在新课程改革日渐深入的今天，自学提升、校本研修、外出学习是教师专业化发展的重要途径。外出学习、接受专业培训对于开阔教师视野、更新教师观念、提升教师素养具有重要的推动作用。但是就学校教育现实而言，并非每位老师都能拥有接受培训的机会，由于经济以及各方面的因素，能够接受培训的教师毕竟只是少数。对于这有限的培训名额如何分配，需要学校管理者深思，如若处理不善，好事也能变成坏事，甚至成为矛盾产生的根源。下面两则案例便是因为培训机会处理不当而造成的管理尴尬。
案例：
省教育厅下达了骨干教师培训的通知，按照规定每所学校都有两个培训的名额。
甲校：该所学校教师总数很少，只有二三十位，教师学习氛围并不浓厚，学校管理者对于这次培训学习亦不重视，只是在校会上随口一说，让教师自愿参加。结果教师你推我让，没有人愿意参加，原因在于培训时间在假期，占用了自己的休息时间，而参加培训对于评职晋级没有任何好处。学校管理者无奈，最终只有硬性指派两位教师强行参加。
乙校：该所学校教师总数较之甲校较多，达六七十位，平时教师学习氛围很浓，教师主动学习的愿望比较强烈。这次培训名额的分配让管理者们大为头疼，让谁去不让谁去成了一个难题，最后经校领导研究决定，将培训的机会偷偷给了两位平时表现比较突出的老师，为了避免造成不必要的矛盾，并没有在学校教师会上公开，也没有贴出相应的告示。结果，学校其他教师通过一定渠道得知这个消息后，很是不满，对学校管理者怨声载道，两位被推荐接受培训的优秀教师也因此而背负沉重的思想压力。
分析：
对于甲校而言，为什么有限的培训名额无人问津呢？从根本原因来看是由于学校学习氛围不浓厚，而从外在原因来看，就是因为培训的机会并没有起到激励先进、表彰优秀的作用。培训机会在学校领导、教师看来成了任务、负担，甚至是苦差事。俗话说“物以稀为贵”，机会也是如此，如果机会来得容易，不经任何努力便可得到，那么就很难让机会拥有者去珍惜，更难以调动教师主动参加学习培训的内驱力，影响了教师参加培训的热情。
对于乙校而言，由于学校管理者对于培训机会的重视，看到了外出学习对于教师专业化发展的重要作用，看到了学校教师对于培训机会的渴望，因而将机会让给了优秀的教师。从中可以看出学校管理者是将培训机会当作激励教师进一步发展的重要手段来对待的，但是可惜的是这种激励范围却局限在个别优秀教师之中，没有面对全体教师，没有充分体现公开透明、公平竞争的原则，让全体教师都参与到培训机会的竞争之中。这对于学校大部分教师来说是不公平的，因而产生的后果也是情理之中的。
启示：
如何善待培训的机会，发挥外出培训学习活动的最大效益，避免没必要的矛盾，学校管理者应当从上述两则案例中得到一定的启示。
1.正确对待培训的机会。
学校管理者对于培训活动的作用、效益、意义应当充分认识，高度重视培训活动对于教师专业化发展的促进作用，将培训的机会纳入到教师激励机制之列，作为奖励教师成绩的重要手段；作为教师价值体现的重要方式；作为对教师教学能力的一种认可与肯定。
2.合理分配培训的名额。
对于培训机会的分配，学校管理者应遵循公开透明的原则，做到公开、公平、公正，面对全体教师，从教师的工作表现入手，将培训的机会让给最优秀的、最需要的教师。可以将这种分配培训机会的工作与学校整体的激励机制联系起来，采取科学合理的方式与方法予以展开。例如班主任骨干教师培训的机会可以与学校的优秀班主任评选活动结合起来等等。
3.发挥培训的集体效益。
参加外出学习培训的教师毕竟是少数，如何将培训的效益发挥到最大，如何让全体教师都能在培训中受益呢？笔者认为，参加培训的教师不仅需要学习吸收的过程，还要有一个传授输出的过程。外出学习培训归来，参训教师应当将培训过程中接受的新观念、新思想、新方法，自己的学习收获、学习体会、学习成果转达给未参训的教师，与学校全体教师共同分享。这不仅是对于培训内容的进一步升华，也是教师受教育机会均等的一种重要体现。
以外出培训学习活动为突破口，将机会分配与激励机制结合起来，与教师专业化发展结合起来，与学校全体教师的学习活动结合起来，充分发挥培训学习的重要作用，发挥培训学习的最佳效益，需要学校管理者积极的引导与实践探索。
