研发人员的绩效薪酬
E公司成立于1995年，从事工业原材料的研发、生产和销售。从成立之日起，依靠敏锐的市场嗅觉抓住机会，公司经过10年的发展取得行业前5名的市场地位。但是，近两年整个市场容量不断扩大，行业竞争越来越激烈，和前几年相比公司发展速度明显放慢。
该公司研发人员的待遇由基本工资和提成奖金组成。公司基本工资偏低，基本工资的调整缺乏制度依据，往往开发人员主动提出才调整工资，有经验的员工、老员工和新员工之间工资差距比较小。在奖金方面，按照研发人员个人开发出来的产品销售后毛利的一定百分比进行提成奖励。公司成立后的最初几年，因为行业竞争不太激烈，产品毛利率比较高，公司研发人员较少，基本工资加上提成有一定吸引力。
2004 年以来，竞争越来越激烈，同行纷纷提高工资待遇吸引优秀人才。E公司管理层也意识到市场正在发生变化，企业核心能力必须从生产和销售向产品和技术研发方向转变，必须构建自己的研发优势。所以公司不断引进人才，包括很多有经验的博士研究生、硕士研究生，但在不断引进人才的同时，公司内有经验的人才却纷纷流失，使公司的研发部成了行业培训中心之一。作为行业龙头老大M公司在发展过程中，对研发人员也同样采取毛利提成制度，并取得巨大成功，年销售额几乎是行业第2～10名的总和，所以E公司坚信以产品毛利的一定比例对研发人员进行提成激励的制度是合理的，不能改，否则担心员工的研发活动会不以市场为导向，同时对研发人员的奖励额度也没有了依据。
同时，公司管理层发现研发部的问题越来越严重。研发人员只是对自己开发的产品负责，对其他事情毫无兴趣；研发部不是一个团队，而是单兵作战；老员工不愿意共享经验，每当员工离职都给公司带来重大创伤；公司想发展的产品没有人开发，开发难度大销售量小的产品也没有人开发；因为不同产品的市场容量相差很大，导致员工之间的收入差距非常大；新的开发人员来了以后只能自己摸索，从头做起，浪费大量的时间和试验材料等。发现这些问题后，为了激励研发人员开发公司战略产品和难度大的产品，管理层对重点新产品开发项目进行评估“定价”，产品开发成功后按照“定价”进行奖励。反之，如果开发不成功，根据定价的一定比例进行处罚，但是政策实施后，不但没有提高新产品开发速度，研发人员反倒越来越害怕开发新产品了。
管理层坚持认为研发产品的目的就是要在市场上取得成功，以研发人员开发产品的市场销售毛利的一定比例来进行提成奖励是天经地义的，否则，如何评价技术人员的表现，衡量研发人员的绩效呢？虽然研发人员之间的确存在一定的收入差距，但是如果其他研发人员有能力，未来的收入同样会很高。高收入要靠自己多开发新产品来争取。公司不赚钱，研发人员的奖金从哪里来呢？
但是，研发人员认为不公平，开发什么产品是上级分配的，而产品在市场上的表现由市场容量和销售人员的努力决定，和研发人员关系不大。所以，提成是由产品分配决定的，而不是我们的努力，并且，产品的毛利和产品开发难度没有对应关系。很多非常难以开发的产品市场容量很小，导致提成很少。很多研发人员，尤其是销量小的产品开发人员认为付出和收益不成正比，纷纷提出要开发其他市场容量大的产品，并放言说干到合同期满就辞职。同时，认为工资晋升没有制度，不能从基本工资反映有经验员工对公司的贡献。
思考题：
1.该公司研发人员的考核与薪酬制度是如何联系在一起的？
2.该公司研发人员的绩效工资设计问题在何处？
