什么样的经理人可谓成功？领导能否“制造”？能否“克隆”？科学家们一直在试图解开现象之后的本质。从20世纪初的领导特质论、行为理论、权变理论及其后来衍生的各种领导模型，这种努力始终在继续。
领导，管理学上的定义是“影响和推动一个群体或多个群体的人们朝某个方向和目标努力的过程”。领导行为的核心在于影响和推动，其特征在于能够担负目标使命并使其他成员贯彻实施。领导与管理的一个重要区别在于预测和把握方向，其中包括发现并提出理念，倡导并形成行动，观察并解决冲突，调整并防止偏颇。高度的洞察力是保证其有效实施的一个重要条件。
经理人能否为组织决策、设计建立一个合理有效的发展目标和战略规划，直接关系到组织群体的发展绩效。
著名学者豪斯1977年列出魅力型领导的三个特点：
一是明确目标和对目标价值的认识；
二是对目标的实现有不可动摇的信念；
三是能够向下属转达这些目标的内容和实现目标的信心。瓦伦·本灵斯研究了90位美国最杰出和成功的经理人，发现有四种共有的能力：令人折服的远见和目标意识；能清晰表达这一目标，使下属明确理解；对这一目标的追求表现出一致性和全身心的投入；了解自己的实力并以此作为资本。可见，目标对于领导的重要。成功的经理人能够广泛听取、吸收信息意见，审时度势，从时间、战略和全局上考虑和分析问题，抓住时机，确立目标。同时，力图将目标明确化、远景化，使下属真正理解并建立信心，持久投入，成为组织的信仰和价值观。
在组织目标确立的过程中，经理人的洞察力起了关键作用。观察业界的发展方向，发现竞争突破点，树立独树一帜的组织风格，确立产品的发展方向和服务范围，每一项改革和创新都意味着对经理人洞察力的检验。高瞻远瞩是我们对成功领导远见的赞许，也是对其敏锐洞察力的认可。
本田汽车许多人都不陌生。在世界汽车行业里，每80辆轿车中就有一辆是“本田”牌的。但使本田公司取得引人瞩目的成功、从而扬名天下的却是本田摩托车。本田摩托车不仅在日本国内是龙头老大，在世界上也是首屈一指。这一切，首先归功于它的创业者本田宗一郎。本田的发展历史并非一帆风顺，同样存在着目标的选择、决策的风险。以20世纪70年代初为例，当时本田摩托车在美国市场正畅销走红，本田宗一郎却突然提出了“东南亚经营战略”，倡议开发东南亚市场。此时东南亚因经济刚刚起步，生活水平较低，摩托车还是人们敬而远之的高档消费品，许多人对本田宗一郎的倡议迷惑不解。本田拿出一份详尽的调查报告解释说：“美国经济即将进入新一轮衰退，摩托车市场的低潮即将来临。假如只盯住美国市场，一有风吹草动便损失惨重。而东南亚经济已经开始腾飞。只有未雨绸缪，才能处乱不惊。”一年半后，美国经济果然急转直下，许多企业产品滞销，库存剧增。而在东南亚摩托车开始走俏。本田公司因为已提前一年实行创品牌、提高知名度的经营战略，此时便如鱼得水，公司非但未遭损失，还创出了销售额的最高记录。
许多成功的经理人正是在洞察市场变化，研究其发展规律基础上，准确地把握目标和发展方向，从而引领市场潮流并抢先占据有利地位，使组织立于不败。
经理人个人确立了组织目标对于组织发展是远远不够的，更重要的工作是建立组织共同的价值观和目标信仰。只有组织成员共同拥有真心投入或遵从的群体目标，才能产生群体行动并激发起更大的责任感和创新精神，从而使目标产生激励作用。成功的经理人关注成员的个人目标，洞察其深层次基础，能充分运用倾听、征询、尊重、说服及个人魅力等等能力和技巧，从而将个人目标转化为群体目标。
著名学者彼得·圣吉用“共同远景”来描述群体目标，指出共同远景是群体中人们所共同持有的意象或景象，它创造出众人一体的感觉并遍布到群体的活动，从而改变组织成员与组织的关系，成为强大的驱动力。他还特别强调，共同远景一般来源于经理人的个人远景，使个人远景上升为群体的共同远景，体现了高超的领导艺术。
美国第一银行的执行总裁认为我的角色首要的是人事主管，即能让恰当的人做恰当的事。”安德鲁·卡耐基在其墓碑上刻下“长眠于此的逝者曾将更优秀的员工吸引到其服务之中，而不仅仅是其个人本身。”美国女童子军组织的格言是：“以目标为集中点，以价值观为基础，以员工们为驱动力。”日本京都陶瓷的创立人稻森胜夫也认为：“不论是研究发展、公司管理，或企业的任何方面，活力的来源是‘人’。而每个人有自己的意愿、心智和思考方式。如果员工未被充分激励去挑战成长目标，当然不会成就组织的成长、生产力的提升和产业技术的发展。”的确，真正的领导是用各种方式把不同背景和才能的人聚集到一起，并为其提供公平的、合理的机会，使他们贡献他们的最佳表现，实现个人目标，发挥个人潜能的同时为组织创造价值。
事实上，即将进入21世纪的组织，需比以往更加重视尊重个人的需求和发展。正如美国汉诺瓦保险公司总裁欧白恩所言我们寻求建立的组织类型中，人的自我发展与财务的成功是同等重要的。”美国民意测验专家杨克洛维其也认为现代的工作观已由工具性的转为较注重精神层面。在工具性的观点下，工作是产生收入的工具，传统的组织也晕支持大家朝工具性的现点发展。”但现代组织的经理人，需要更多地关注组织成员的精神需求，并对其成长要素、个性特点、价值取向、性格优势等因素洞察和了解，充分认识和理解个体差异性，并在尊重的基硇上因势利导，采取一定的激励手段激发他们的工作热情和对组织的认同，实施积极的领导。强制、机械地控制人的行为，压制人的需求，只可能暂时回避和掩盖问题，不能从根本上、良性的角度解决问题。
按照系统论的观点，领导行为本身就是经理人和被经理人双方面的互动，被经理人的态度和行为同样对领导效果和经理人本身产生影响。优秀的经理人在创造目标和价值的同时，也担负创造公正、公平和支持环境的任务，通过聆听成员意见，响应需求，帮助完成目标，促进行为结果；被经理人则充分利用其主观能动性和思考能力。组织成员的思考力已经成为很大一部分组织资源，对此忽视或压制，只会导致领导行为的失效。
组织内部和外部存在着多重关系结构，并且相互作用，构成组织系统。这一系统是随时可能变化的，从稳定到不稳定，从不稳定到稳定，各种变化冲突都是难免的。作为经理人既可能是冲突、变革的直接参与者，也可能是协调员、调停人。
不管身处何处，成功的经理人应具有对环境的敏感性，随时关注冲突发生的可能，洞察其内在及潜在原因，预测可能发生的结果，控制和减少不良冲突的产生、激化，解决冲突所暴露的问题；同时，力图掌握冲突可能带来的组织不均衡，并利用冲突所激发的创造力，强化正面作用，降低负面损失。
以美国通用汽车的土星计划为例。自从第一次能源危机后，日本汽车就开始在号称汽车王国的美国大展雄风。省油、价廉、耐用、售后服务好成为日本车横扫北美市场的利器。全世界规模最大、市场占有率最高的通用汽车，营运和获利都大幅下滑。面对一片恐慌之声，通用汽车公司的董事长罗杰·史密斯开始进行一项官僚组织与劳资结合的计划，称为土星计划。他认为事已至此，要击倒日本，就必须加入他们的行列。他说让我们走出这个狭窄的圈子，去发现其他人知道的是什么。和本田的合作，至少可以让通用获得最新汽车技术和管理方法的第一手资料。”冒着和敌人勾结的议论，他力排众议，和本田开始合作。第二步就是破除官僚化且无效率的层级组织，改变工序控制，实行生产设备在科技上的高度整合。最后，就是劳资结构的重整，要求劳资双方一起工作，共同决策，盈亏均沾，资方不得任意遣散劳工，劳工不得动辄威胁罢工。这些改变使公司脱胎换骨，终于扭转乾坤，再创生机。
组织发生危机时，各种冲突可能激化，此时经理人引导和操作变革的方法和手段更能显示经理人的洞察力和驾驭水平。优秀的经理人能够临危不乱，重新强化目标，调整战略，确立新的、发展规划和方案，并随时掌握变化和冲突，使变革顺利进行。
