有能则举之，无能则下之。举公义，辟私怨，此若言之谓也。（《尚贤上》）
有能力的就举用他，没有能力的就罢黜他。举公义，避私怨，说的即这个意思。
墨子在自己的“尚贤”主张中提出了“有才者上、无能者下”的先进用人观，认为对有才能的人就举荐，对没才能的人就撤职；在举荐人才时主张应该推荐那些具有“义”的贤人，而不是凭借君王的个人好恶，应该举公义，辟私怨，做到任人为贤，公正选拔，辟除私怨，才掌握了“尚贤”的真义。
墨子在《尚同上》篇中还提出了“选天下之贤可者，立以为天子。”认为应该让德才兼备的人做领导人。这可以说是中国文化里最早的民主选举思想了。墨子认为古时圣王在施政时，就是做到了“举公义”才广揽天下贤才，成就了自己的伟业。如果不义的人不能够富裕、得不到显贵、没有人和他亲近，那么国中富贵的人听到了就会想：我所依靠的是富贵，而现在举义不避贫贱，那我就不能不义了；和上司是亲戚的人听到了就会想：我所倚仗的就是与上有亲，现在举义不避疏远，那我必须为义了。当国家的民众都这样想时，从朝堂之上的显贵到边鄙郊外的臣僚，包括四野的农民、工肆的匠人听到，都会争先为义，以求得到提拔。这样发展的结果就是国中多贤士而无不义。
然而要做到“举公义、辟私怨”并不是一件很容易的事，这要求统治者首先要知道什么是“公义”，对贤士的才干能够清楚，还需要克服在举荐人才过程中克服个人的好恶，不把私人恩怨和个人感情色彩掺杂在内。
而祁黄羊“内举不避亲、外举不避仇”的故事则是“举公义、辟私怨”的典型代表：
晋平公问祁黄羊：“南阳缺个县官，你看谁当合适？”祁黄羊说：“我觉得解狐最合适。”晋平公很奇怪的问：“解狐不是你的仇人吗？你为什么还要推荐他做官？”祁黄羊回答道：“您只问我当县官的人才，并没问谁是我的仇人。”于是解狐就被派去做了南阳的县官，他在任上时为百姓做事，政治清廉、政绩斐然，得到了百姓的交口称赞。
又有一天，晋平公问祁黄羊：“朝廷里缺个掌管法制的官员，你看谁当合适？”祁黄羊说：“我觉得祁午合适。”晋平公又奇怪的问：“祁午不是你儿子吗，你就不怕别人说你以权谋私，为儿子走后门吗？”祁黄羊回答道：“您问的是谁可以为朝廷执掌法制，并没有谁是我的儿子。”于是祁午就做了执掌法度的官员，他在任时秉公执法，铁面无私，得到了朝臣们的一致赞扬。
祁黄羊举荐官员时不必亲仇，只看重能力和才干，因而得到了人们的尊重，在历史上有这样宽广胸怀的统治者不在少数。很多统治者在任用封赏人才时，常常先考虑自己的族人、和自己相交好亲近的人，而不是根据贤士的才能和作出的贡献。这样的统治者得不到真正的人才，因而也无从使自己的国家强大富强起来。
历史上著名的明君仁主唐太宗“封赏不私亲”就是做到了这一点，因而他能够得到诸多贤才能人的相助，才有了“贞观之治”的盛世。
李世民平定天下称帝后，对有功之臣进行封赏，作为股肱之臣的房玄龄、杜如晦等人都受到了重用，而他的这种做法却引起了许多旧部尤其是本族弟子的不满。
被封为淮安王的李神通是李世民的叔叔，他对李世民说：“我最先拥戴高祖，起兵关西响应，如今，连房玄龄、杜如晦这样的文臣都位居我上，而且我是李氏家族的长辈，你的这种封赏怎能让我服气？”李神通的话得到了那些不被重用的秦王府旧人的支持。对于这种情况，李世民对李神通说：“叔父是至亲，我非常的尊重您。您虽然率先起兵响应义军，但您起兵是为了避患，而且在刘黑闼作战时不战而逃，于国家并没有大的功绩。而如果没有房玄龄等人的辅佐，我也得不到天下。我不能因为您是我的叔父，就把您和开国重臣同功论赏。”
一席话说得李神通面红耳赤，闭口无言，众将也心悦诚服。对李世民的大公无私十分亲钦佩，从此断了凭借关系得到封赏的非分念头，而是尽力报效国家以图官爵。
李世民为政之道的成功之处就在于，他不但做到论功行赏而不是依据血缘关系的亲疏，而且还做到了不计较个人恩怨任用人才。
唐太宗时期有名的谏臣直臣魏征，原本是太子的部下，但太子不听从他的劝告，最终被李世民取而代之。李世民知道魏征是个人才，因而数次去拜访他，希望魏征能为国效力。要知道魏征曾经给太子出计谋要除掉李世民，在这个意义上可以说是李世民的敌人，然而李世民不计前嫌，重用魏征。成就了魏征忠臣的美名也给自己带来了贤君的荣誉。
只有心底无私才能让天下人心服，只有胸怀宽广才能让天下才士归附。俗话说“泰山不拒累石方成其高、江海不择溪流方成其大”。作为一个统治者就应该有这样的胸怀和气度，这样才能得天下之才为我所用。如果在选拔人才上，以关系亲疏为凭借，那么就会造成所赏非贤，所罚非暴的后果，当做贤人的得不到勉励，而作恶的人也得不到阻止，社会上对才的追求就会减少，整个社会也就走向了混乱。因而，在举荐任用人才时要能够做到“举公义避私怨”。
在人才管理的艺术上，古代和现在时同样的道理，国家和企业是相似的情况，因而，在当代的企业管理中，作为一个优秀的管理者，也应该做到“举公义、避私怨”。
管理者在举荐任用人才时首先要做到“举公义”。
什么是“公义”呢？应该说谁也不能给出一个确切的定义，因为人才的内涵是多方面的，没有固定的模式和章程可供遵循，只要在大致方向和原则上不偏离就行了。而既然是“公义”，那么就不是一个管理者的个人意见，而应该是得到整个企业届和社会共同认可的一些标准。总得来说，“公义”主要包括以下方面的内容：
有综合能力。
能力的内涵也是多方面的，作为一个优秀的人才，需要具备多方买的能力，主要有判断能力、决策能力、处理危机的能力等。一个合格的企业人才，要能够明确、分清事物的轻重缓急，抓好重要关键的业务；要对企业之间的竞争保持敏锐的观察力，能够预测可能发生的情况，做到见微知著，为企业实现自己的目标作出周密的计划；应该能够认清危机，并及时果断的进行处理。除此之外，还需要具备和同事沟通协作的能力，具有团队精神。
有较高的知识水平和专业技能。
优秀的人才不但应该具备全面性的知识，还必须具备有相应的独道的专业知识，在“博”的基础上“专”，这样才能对工作进行生态上的把握，才能做出比较正确的决策。另外，人才还应该具有较强的学习能力，随着社会发展步伐的加快，企业之间的竞争也越来越激烈，因而，人才要经要随时进修，不断的扩充自己的知识，以跟上时代的节拍，因此就需要人才有较强的学习能力来接受新的知识，不断给自己充电，提升自己的专业技能和知识素养。
有正直而诚实的品德。
我国历来重视人才的品德，甚至认为一个人的品德比能力更为重要，这种观点在今天仍然有借鉴意义。整个社会伦理规范都要求人应该具有较高的思想道德素养，作为企业中的人才，更应该有这种良好的品质，如果一个人的品质不好，那么他越是有才能对社会构成的威胁也就越大，这样的人即使有能力，也不能称之为人才。作为一个优秀合格的人才，必须具备有正直、诚实、廉洁的品德，这样才能在工作中择善固执、据理力争，在自己的过失面前勇于认错、接受批评并承担责任，才能廉洁自律、为企业的发展作出贡献。
管理者了解了“公义”标准，那么在举荐的过程中如何“避私怨”呢？这是一个更难做到的事情。古人在这个问题上提出了“内举不避亲、外举不避仇”的理想方案，但在具体实施的过程中，往往会遇到很多阻力。管理者很轻易的就能做到“内举不避亲”，在人才的举荐和任用上，很多管理者都对自己的亲友优先考虑、提拔那些顺从自己的下属，如果管理者的亲友交好真的具备某个职位所需的才能，那么这样的举荐就和祁黄羊推荐自己的儿子做官一样，不带个人的私利，是为了企业的大局，是应该受到赞扬的。
然而很多人任用自己的亲友并不是“内举不避亲”，而是为了自己管理上的方便，甚至是以权谋私，给亲友好处自己也得利，这样的举荐非但不能给公司带来效益，反而影响企业的正常运作。
至于“外举不避仇”更是难做。很多管理人员在任用人才时，往往凭借主观感情个人好恶来进行取舍。比如给那些平日里不顺从自己的下属安排沉重的任务、给那些对自己工作有意见的员工穿小鞋、甚至找机会官报私仇排挤那些和自己意见不合的下属同僚。这样的管理者把个人恩怨和工作纠缠在一起、把手中的职权当作是解决个人私怨的利器，而不是为了企业能得到更好的发展。
这就需要管理者具备较高的个人素质，在工作中摒弃个人情感色彩，对于同事之间的矛盾不睚眦必报，而是用宽容的胸怀坦诚的接纳别人的优点和长处。当我们能像祁黄羊那样真诚的举荐自己的仇人时，仇人也就成为了朋友。
