庭内部成员或者亲戚朋友，随着企业的快速发展，这些创业功勋都坐上了企业高层管理者的位置上。然而，随着企业的快速发展，企业迫切需要一些懂经营管理，且经验丰富的管理人才，而老一辈的创业功勋的自身能力和素质已经很难适应企业快速发展的需要。另一方面，一些能力差、素质低的中高层管理者占据企业的重要岗位，不仅影响了企业对人才的吸引，而且严重阻碍了企业进行科学的管理。
最后，领导风格武断，主观随意性大。由于缺乏系统的经营管理知识方面的理论学习和修养，一些民营企业家的领导风格往往趋于****独裁，决策武断，主观随意性大。在民营企业初创期，民营企业家的这种领导决策风格还具有一定的优势，加快了企业的领导决策过程，降低了企业内部的交易成本，在一定程度上适应了企业的发展需要。然而，当民营企业进入转型升级阶段，民营企业家的这种领导决策风格很难适应企业快速发展的需要，企业的发展迫切需要一些懂经营管理，经验丰富的管理人才的注入，需要现代管理专家团队的合作。
②人力资源部门——人力资源管理者的限制
目前，我国民营企业的人力资源管理者的状况不容乐观。主要有以下三种类型：
其一，对劳动法规政策和人力资源管理知识知之甚少。目前，我国中小民营企业中，由于企业只重视技术、产品与市场，而对人力资源管理工作的重要性缺乏足够的认识，企业在选用人力资源管理者时随意性较大。在这些企业中，人力资源管理者往往是身兼多职，对劳动法规政策和人力资源管理知识知之甚少，人力资源管理经验不足，又缺乏必要的劳动法规政策和人力资源管理知识的培训。所以，人力资源管理者只能依照老板的旨意行事，完全不考虑是否符合劳动法规政策的规定。
其二，有一定的人力资源管理专业知识，但实践经验不足。近年来，我国的一些高新技术企业中，招聘吸纳了一些人力资源管理专业或相关专业毕业的大学生。这些专业的大学生具有系统的人力资源管理专业知识，而且学习能力强，容易接受新事物，可塑性非常强。但是，一个优秀的人力资源管理工作者不仅要熟悉本专业的知识，还要熟悉劳动法律、法规和相关的政策，更需要丰富的实践经验。
其三，人事管理经验和方式老化，管理理念迫切需要更新。我国的一些中大型民营企业中，存在一些这样的人力资源管理者，他们曾经长期在国营企业中工作，有经验，会管理。但是，他们的人事管理经验老化，管理理念迫切需要更新。起初，他们为企业的发展做出了重大的贡献，但是，随着企业的不断发展，面对当前人力资源市场频繁的流动性与劳动关系的复杂性，他们的人事管理经验和方式越来越不适合企业发展的需要，企业迫切需要一些具有系统的人力资源管理专业知识，且经验丰富的管理人才。
③职能部门——各级管理者的限制
人力资源的政策、制度和法规最终是要靠各级管理者去执行和完成的，即各级直线管理人员。但是，目前，企业职能部门的各级管理者的人力资源管理能力状况不容乐观。
企业职能部门的各级管理人员自身的素质直接影响着人力资源的政策、制度和法规的执行情况，影响着企业管理水平。
目前，企业职能部门的各级管理者只重视技术、产品与市场，而对人力资源管理工作的重要性缺乏足够的认识。普遍存在人力资源管理工作的经验不足，又缺乏必要的劳动法规政策和人力资源管理知识的培训，致使企业的人力资源的政策、制度和法规的执行不力。
