2.1.1 劳动合同的含义及特点
1）劳动合同的含义
劳动合同是劳动者和用人单位之间关于订立、履行、变更、解除或者终止劳动权利义务关系的协议。2007年6月29日第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过，自2008年1月1日起施行的《劳动合同法》是我国第一部较完整的调整劳动合同关系的法律。该法的颁布和施行，对我国的用工单位和劳动者依法保护自己的合法权益提供了更完整的法律依据。
在理解劳动合同的含义时，要注意劳动合同与民事合同的区别。两者的区别主要表现在：第一，两者的性质不同。人们改造物质资料的生产和再生产过程虽然可以分为生产、分配、交换、消费四个环节，但概括起来，无非是产品的生产过程和实现过程。劳动合同是和生产过程相联系，是确立和调整产品创造过程中劳动力和生产资料相结合而产生的劳动关系。民事合同、经济合同主要是和实现过程相联系、调整产品交换过程中的财产关系。第二，两者适用的法律不同。劳动合同是由劳动法规定，民事合同则是由民法规定。二者相比较，劳动法对合同的具体内容，如工资、工时、保险、纪律等规定得比较具体，双方当事人不得违反。第三，两者确立的法律关系不同。劳动合同所确立的劳动法律关系，不同于民事法律关系。主体上，劳动合同的一方当事人是劳动者，另一方当事人是用人单位，劳动合同签订后，作为劳动者的一方必须加入到企业中去，成为其成员。而民事关系的主体双方可以同时是或分别是法人或公民，如公民之间的借贷关系、租赁关系，法人之间的经济合同关系，公民和法人之间的经济合同关系等，民事合同签订后，双方当事人之间并不存在隶属关系或组织管理关系。内容上，劳动合同往往规定有关劳动条件和福利待遇方面的权利和义务，民事合同一般没有这些规定。客体上，劳动合同关系的客体只是劳动力，不涉及物，职工只需按规定参加企业的共同劳动，完成规定的工作量，就可以按合同规定领取劳动报酬。民事合同法律关系的客体是一种劳动成果。
2）劳动合同的特点
劳动合同除具有合同的一般特点外，还具有自身的法律特征。
（1）劳动合同的主体是劳动者与用人单位。劳动者必须是依法具有劳动权利能力和行为能力的公民。作为劳动合同另一方当事人的用人单位，必须是依法设立的企业、事业组织、国家机关、社会团体或者个体经济组织。
（2）劳动合同的内容是劳动者与用人单位双方的权利和义务。劳动者要承担一定的工种、岗位或职务的工作，完成劳动任务，遵守用人单位的内部规则和其他规章制度；用人单位为劳动者提供法律规定或双方约定的劳动条件，给付劳动报酬，保障劳动者享有法定的或约定的各项政治经济权利和其他福利待遇。
（3）劳动合同的标的是劳动者的劳动行为。劳动者实现就业权利后，相应地有完成其劳动行为的义务；用人单位实现用人权利后，组织管理劳动者完成约定的劳动行为，并有义务支付劳动者的报酬，为职工缴纳社会保险和提供福利。
（4）劳动合同的目的在于确立劳动关系，使劳动过程得以实现。劳动合同是确立劳动关系的法律形式，劳动合同一经订立，就成为规范双方当事人劳动权利和义务的法律依据。
2.1.2 劳动合同的内容
劳动合同的内容是指劳动者与用人单位双方通过协商所达成的关于劳动权利和劳动义务的具体规定。其内容必须符合国家法律、行政法规的规定，包括国家的劳动法律、法规，也包括国家的其他法律、行政法规。劳动合同的内容具体表现为劳动合同的条款，根据条款内容是否为劳动合同所必需，可分为法定条款和商定条款两部分。
1）法定条款
法定条款又称必备条款，是指根据劳动法的规定，双方当事人签订的劳动合同中必须具备的内容。根据《劳动法》第十九条规定，劳动合同应当具备的条款有：
（1）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人。
（2）劳动者姓名、住址和居民身份证或其他有效身份证件号码。
（3）合同期限。劳动合同期限是双方当事人相互享有权利、履行义务的时间界限，即劳动合同的有效期限。劳动合同期限可分为固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限。签订劳动合同主要是建立劳动关系，但建立劳动关系必须明确期限的长短。劳动合同期限与劳动者的工作岗位、内容、劳动报酬等都有紧密关系，更与劳动关系的稳定紧密相关。合同期限不明确则无法确定合同何时终止，如何给付劳动报酬、经济补偿等，并将引发争议。因此，一定要在劳动合同中明确注明双方签订的是何种期限的劳动合同。
（4）工作内容和工作地点。工作内容是劳动合同的核心条款之一，是指劳动法律关系所指向的对象，即劳动者具体从事什么种类或内容的劳动。关于工作内容，用人单位和劳动者可在协商一致的基础上，明确规定在劳动合同中，双方必须严格执行。工作地点是劳动合同的履行地，是劳动者从事劳动合同中所规定的工作内容的地点，它关系到劳动者的工作环境、生活环境以及劳动者的就业选择，劳动者有权在与用人单位建立劳动关系时知悉自己的工作地点，所以这也是劳动合同中必不可少的内容。
（5）工作时间和休息休假。工作时间是指劳动者在企业、事业、机关、团体等单位中，必须用来完成其所担负的工作任务的时间。一般由法律规定劳动者在一定时间内（工作日、工作周）应该完成的工作任务，以保证最有效地利用工作时间，不断地提高工作效率。这里的工作时间包括工作时间长短、工作时间方式的确定，如是8小时工作制还是6小时工作制，是日班还是夜班，是正常工时制还是不定时工作制，或者是综合计算工时制。工作时间的不同，对劳动者的就业选择、劳动报酬等均有影响，因此成为劳动合同不可缺少的内容。
休息休假是指企业、事业、机关、团体等单位的劳动者按规定不必进行工作而自行支配的时间。休息休假的权利是每个国家的公民都应享受的权利。《劳动法》第三十八条规定：“用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。”休息休假的具体时间根据劳动者的工作地点、工作种类、工作性质、工龄长短等各有不同，用人单位与劳动者在约定休息休假事项时应当遵守劳动法及相关法律法规的规定。
（6）劳动报酬。用人单位和劳动者协商约定劳动者的工资额（含试用期工资）、工资调整的权限、发放时间、报酬的构成和变更，对于生产型企业，还可以有最低工资条款。劳动报酬是劳动者的权利，合理的报酬，可以使劳动者能够维持劳动力的再生产，从而更好地为社会创造财富，因此，在劳动合同中必须加以规定。
（7）社会保险。社会保险是政府通过立法强制实施，由劳动者、劳动者所在的工作单位或社区以及国家三方面共同筹资，帮助劳动者及其亲属在遭遇年老、疾病、工伤、生育、失业等风险时，防止收入的中断、减少和丧失，以保障其基本生活需求的社会保障制度。社会保险由国家成立的专门性机构进行基金的筹集、管理及发放，不以营利为目的，一般包括医疗保险、养老保险、失业保险、工伤保险和生育保险。社会保险强调劳动者、劳动者所在用人单位以及国家三方共同筹资，体现了国家和社会对劳动者提供基本生活保障的责任。劳动者所在用人单位的缴费，使社会保险资金来源避免了单一渠道，增加了社会保险制度本身的保险系数。由于社会保险由国家强制实施，因此成为劳动合同不可缺少的内容。
（8）劳动保护、劳动条件和职业危害。劳动保护是指用人单位为了防止劳动过程中的安全事故，采取各种措施来保障劳动者的生命安全和健康。在劳动生产过程中，存在着各种不安全、不卫生因素，如不采取措施加以保护，将会发生工伤事故。例如，矿井作业可能发生瓦斯爆炸、冒顶、片帮、水火灾害等事故，建筑施工可能发生高空坠落、物体打击和碰撞等，所有这些，都会危害劳动者的安全健康，妨碍工作的正常进行。国家为了保障劳动者的身体安全和生命健康，通过制定相应的法律和行政法规、规章，规定劳动保护，用人单位也应根据自身的具体情况，规定相应的劳动保护规则，以保证劳动者的健康和安全。劳动条件主要是指用人单位为使劳动者顺利完成劳动合同约定的工作任务，为劳动者提供必要的物质和技术条件，如必要的劳动工具、机械设备、工作场地、劳动经费、辅助人员、技术资料、工具书以及其他一些必不可少的物质、技术条件和其他工作条件。职业危害是指用人单位的劳动者在职业活动中，因接触职业性有害因素如粉尘、放射性物质和其他有毒、有害物质等而对生命健康所引起的危害。根据《中华人民共和国职业病防治法》（以下简称《职业病防治法》）第三十条的规定，用人单位与劳动者订立劳动合同时，应当将工作过程中可能产生的职业病危害及其后果、职业病防护措施和待遇等如实告知劳动者，并在劳动合同中写明，不得隐瞒或者欺骗。此外，《职业病防治法》中还规定了用人单位在职业病防护中的义务：用人单位应当为劳动者创造符合国家职业卫生标准和卫生要求的工作环境和条件，并采取措施保障劳动者获得职业卫生保护；应当建立、健全职业病防治责任制，加强对职业病防治的管理，提高职业病防治水平，对本单位产生的职业病危害承担责任；必须采用有效的职业病防护设施，并为劳动者提供个人使用的职业病防护用品；应当对劳动者进行上岗前的职业卫生培训和在岗期间的定期职业卫生培训，普及职业卫生知识，督促劳动者遵守职业病防治法律、法规、规章和操作规程，指导劳动者正确使用职业病防护设备和个人使用的职业病防护用品。用人单位应当按照有关法律、法规的规定严格履行职业危害防护的义务。
（9）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
“小思考2—1”
张某2008年3月与快餐企业签订了负责外卖递送的劳动合同，但没有写明递送的地域范围。上班后才发现递送的范围包括近郊，而近郊的交通条件比较恶劣，尤其是晚上，更是危险。张某做完一个月后，发现工资并没有比一般岗位的员工多，他认为自己的劳动条件比原来想象的恶劣得多，于是要求公司加工资，公司觉得与合同不符，予以拒绝。张某又要求如果不加工资，就减少递送的范围，公司仍然认为与合同不符，也不同意。张某觉得很不平，但他又不知如何说服公司。请问他应该如何维护自己的正当权益？
答：根据新版劳动合同法规定，劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。
2）商定条款
商定条款又称约定条款或补充条款，即双方当事人在必备条款之外，根据具体情况，经协商可以约定的条款。主要有：
（1）试用期。依据我国新颁布的《劳动合同法》的规定，劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满3个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
（2）培训。针对实践中劳动者在用人单位出资培训后违约现象比较严重的情况，用人单位可以在劳动合同中约定培训条款或签订培训协议，就用人单位为劳动者支付的培训费用、培训后的服务期以及劳动者违约解除劳动合同时赔偿培训费的计算方法等事项进行约定。
（3）保守商业秘密。《劳动法》第二十二条规定：“劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。”商业秘密，指不为公众所熟悉，能给用人单位带来经济利益，被用人单位采取保密措施的技术、经济和管理信息。保守商业秘密包括合同期内的保密问题以及合同终止后的竞业禁止。保密条款一般包括需要保守商业秘密的对象、保密的范围和期限及相应的补偿。
（4）补充保险和福利待遇。用人单位和劳动者除应当参加社会保险外，可以协商约定补充医疗、补充养老和人身意外伤害等条款。明确有关福利，如给员工提供的住房、通勤班车、带薪年休假、托儿所、幼儿园、子女入学等条件。
（5）其他事项。双方认为需要约定的其他内容，如对第二职业的限制、对归还物品的约定等。
2.1.3 劳动合同与专项协议
劳动关系当事人的部分权利和义务可以以专项协议的形式规定。所谓专项协议，是劳动关系当事人为明确劳动关系中特定的权利义务，在平等自愿、协商一致的基础上达成的契约。专项协议可以在订立劳动合同的同时协商确定，也可以在劳动合同的履行期间因满足主客观情况的变化需要而订立。前者通常包括服务期限协议、培训协议、保守企业商业秘密协议、竞争禁止协议、补充保险协议、岗位协议书、聘任协议书等；岗位协议书或聘任协议书，约定其岗位（工种）、工作数量、质量标准和劳动报酬等。后者通常适用于企业劳动制度改革过程中，因为劳动制度的变化、结构调整、企业拖欠劳动者工资、应报销的医疗费或其他债务以及劳动者个人原因离岗或下岗而签订的专项协议书。此种专项协议书约定在特定条件下用人单位和劳动者的权利义务，此时，劳动合同中约定的权利义务暂时中止执行。各项协议书是劳动合同的附件。
“案例分析2—1”
胡先生在同济大学获得硕士学位后，被一家建筑设计公司高薪聘用，双方于2001年3月签订了为期5年的劳动合同，合同约定期限至2006年3月31日止。进公司不久，胡先生就显示出了非凡的设计能力，在公司内部的各项考核评比中，他总是名列前茅。渐渐地，胡先生成了公司里的业务骨干，很得管理层的赏识。
2003年1月，公司决定派胡先生去欧洲培训4个月，为此支付了8万元的培训费用。出国培训前双方签订了服务期协议书，约定胡先生培训结束后要为公司服务5年，若违反约定辞职，则要支付违约金5万元，并且按每服务一年递减20%的标准赔偿公司的培训费用。
2005年底，一家猎头公司盯上了胡先生，禁不住对方优厚条件的诱惑，胡先生决定跳槽。2006年2月，胡先生通知公司，3月31日合同期满后，将终止与公司的劳动合同。对于胡先生此举，总经理一方面与胡先生恳谈，并承诺改进考核办法提高其待遇，同时也提醒胡先生双方约定的服务期到2008年5月1日才到期，公司不会同意其违约辞职。胡先生称，自己是按照劳动合同约定行事，不存在违约问题。
2006年4月1日起，胡先生就再没有到公司上班。公司几经通知不见胡先生人影，于是于2006年5月8日向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求胡先生依据约定支付公司违约金5万元，赔偿公司培训费损失33333元。
问题：劳动争议仲裁委员会应如何仲裁？并说明理由。
分析提示：本案是一起劳动者服务期内终止合同引发的劳动争议案件，本案争议的焦点集中在：劳动者劳动合同期满之时仍处在服务期内的，可否依照劳动合同期限来终止与用人单位的劳动关系而不承担违约责任。要回答这个问题，我们首先要弄清专项协议与劳动合同的关系，分清了这一问题的是非曲直，本案中的劳动者是否存在违约、应否承担违约责任的问题也就迎刃而解了。
建立劳动关系应当订立劳动合同，依照我国《劳动法》的规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同义务。这些也是本案中胡先生坚持的自己依照劳动合同期限终止劳动关系不存在违约的依据。
但是，在市场经济条件下，劳动合同在调整劳动关系的过程中会随着客观情况的改变而变化，如双方为此就工作岗位、劳动报酬、技术培训和商业秘密的保密等事项签订专项协议。所以，作为劳动合同的表现形式，不仅为一纸合同，也应当包括这些专项协议。本案双方在订立了劳动合同后，在培训前签订的服务期限协议，实际上也是一种专项协议。
劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第六条规定：“专项协议作为劳动合同的附件，具有与劳动合同同等的约束力。”其实，专项协议有时是对原劳动合同内容的变更，只要变更后的内容不与法律相冲突，就是合法有效的。就此来说，专项协议的效力高于劳动合同。
对于服务期这种专项协议，《上海市劳动合同条例》规定：“劳动合同当事人可以对由用人单位出资招用、培训或者提供其他特殊待遇的劳动者的服务期作出约定。”《关于实施〈上海市劳动合同条例〉若干问题的通知》第六条更明确规定，劳动合同当事人约定的服务期限长于劳动合同期限的，劳动合同期满用人单位要求劳动者继续履行服务期的，双方当事人应当续订劳动合同。劳动者违反服务期约定的，应当承担违约责任。
本案中，建筑设计公司当初出资送胡先生出国培训，双方约定胡先生在培训结束后为公司服务5年，双方签订的培训与服务期协议是合法有效的。胡先生在接受了企业的出资培训后，应依法承担为企业服务5年的义务，现在胡先生要求终止劳动合同，显然违背了自己在出国培训时为公司服务5年的承诺，是一种违反服务期约定的违约行为，理所当然地应按照法律的规定和合同的约定承担违约责任，并赔偿违约行为给公司造成的损失。
2.1.4 劳动合同与劳务合同
劳务合同是一方为完成某项工作而使用另一方提供的劳动为此而支付报酬的协议。劳动合同是用人单位与劳动者依照法律规定，以双方劳动权利为主要内容订立的协议。他们的共同之处都在于一方提供劳动，另一方支付报酬，但仔细分析二者却有很大区别。劳动合同与劳务合同的区别表现在：
（1）提供劳动一方的主体不同。劳动合同的主体是确定的，只能是接受劳动的一方为单位，提供劳动的一方是自然人；劳务合同的主体可以双方都是单位，也可以双方都是自然人，还可以一方是单位、另一方是自然人。
（2）双方当事人关系不同。劳动合同的劳动者在劳动关系确立后成为用人单位的成员，须遵守用人单位的规章制度，双方之间具有领导与被领导、支配与被支配的隶属关系；劳务合同的一方无须成为另一方成员即可为需方提供劳动，双方之间的法律地位自始至终是平等的。
（3）承担劳动风险责任的主体不同。劳动合同的双方当事人由于在劳动关系确立后具有隶属关系，劳动者必须服从用人单位的组织、支配，因此在提供劳动过程中的风险责任须由用人单位承担；劳务合同提供劳动的一方有权自行支配劳动，因此劳动风险责任自行承担。
（4）约定劳动报酬的方式不同。因劳动合同支付的劳动报酬称为工资，具有按劳分配性质，工资除当事人自行约定数额外，其他如最低工资、工资支付方式都要遵守法律、法规的规定；而劳务合同支付的劳动报酬称为劳务费，主要由双方当事人自行协商价格、支付方式等，国家法律不过分干涉。
（5）适用法律和争议解决方式不同。劳动合同关系受《劳动法》及其配套法规的调整，发生劳动争议时，应先到劳动机关的劳动仲裁委员会进行仲裁，不服仲裁结果的在法定期间内才可以到人民法院起诉，劳动仲裁是前置程序；劳务合同关系受《中华人民共和国民法》（以下简称《民法》）的调整，发生劳务争议可以直接诉诸法院。
“案例分析2—2”
56岁的老张是某国有企业的职工，2006年初单位出台了一项规定：为了安置单位里的富余职工，凡男职工年满55岁，女职工年满45岁，一律实行内部退养，退养期间发放的工资为本人标准工资的70%。老张虽然并不愿意退养，但单位称就算不退，也不会再给他安排岗位，老张只好跟单位其他几十名职工一起办理了退养手续。退养在家的老张觉得闲不住，于是就到一个朋友的公司谋了份打杂的活儿，主要是负责做些接待、后勤工作。上班前老张跟公司签了一份合同，简单地约定了工作的内容和工资报酬。2008年年初老张的原单位突然给他发了个通知，称老张在外从事第二职业，并与新公司建立了劳动关系，因此单位决定要解除与老张的劳动关系，停发每月工资。而老张认为自己与朋友的公司并未建立新的劳动关系，只不过是帮帮忙，属于劳务关系，他跟新公司签的合同也不是劳动合同，而是劳务合同。但单位坚持要解除与老张的劳动关系，于是双方发生争议。
问题：老张与新公司的合同是劳动合同还是劳务合同？内退人员能否与其他单位建立新的劳动关系？老张原单位的做法是否正确？若老张不是内退，而是正式退休，那么他与新单位又应建立劳动关系还是劳务关系？
分析提示：本案是一起劳动合同与劳务合同的纠纷。劳动合同与劳务合同的主体区别可以从两个方面来分析：一是用人一方主体不同。劳动合同的用人主体必须是国家机关、企事业单位、社会团体或者个体工商户；劳务合同的用人主体则更广泛，除了上述单位外，还可以是自然人或家庭。二是被雇用者的主体资格不同。劳动合同的被雇用主体一方必须是年满16周岁（特殊行业要经过审批）、男不满60周岁、女不满55周岁（女工人不满50周岁）的、没有完全丧失劳动能力的劳动者；劳务合同的被雇用主体一方则只需具备民事行为能力就行。
劳动合同在内容约定上要符合《劳动法》规定，必须具备《劳动法》第十九条规定的七项条款；劳务合同的约定则可以相对简单，没有劳动合同的要求严格。
劳动合同关系与劳务合同关系的区别还表现在很多方面，举例如下：一是劳动合同关系必须依法缴纳社会保险费，劳务关系则不需要。二是终止或解除的条件不同。解除劳动合同应当符合《劳动法》第二十五、二十六、二十七、三十一、三十二条的规定，解除劳务合同关系的重要依据则是双方约定。三是劳动合同关系的被雇用一方必须接受用人方的劳动管理，劳务合同关系则不需要接受用人方的劳动管理。四是劳动合同关系有加班时间和加班工资支付的限制，劳务关系则没有上述限制等。
劳动合同关系受《劳动法》及其配套法规的调整，发生劳动争议时，应当先申诉到劳动争议仲裁委员会；劳务合同关系受《民法》的调整，发生劳务争议可以直接诉诸法院。
内退人员与单位仍然存在劳动关系，在未与单位解除劳动关系的情况下，不得与新的用人单位建立劳动关系。本案中的老张与新单位签订的应当是一份无效的劳动合同，他必须与原单位解除劳动关系后，才能与新的单位签订劳动合同。原单位的做法有点欠妥，公司应当先通知老张与新单位解除关系，在未果的情况下，方可做出解除劳动关系的决定。当然，若老张不是内退，而是正式退休，他与新单位建立的关系就是一种劳务关系。
2.1.5 劳动合同的拟订
由于各用人单位的情况千差万别，工作内容、劳动报酬也差异较大。因此，国家没有制定全国通用的劳动合同标准文本。目前，有些地方的劳动保障行政部门统一制订了劳动合同文本，或经劳动保障行政部门审查同意由有关行业主管部门制订了劳动合同文本，这对于用人单位与劳动者双方有一定的示范、指导意义，用人单位和劳动者可以采用或参考。如果用人单位没有使用劳动保障行政部门或行业主管部门印制的劳动合同标准文本，用人单位与劳动者签订劳动合同时，劳动合同文本可以由用人单位拟订，也可以由双方当事人共同拟订。但劳动合同由用人单位自行拟订的，应当报劳动主管部门进行审查。拟订劳动合同应注意以下内容：
（1）劳动合同内容的确定。用人单位确定将要聘用的人员后，应与该人员就所要订立的劳动合同的内容在平等、自愿的基础上进行协商。用人单位可以根据本单位的情况事先起草劳动合同的草案，经与该员工协商就劳动合同的条款达成一致，也可以由用人单位与该员工共同协商确定。劳动合同的内容应包括劳动合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、劳动合同终止的条件和违反劳动合同的责任。在协商过程中，用人单位与该员工都有权对劳动合同草案的有关条款进行修改。只有就合同条款达成一致意见以后，双方才能签订合同。否则，就可能导致合同的无效和无法履行。
（2）劳动合同应由用人单位和劳动者平等协商。用人单位与劳动者应在平等、自愿的基础上，充分地表达自己的意见，进行平等的协商，就劳动合同的条款达成一致意见，劳动合同应当是用人单位与劳动者之间协商一致的结果。
“知识链接2—1”
《劳动合同法》规定，用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。
