人力资源管理在完善用人制度和塑造企业的新型劳动关系等方面，为劳动者和雇主提供一种保持和谐、高效关系的管理工具。实践证明，人力资源管理模式与劳动关系的状态存在密切的联系，特定的人力资源管理手段可以促进劳动关系的和谐，某种特殊的劳动关系也决定了人力资源管理技术的采用。目前我国由于工会未能有效地履行为员工争取利益的责任，使员工无法通过平和的方式来维护自己的正当权益，企业中出现的许多劳动争议问题都未能及时妥善地得到解决。我国劳动关系调整、运行机制明显滞后于现实需要，不能有效地起到化解、疏导、预防、调解等作用，致使劳动冲突不能很好地解决在企业、化解在基层，冲突自然而然就以非正常途径表现出来。近年来，我国各级劳动仲裁机构受理的劳动争议案件的年均增长率在30%左右，大大高于经济增长率，劳动争议极端案例也常见报端，这已经在一定程度上影响了社会稳定与经济发展。其实，许多劳动问题不应该只是事后的处理、矛盾激发事后的裁决，而应该是预先劳资双方双向（雇主常常是掌握主动的一方）的弹性调整。因此，人力资源管理作为劳动者和雇主之间保持和谐、弹性关系的手段，十分切合当前的需要。
人力资源管理追求的是一种人本的管理，与中国的“和为贵”的传统文化天然相通，是建立劳动关系双方良好沟通渠道、妥当解决劳动问题的有效途径。人力资源管理在劳动关系调整中的力量表现为管理者的态度，这种态度在日本表现为家长式的关心，在美国突出表现为把人视为一种资源，强调良好的沟通和参与管理。
管理者发挥着主动调整劳动关系的作用。人力资源管理在沟通、协商、参与等方面发挥其独特的作用，强调所有管理人员，特别是经营管理人员在人力资源管理中的作用，无形中促进了企业劳动关系的和谐发展。
在市场经济社会中，除了政府对劳动关系领域的重大影响力，管理的力量在市场化条件下的劳动关系调整中则扮演着主要的角色，其中人力资源管理在劳动关系调整中的力量表现越来越得到人们的理解并得到实际运用。人力资源管理者把人视为一种资源，一种重要的生产要素，而不是工具，这可以说是管理者调整劳动关系的一种自我创新。
人力资源管理是和谐劳动关系的润滑剂，这突出表现在以下几个方面：
（1）人力资源管理使员工适应岗位要求。一位员工如果得不到合适的岗位，没有得到妥善的工作安排，员工可能会觉得自己受了异化，或者说被排挤、不受重视、边缘化等，那么他的工作效率就不会很高。另一方面，在总体工作岗位安排不佳的环境里，就算是员工的工作得到了妥善安排，也会因处于不能完全发挥自己能力的强大压力之下而出现各种问题。人力资源管理在人岗相适这方面有着许多独到的表现，如对各种工作岗位进行细致的工作分析，对员工进行“确切可靠”的测试（职能测试、个性测试等），从而使人岗匹配合理。
（2）人力资源管理能使员工的职业发展道路顺畅。人力资源管理通过建立不同系列的员工晋升渠道，拓展员工的职业发展路径。固然晋升为管理者是员工职业发展的一条有效通道，但其容量毕竟有限，只能有很小比例的员工通过这一路径获得职业发展，而通过技术系列、业务系列等职业通道的开辟，则能大大拓宽发展的空间。
（3）激励性薪酬激发了员工的工作主动性和创造性。薪酬激励是人力资源管理激励的核心和基础。一般人力资源管理是以超过其他来自相同劳动市场招募者的工资水平，提供富有竞争力的工资和福利配套措施来吸引、开发、保留人才，从而促进劳动关系的协调。
（4）完善的绩效评估系统使员工感受公平。人力资源管理有着完善的工作绩效评估系统，它将定性考核和定量考核结合起来，建立有效的晋升、晋级制度以及以此为基础的灵活的激励机制，从而使员工体会到更多的公平，这种体会对和谐劳动关系起着十分重要的维护作用。
总之，人力资源管理通过构筑三大激励机制，即与权力地位相关的晋升激励、以经济利益为核心的薪酬激励机制和管理者态度的转变、公平和谐气氛的企业文化激励机制等多种管理工具，表现出企业管理者对劳动关系协调的自我约束、自我规范的独特视角，渗透着把人本管理思想贯穿于劳动关系协调的强烈意识，从本质上说，这是一种追求双赢的劳动关系协调模式。
