公司经理报酬问题由来已久，根据学者的调查与统计，公司经理报酬问题主要表现在如下几个方面：
1.经理报酬增长速度快，占公司利润比重大
首先，公司经理报酬占公司利润的比重大。根据学者对美国1990年经理报酬的统计发现，福布斯（Fobers）800家公司的经理1990年的工资和奖金报酬总额为74600万美元，其他种类的报酬总共为23200万美元，股票期权的现金价值为29600万美元。这些经理报酬总额约占当年154000万美元公司利润总额的1%左右。其次，公司经理报酬的绝对数量大。如1980～1989年，美国华特迪士尼公司（The Walt Disney Company）支付给CEO迈克尔·艾森纳（Michael D。Eisner）的报酬就高达6190万美元，1990年则高达1100万美元。在1990年的公司合并中，时代华纳（Steven J。Ross Times Warner）公司CEO就获得7820万美元的报酬，而LIN广播公司（LIN Broadcasting）的CEO报酬也高达1.86亿美元。这些公司经理人员任期较长，通过常年积累的报酬总额更高得惊人。据学者统计，美国前365家最大公司CEO平均报酬高达200万美元，其中很多CEO在公司中任期长达10年之久，其中很多更长达20年之久。最后，经理报酬增长速度快。据统计，在1981年，美国前25个获得最高报酬的公司经理，其中最低报酬为150万美元，而最高报酬则高达570万美元，到1991年，美国至少400家公司经理的报酬超过了100万美元，其中美国200家最大公司CEO的平均报酬就达240万美元。到1992年，美国200家最大公司CEO平均报酬上涨到了350万美元，而到1993年，却高达410万美元。有学者统计，在1992～2003年美国最大1500家公众公司CEO的平均报酬已经从1992年的250万美元上升到了2003年650万美元，平均每年增长了9%。另根据Execu Comp数据库调查显示，1992～1998年，美国1900家公司CEO报酬增加了一倍，标准普尔500家（S＆P500）公司CEO报酬增长了250%。如果将1992年公司CEO的报酬以100作为基准的话，1992～1998年，基本工资报酬增长到了129，奖金报酬增长到了129，而股票及股票期权报酬增长到了435.可见，美国CEO报酬的高速增长与公司大量地使用股票期权报酬是分不开的。英国公司经理报酬问题也十分突出，据有关统计，1979～1994年，公众公司支付给经理的报酬就增长了600%。20世纪80年代经理报酬大约是一般普通工人报酬的11倍，到20世纪90年代，这个比例上升到了20倍。澳大利亚公司的情况也是如此。根据2001年全球人力资源咨询公司韬睿咨询公司（Towers Perrin）所做的调查统计，澳大利亚公司CEO的报酬在过去的两年时间内就增长了73%，高居世界第三，仅居美国和英国之后。
我国的情况也不例外。近几年来，随着我国公司报酬制度的改革，我国上市公司经理报酬扶摇直上、增长迅猛，也正“超英赶美”，大有不甘人后之势。据有关统计，我国中央企业负责人的年均收入，2002年为25万元，2003年增加到35万元，增幅为40%。虽在同一时期央企职工收入也从1.97万元增加到了2.4万元，但是，公司负责人和职工的收入差距仍然达到14.6倍，而2002年度则为12.7倍。2003年，189家中央企业的利润突破3000亿元，企业负责人的报酬应该与业绩挂钩，但这些企业利润增幅不到30%，企业负责报酬收入的增幅却高达40%以上，这还不包括名目繁多的职务消费。而我国上市公司前三名高管报酬从2002年的39.32万元上升到了2003年的51.56万元，增幅达31%。2003年，在全国闹得沸沸扬扬的“中航油”事件中的主角公司总经理陈久霖，其2002年年薪为1600万元，到2003年则增长至2350万元人民币，被称为“打工皇帝”。2007年，中国平安保险公司董事长兼CEO马明哲税前报酬为6616.1万元，折合每天收入18.12万元，刷新中国上市公司高管的报酬的最高纪录。没有最高，只有更高。2007年，格力电器董事兼任总经理董明珠获得了250万股股权报酬，其2007年的报酬收入接近1.2亿元，约日薪48万元左右，成为中国新的“打工女皇”。可见，我国上市公司经理报酬今非昔比，高额、天价经理报酬也绝非个别现象，而成为社会广为关注的一个焦点问题。
2.经理报酬增长与公司业绩增长不成比例
经理报酬之所以引起社会关注并广受批评，另一原因就是其与公司业绩之间关联十分微弱。经理报酬的高涨并没有带来公司利润的高涨。早在1990年，詹森和孟菲（Jensen＆Murphy）研究指出，“无论采用什么样的公式来计算，CEO报酬与公司业绩没有任何的关联关系。”对于经理报酬与公司业绩之间的关联关系，格雷夫·克里斯特尔（Graef S。Crystal）教授也批评指出，没有任何公司良好的业绩能够支撑公司CEO高额的报酬。该教授针对当时美国公司情况指出，公司业绩每增长10%，公司CEO报酬则增长了24%，但相反却并非如此，如公司业绩下降了20%，而经理报酬却增长了7.5%；公司利润下降了30%，公司CEO报酬却增长了6.1%。经理报酬与公司业绩之间微弱的关联性也使得经理报酬的合理性备受质疑。澳大利亚的情况也是如此，公司经理的报酬与公司经营业绩之间的微弱的关联关系也引起了学者的关注。
经理报酬与公司业绩脱节的问题在我国也十分突出。以科龙电器公司为例，2000年，该公司亏损6.78亿元，每股亏损0.68元；2001年亏损最高达15亿元，每股亏损1.48元，股东颗粒无收，而董事及经理人员的报酬却高居上市公司榜首。到2004年，科龙公司亏损高达36.94亿元，每股亏损约为3.7234元。该公司股票价格也从2000年2月15日的最高21.5元暴跌到2005年7月20日的1.58元。尽管股票价格波动存在着其他因素，但科龙股价的暴跌与其业绩却有着十分密切的关系。尽管如此，公司利润的大幅度下滑以及股票的大幅度暴跌并没有影响公司经理报酬的节节攀升。科龙电器每年在其年度报告中披露，都声称公司建立了公司经理人员的绩效评价与激励约束机制，将经理人员报酬与经营业绩、个人业绩挂钩。为什么公司业绩下滑，经理报酬反而继续上涨，而且只涨不跌呢？
类似的公司不止科龙电器。“中航油”2003年在新加坡从事投机活动亏损高达5.54亿美元之巨，但这种巨亏并没有阻止公司董事及经理获得高薪。该公司总裁陈久霖2002年的年薪高达490万新元，折合人民币1600多万元，2003年迅猛增高至2350万元人民币。陈久霖也被新加坡人称为“打工皇帝”。
我国上市公司经理报酬与业绩之间微弱的关联关系，或者根本不存在的正相关关系，已引起民众对高额经理报酬合理性的关注与质疑。
3.经理报酬与公司员工报酬差距增大
在经理报酬不断高涨的同时，公司内部报酬的不均衡现象也逐渐凸显，经理报酬和员工报酬的差距逐渐拉大。首先，公司普通员工的报酬增长缓慢。有学者统计，在1971～1981年，美国公司经理平均报酬增长了30%，在20世纪80年代，CEO报酬却增长了212%，而公司工人工资却只增长了53%；在90年代，公司利润下降了7%，但CEO平均报酬却增长了7%，工人工资只增长了2.8%，而这个时期的通货膨胀率则为6.1%。1982～1994年，美国公司CEO平均报酬增长了175%，平均每年约增长8.8%；如果包括股票期权在内，CEO财富总增加了269.7%，平均每年增长了11.5%。相比而言，公司工人报酬却每年只增长了0.6%，同期地方政府职员的报酬也只增长了0.9%。其次，公司经理与普通员工的报酬差距不断扩大。1970年，美国标准普尔500（S＆P 500）公司CEO平均报酬大约是一般生产工人平均报酬的30倍，而到1991年，典型的CEO报酬是普通生产工人工资的120倍，是服务行业工人工资的150倍，而到1997年，美国公司CEO平均报酬是普通工厂工人的326倍，2000年，这个差距扩大到了430倍。根据美国《商业周刊》（Business Week）的统计，2003年，标准普尔500指数公司中获最高报酬的前25位CEO平均年薪是普通工人的报酬的900倍以上。在经理报酬与公司普通员工之间的报酬差距不断扩大的同时，经理报酬持续上涨，公司裁员也在大幅度进行。公司内部的经理报酬问题逐渐成为一个社会性的问题。
社会贫富差距急剧扩大也是我国目前比较突出的一个社会问题。上市公司经理报酬与普通员工报酬差距的急剧拉大也引起了广泛地关注。根据上海荣正咨询公司的统计，2001年我国上市公司经营者最高年薪的平均值为12万元，2002年为15.7万元，2003年为19.9万元，分别比上年增长了50%、31%、27%。2002年度沪深交易所1221家上市公司年报显示，公司盈利增长8.5%，高管报酬增长19.15%。报酬增长远远高于公司利润的增长，前者是后者的2.25倍。而我国城镇居民收入的增长一直落后于GDP的年度增长率。20世纪80年代和90年代我国GDP的年度增长率为9.3%和10.1%，同期城镇居民收入的年度增长率分别为4.5%和6.8%。唯独经营者收入快于我国经济的增长。难怪经营者的报酬与职工的报酬的差距越来越大。2003年，我国中央企业经营者的名义工资就是职工的13.5倍，2002年为12.7倍，差距还在持续拉大。根据学者对我国2003年上市公司的情况统计，我国上市公司高管与普通员工的报酬差距介于6～8倍之间，最高的超过了30倍，并且根据行业的不同而不同，其中信息技术行业相差为50倍，批发零售行业为40倍，制造业为100多倍。
对此，有学者评论道，中国上市公司中的许多垃圾公司，“很多都挣扎在生死线上，对股东一毛不拔，对经营者却十分慷慨，反差极其强烈。公司亏损，股东颗粒无收，职工下岗，经营者的高薪却照拿不误，难道这就是经营者价值的体现？这样的薪酬激励与其说是降低代理成本的工具，不如说是代理成本的源头，与公司价值最大化的激励目标是背道而驰的，自然不具公信力”。
（二）经理报酬问题带来的负面影响
过高、与公司业绩没有关联关系的经理报酬以及与普通员工报酬差距日益扩大的经理报酬引起了人们的广泛关注和批评。这些经理报酬问题给社会带来的负面影响是十分显著的。过高的、不合理的经理报酬首先侵害公司利益及股东利益，也损害公司债权人的利益。过大的报酬差距也有损公司员工士气，并对整个社会经济造成损害。
首先，对股东与债权人的影响。股东投资公司的目的就是为了获得最大化利润。公司支付经理报酬是为了克服公司中存在的代理成本，为经理提供了足够的激励，促使其努力经营并最大化公司和股东利益。过高的以及与公司业绩没有关联关系的经理报酬对股东利益的损害首先表现为直接对股东利益的掠夺。过高的经理报酬增加了公司运营成本，减少了股东利润分配，过高的经理股票期权报酬稀释了股东权益。这些都直接对股东的利益造成了损害。同时，不合理的经理报酬安排将导致经理只关注那些对其报酬有影响的项目和因素，不愿意去从事长期项目投资，可能采取减少公司研发投入，削减公司广告投入、推迟公司员工培训以及裁减公司员工等手段来削减公司成本，以提高公司的短期收益。这些公司经营短期化行为对公司的长期发展和股东的长期收益都是不利的。此外，不合理的经理报酬安排，也将促成经理在公司经营策略上的保守化，并将减少公司投资冒险行为，在一定程度上影响了股东的最大化利益。此外，不合理的经理报酬也会对公司债权人的利益产生不利影响。
其次，对公司员工的影响。经理报酬问题，特别是经理报酬与普通员工之间的巨大报酬差距，将严重影响公司员工士气，也影响公司生产效率。研究表明，在公司经理人员之间以及经理人员与普通雇员之间的巨大报酬差距将最终影响雇员的工作士气、降低其生产力并导致员工流失。根据社会比较理论，在与其他群体的比较中，如果感觉到不公平，人们就会降低他们的生产率、减少团队合作、发生偷懒行为并导致质量低下以及员工的流失。查理斯·奥瑞理（Charles A。O'Reily）教授等人的研究发现，公司CEO报酬与中低层经理人员之间的报酬差距越大，中低层经理发生辞职的概率就越高。1995年，布赖恩·R·柴达芬教授研究发现，90%的英国人认为公司高级经理人员的过高报酬对公司员工的士气具有很大的破坏性作用。公司内部报酬差距扩大也将导致普通员工报酬的谈判变得更加复杂。日益扩大报酬差距触犯了公司员工的平等观念，如果经理报酬上涨正巧碰上公司裁员或者员工报酬限制，那么就可能变得更加尖锐。因为，“公司生产是一个社会协作的产物，而非某个人可以完成的，它需要团队合作和信任，但是，过高的经理报酬与此是背道而驰的，雇员不会追随他们不信任的经理，他们也不会信任那些获得巨额不合理报酬的经理。对过高的经理报酬进行控制，不会对一个国家的竞争力产生直接的影响，但是，它可以提高公司员工的士气，间接地可以促使公司的强大。最起码，这是公司经理和雇员共同分担公司命运的一个象征”。
最后，对社会的影响。公司内部的经理报酬问题逐渐成为一个社会性问题，其中原因就是，过高的经理报酬造成了社会贫富差距的增大，同时影响了社会生产力。尽管高额不合理的经理报酬只是美国安能公司破产的原因之一，但安能公司的破产却造成了大量工人失业，给社会带来了极大的不稳定因素。为此，经理报酬问题不仅仅引起了法学界、经济学界的重视，也引起了政治界的重视。面对日益高涨的美国经理报酬，政治领域逐渐给予了较多的关注。美国证券交易委员会（SEC）和财务会计准则委员会（FASB）也正在这种压力下，采取各种措施来对美国日益上涨的经理报酬进行控制。格雷夫·克里斯特尔教授也认为，美国公司CEO们，通过过高得骇人的（Outrageous）报酬正在欺诈公司的股东，同时使得美国公司丧失了竞争力。美国很多政治家都认为，正是由于美国经理高额报酬导致了美国公司竞争力的减弱，也造成了美国在国际上竞争力的减弱，特别是在与日本的竞争中，如汽车、电子产品等方面，美国公司竞争力赶不上日本。很多政治家把这个原因归咎于美国公司经理比日本公司经理获得更高的报酬。最近，面对金融危机，美国政府及欧盟政府相继颁布“限薪令”来限制那些接受政府援助的金融机构高管的最高报酬，这也反映出了不合理经理报酬给社会带来的影响力。
我国上市公司经理报酬持续上涨，自然与我国社会经济发展有着密切的关系。在市场化经济体制改革过程中，我国积极建立现代企业制度，建立健全资本市场，在经过短暂的市场混乱后，我国市场经济法律法规逐渐完善，我国经济迅猛发展，上市公司质量得到进一步提高，盈利能力有所增强，公司管理者的贡献有所体现，经理获得高额报酬有其合理的一面。但一些上市公司经理报酬的飞速增长、其绝对数目逐渐庞大、与社会普通员工报酬差距逐渐拉大，特别是经理报酬与公司业绩之间的关联关系逐渐淡化，这使得社会公众对这些高额经理报酬的公正性产生了质疑。我国与美国社会文化不同。美国历来都能容忍收入方面的不平等，特别是这种收入的不平等是由于个人努力、天赋、事业冒险等不同因素造成的，美国民众一般都比较宽容。而我国历史文化传统崇尚公平与平等，民众“不患寡而不均”意识浓厚，加上社会民众贫困时久，这种不合理的高额经理报酬所造成民众间的贫富极端差距，也会加深社会矛盾与冲突。特别是我国大多数上市公司涉及国计民生，属于国有控股企业，并肩负着强大的社会责任。不合理的、过高的经理报酬将导致社会财富、国家财富不合理地转移于公司管理层，导致社会贫富差距更加悬殊，更导致国有资产的流失，影响国计民生，损害社会福祉。可见，我国上市公司经理报酬问题，不仅仅是个经济问题，而且还是个社会政治问题。
二、研究的现状与局限
（一）国外有关研究
国外早期对公司经理报酬的研究主要基于代理理论。1976年，经济学家詹森和麦克林（Jensen＆Meckling）提出了“代理成本”概念，主张通过让公司经营者成为公司剩余权益的拥有者来降低甚至消除代理成本。该理论导致了以股票为基础的业绩报酬制度的盛行。然而，建立在代理理论基础上的业绩报酬模式并没有达到预期的效果。为此，也有学者从股票期权报酬本身的缺陷，如经理层操纵公司信息和操纵股票价格来进行解释。青木昌彦教授也从“内部人控制”的角度对公司经理报酬问题进行解释。
随后，有关公司经理报酬的研究出现了多元化发展的阶段，出现了需求激励理论（Motivation Theory）、竞标赛理论（Tournaments Theory）、增强理论（Reinforcement Theory）、期望理论（Expectancy Theory）、人力资本理论、经营规模理论、管家理论（Stewardship Theory）等理论。这些研究从不同的角度对经理报酬作出了解释，为公司经理报酬提出了各种假说。
与经济学研究关注效率问题不同，法学研究强调公平问题，强调经理报酬的程序公正和实质公平。国外法学界对经理报酬的研究主要关注如下几个方面的问题：
1.关于经理报酬是否过高的问题
有学者根据有关检测标准，认为目前经理报酬过高，但对于什么是公平的经理报酬，则认为是一个与道德、伦理观念和政治哲学有着密切关系的问题，并应该通过强化报酬决策程序来达到。马克·罗文斯坦（Mark J。Loewenstein）教授则认为经理报酬是个迷局（Conundrum），要判断美国CEO报酬是否过高是一个十分复杂的问题。该学者并不认为美国经理报酬过高，而认为经理报酬应该具有竞争性，所以，采取各种措施来控制并降低经理报酬的方式和方法都将导致相反的结果。有学者对业绩报酬做法提出了批评，认为应该采用工作满意度（Job Satisfaction）、自我成功感（Ego）、信任与合作（Trustworthy）、职业愉悦感和社会地位（Status）作为经理激励的主要手段。尽管存在不同的争论，但大部分学者认为美国公司经理报酬增长过快、经理报酬与公司业绩没有关联以及经理报酬与公司员工的报酬差距过大等问题，并主张应该采取措施来对经理报酬问题进行规制。
2.关于经理报酬问题的产生原因
对于经理报酬问题产生的原因，学者也是见仁见智，看法和视角各有不同。艾森伯格（Eisenberg）教授提出了“职位冲突”（Positional Conflicts）的概念，认为是由于市场不完善，董事会缺乏效率，才导致公司经理得以插手自己报酬决策从而导致了经理报酬问题。
埃里克·奥茨（Rric Ortz）指出，过高的经理报酬是经理层偷懒和超越授权权限，自己参与自己报酬确定的一种自我交易的结果。澳大利亚学者詹尼雯·希尔（Jennifer Hill）也提出了类似的观点。
格雷夫·克里斯特尔（Graef S。Crystal）认为，经理报酬问题是公司CEO权力影响下的利益冲突问题。公司经理，特别是CEO运用权力对董事会、报酬委员会、报酬顾问以及股票期权报酬等施加影响而获得了高额的报酬。
卢西恩·拜伯切克（Lucian Bebchuk）和耶西·弗里德（Jesse Fried）提出了“经理权力模式”（Managerial Power Approach）的概念，认为经理权力模式下的经理报酬并非对等协商谈判（Arm's-length Bargaining）的结果，而是经理滥用职权进行权力“寻租”（Rent）并对公司董事会进行“俘获”（Capture）的产物。
孟菲（Murphy）教授提出了“感知成本观点”（Perceived-cost View）指出，出于对会计和现金流的考虑，没有正确计算股票期权报酬的成本以及股票期权报酬本身的缺陷，造成了股票期权大量使用而导致经理报酬不断高涨，并导致经理与普通员工的报酬差距不断扩大。
3.关于经理报酬问题的控制
罗伯特·C·克拉克教授主张确定经理报酬的合理性准则，加强对经理在公司贡献的评估，根据经理人员的贡献以及对照公司的经理报酬来确定合理的经理报酬。
格雷夫·克里斯特尔指出，应该让报酬委员会拥有自己独立的报酬顾问并对经理报酬作出分析报告，加强报酬委员会与经理之间的报酬谈判来解决经理报酬问题。
卢西恩·拜伯切克和耶西·弗里德主张通过提高公司治理结构来解决经理报酬问题，其中一个方式就是授予股东更大的权力，加强股东对董事的选任，促使董事更加对股东负责，从根本上提高公司治理水平，解决包括经理报酬在内的公司治理问题。
澳大利亚学者詹尼雯·希尔（Jennifer Hill）教授主张，解决经理报酬问题的关键在于决定报酬的程序，并认为经理报酬信息披露是对经理报酬进行规制，也是促使经理报酬合法化的一种方式。殷·瑞莫塞（Ian M。RamSay）教授认为，法律应该在经理报酬事务中发挥其应有的作用，包括确保经理报酬决策程序符合法定要求、加强报酬信息披露并加强对经理报酬的司法审查。
戈登（Gordon）教授认为规制经理报酬的最好办法是加强报酬委员会中独立董事的独立性，促使报酬委员会更加对股东负责，减少董事与经理之间的“合谋”。
查理斯·埃尔森（Charles M。Elson）教授主张，建立一个不偏不倚、具有独立性的董事会，并为其支付足够的报酬来激活董事，来解决董事会为经理层所“俘获”的问题，以此来解决经理报酬问题。
努特（Nathan Knutt）教授主张，应通过公司的自我规制，包括让董事会认识到经理股票期权报酬的真正成本、提高业绩评估水平以及加强报酬委员会的独立性等来解决经理报酬问题。
巴瑞斯（Barris）教授认为，法院应该为股东提供最后的保障，并通过股东、机构投资者、法院的集体行动来为经理报酬问题找到一个更有效的办法。
当然也有学者认为，无须对经理报酬问题过于担心，经理报酬问题应该由市场来解决。尽管市场不完美，但终究会给经理报酬问题提供一个解决之道。
4.关于对经理报酬的司法审查
尽管有学者对法院干预经理报酬的能力提出了质疑，但很多学者主张法院应该对公司经理报酬进行司法审查来保护股东利益。
瓦格茨（Detlev Vagts）教授早在1983年提出，法院应该成为对经理报酬规制的最后求助地，并认为法院可采用参照公司的报酬数据、采用闭锁公司的判例、国内税收程序、股东派生诉讼等依据来进行裁判，以对滥用经理报酬的行为进行威慑。
博古茨（Carl T。Bogus）教授主张，应当发挥司法干预的公司经理报酬的职能，特别针对经理报酬决策中董事会内部“结构性偏见”，法院应当对经理报酬决策程序和构成资产浪费的经理报酬进行司法审查。
约翰·莫瑞（John Murrey）认为，对于构成浪费公司资产的经理报酬，不能由董事会批准也不能由大股东批准，应该根据一定标准和程序对这种经理报酬进行司法审查。
洛瑞·马瑞恩（Lori Marion）教授也认为，由于经理报酬存在着潜在的利益冲突，法律应该对经理报酬进行司法审查，包括对程序性问题和实质性问题进行审查。
还有学者建议通过司法程序来阻止经理报酬的滥用，并通过对经理报酬的司法审查来对经理报酬决策程序进行修正。法院可以参照处理涉税案件以及闭锁性公司报酬案件的方法来处理公众公司经理报酬问题。
（二）国内有关研究
受长期计划经济的影响，加之我国证券市场起步较晚，国内对上市公司经理报酬的研究比较晚，大多数研究集中于经济学、管理学的领域，而法学领域对此问题的关注比较少。
我国经济学对经理报酬的研究，首先就集中于人力资本领域。1997年，周其仁教授指出了人力资本产权概念，并认为人力资本的所有者应该分享企业的所有权。其后许多学者对人力资本的潜在性、层次性进行分析，主张建立合理的激励机制以发挥经理层的潜在能力，并让经理层参与公司剩余分享。
我国法学对报酬问题的研究，首先集中于独立董事报酬问题。由于独立董事制度在我国的采用以及该制度在实践中出现的问题，法学界对独立董事报酬问题主要集中在四个方面：（1）该不该支付独立董事报酬问题；（2）由谁支付独立董事报酬问题；（3）独立董事报酬形式与独立性；（4）独立董事报酬的数量与标准。
我国法学界对经理报酬问题的研究屈指可数，代表性文献和观点如下。
郁光华教授对美国公司高管报酬制度进行研究指出，无论是税收限制还是信息披露制度都不能起到限制经理报酬的积极作用，但恰恰起到了相反的作用。合理的高管报酬应该由市场来决定，任何通过立法、行政或者司法来规范市场经济中的高管报酬的做法都将事与愿违。对高管报酬的规制重点应当放在如何提高报酬与企业业绩的正相关关系上，但他并没有对采取什么样的标准来提高相关性作出更多的解释和说明。
朱羿锟教授指出，公司经营者自我激励、自定报酬才引发高额报酬的正当性危机。经营者报酬公正性的重要方面就是保证进行报酬决策的报酬委员会保持独立性。为此，该学者从雇用关系、业务关系、审计关系和交叉董事、家庭关系以及社会关系等对独立董事的独立性问题进行研究。该学者还指出，应该让股东对经营者报酬进行表决以及便利股东通过司法诉讼对经理报酬进行控制，但该学者只对股东派生诉讼资格问题进行讨论。
熊毅教授研究指出，公司控制权被经理篡夺才导致了美国公司高额经理报酬的出现。因此，应加强股东对公司的有效控制，防止经理人自定报酬。但对于如何加强股东对经理报酬事务的控制则并无下文。
也有学者指出，为规制不合理的经理报酬，应当加强上市公司报酬委员会的建设，让公司董事会享有更大的经理报酬控制权。
对于经理报酬的内容方面，我国法学界注重对股票期权报酬的法律分析，包括股票期权的法律性质、实施的法律环境、法律保障、股票来源、股票发行方式、发行对象与行权后果等问题进行研究。
综合我国研究文献来看，我国对经理报酬的研究既不深入，也不全面，局限性十分明显。
第一，我国研究并没有对研究对象进行具体分类，而是笼统地进行研究，因此研究的边界并不一致，如有的称公司经营者、有的称企业家、有的称企业高层管理者、有的称高级职员，有的称高级官员，有的简称高管，有的称为经理人，有的直接研究直接针对首席执行官（以下简称“CEO”）的报酬，或者对独立董事的报酬进行研究，当然也有直接分析经理报酬的。这些概念的外延和内涵都不一致，即使是直接研究经理报酬，这些文献中的经理也绝非公司法意义上的经理，而是指公司高级管理人员，包括公司董事会、总经理及副经理、总裁及副总经理、财务总监，甚至总工程师、总经济师以及董事会秘书和监事会成员等。从法律规范而言，董事、独立董事与经理在公司治理结构中有着不同的法律地位、权限、职责和功能。因此，这种笼统的研究无法抓住经理报酬问题的实质，也无助于解决目前日益严重的经理报酬问题。
第二，我国的研究将独立董事的报酬作为单独的内容来进行研究。在公司治理中，由于独立董事与经理层保持独立性，比较客观、独立地对经理层进行监督，公司一般由独立董事组成的报酬委员会来决定经理报酬的水平与结构。但与经理一样，独立董事也处于公司委托代理关系的环节，亦不能游离于公司通过激励性报酬缓解代理成本的报酬机制之外。独立董事报酬激励是影响其独立性的重要因素，而独立董事的独立性则又是影响其作出合理经理报酬决策的重要因素。因此，将独立董事报酬作为影响经理报酬的一个因素进行研究将更有利于经理报酬问题的解决。
第三，我国大多数研究注重对经理报酬、独立董事报酬的实质性分析，即重点放在如何支付报酬（如经理报酬股票期权报酬等内容，股票期权的性质、股票的来源、实施的对象以及我国公司法中存在的制度实施障碍进行分析）。但考虑到人力资本定价的困难，加之我国市场机制的不完善，对经理报酬、独立董事报酬进行实体数量控制存在着诸多困难。关注经理报酬的实质性问题并没有抓住报酬问题的实质，将导致经理报酬问题更加复杂化。
第四，我国对经理报酬问题的内容研究不够全面。首先，我国对经理报酬信息披露问题研究甚少，缺少对信息披露模式、披露内容等方面的研究；其次，我国缺少股东参与经理报酬事务的研究。过高、不合理的经理报酬直接对公司股东造成侵害，但经理报酬决策不同于公司一般经营决策，股东该不该参与以及如何参与经理报酬事务都值得做进一步研究；最后，我国缺少对经理报酬司法审查的研究。由于股东派生诉讼制度在我国的长期缺失，股东针对经理报酬提出的派生诉讼，法院对经理报酬进行司法审查都缺乏生存的土壤。
三、研究的思路与创新
（一）本书的研究思路
本书从公司法的角度，对上市公司经理报酬的制定主体、制定程序、信息披露、保障机制以及制约机制等方面进行研究，希望能为公司治理提供一种新的视角。本书大体思路如下：
第一章，上市公司经理报酬的基本理论解释。笔者基于代理理论和人力资本理论，对公司经理报酬的作用、功能、构成、经理报酬问题产生的原因和经理报酬问题的实质等问题进行分析。笔者探讨了经理报酬的实质性公正和程序性公正，提出了经理报酬规制的公司法改革方向。
第二章，上市公司经理报酬规制中的政府干预研究。首先笔者论述了经理报酬问题的社会性，探讨了政府干预公司经理报酬的正当性。然后，笔者对政府干预公司经理报酬的方式、手段、效果等内容进行论述，指出政府干预公司经理报酬事务是一种外部干预，必须遵循适度性原则。
第三章，上市公司经理报酬董事会决策制度研究。笔者认为，经理报酬问题应当在公司治理结构下，通过董事会内部民主程序来进行解决。为此，笔者探讨了改变目前董事会受到经理层“俘获”方法，如加强董事会在经理报酬决策上的独立性、建立独立的报酬委员会、建立独立董事报酬激励制度以及建立报酬顾问制度等内容。
第四章，上市公司经理报酬信息披露法律制度研究。笔者认为，信息披露对于保障股东知情权具有重要意义，但其成本和局限性不可避免。为此，笔者对报酬信息披露模式、披露内容、股东对经理报酬信息披露的反应等内容进行了分析与探讨。
第五章，上市公司经理报酬中的股东表决法律制度研究。笔者分析了传统公司治理框架下，股东不参与经理报酬的弊端，并对股东该如何参与经理报酬、又如何针对不同的经理报酬内容进行表决以及表决权的效果又将如何等内容进行了深入的探讨。
第六章，上市公司经理报酬中的司法审查制度研究。笔者认为，法院应该成为股东对不合理经理报酬表达不满诉求的最后求助之地。然而，针对不合理经理报酬提出的派生诉讼不同于一般的股东派生诉讼，股东如何克服派生诉讼中的程序性障碍和实质性障碍，法院又该依据什么标准对经理报酬的“合理性”问题进行审查，这些都将是笔者重点探讨的问题。
第七章，我国上市公司经理报酬法律规制的现状与未来改革。笔者首先对我国上市公司经理报酬规制的立法现状和局限性进行分析，然后对完善我国公司法对经理报酬的规制，包括报酬决策制度、报酬信息披露制度、股东表决制度、司法审查制度等内容提出了具体的完善之策。
（二）本书创新之处
首先，研究视角上的创新。如前所述，国内外众多关于公司报酬问题的研究，并没有对研究对象进行具体分类，我国的研究更是将董事、独立董事、经理及监事的报酬笼统地进行研究。即便是直接研究经理报酬，这些文献中的经理也绝非公司法意义上的经理，而是泛指公司高级管理人员。从法律规范而言，董事、经理及CEO在公司治理结构有着不同的法律地位、权限、职责和功能。本书研究经理报酬，并重点关注公司CEO报酬。尽管经理报酬问题不仅仅是其报酬的问题，但更具有典型意义。因为，公司CEO报酬典型地反映了上市公司中经理报酬问题最严重、最尖锐的问题。不仅因为CEO仅可能在公司中获得最高报酬，还因为CEO在公司还可能充当了其他低级别经理报酬的最后决定者，最重要的是公司CEO报酬最可能存在潜在的利益冲突。现代公司的“两权分离”、股东大会的“形骸化”、董事会的“橡皮图章化”以及CEO制度的建立，公司经理职权更是空前扩张。这给经理“权力寻租”以及“俘获”董事会而获得高额报酬提供了可能。因此，本书对研究对象进行分类，重点研究关注经理报酬，并将董事报酬、独立董事报酬作为影响经理报酬的一个因素来考虑，从研究的视角而言，具有一定的创新性。
其次，研究内容上的创新。就我国的研究而言，大多注重对经理报酬、独立董事报酬的实质性分析，即重点放在如何支付报酬上，特别是对经理报酬的重要组成的股票期权的内容的研究上（如对股票期权的性质、股票的来源、实施的对象以及我国公司法中存在的制度实施障碍进行分析）。根据人力资本理论，要对经理报酬、独立董事报酬进行实体控制存在着诸多困难，从经理报酬决策程序方面进行研究则更有意义。因此，本书着重探讨了经理报酬问题产生的根源以及经理报酬问题的实质，并从经理报酬程序规范方面入手，对政府干预制度、独立董事制度、报酬顾问制度、信息披露制度、股东参与制度以及司法审查制度等一系列制度进行研究，希望通过确保经理报酬的程序性公正来确保经理报酬的实质合法、有效。这些内容的研究抓住了经理报酬问题的实质，具有一定的创新意义。
第三，研究方法上的创新。首先，本书借鉴经济学、管理学的经济分析方法，力图收集国内外上市公司经理报酬的最新数据，特别是英美法系国家公司经理报酬激励的理论发展和经理报酬的结构和水平，进而分析上市公司经理报酬和董事及独立董事报酬影响因素，试图为公司经理报酬制度提供更加合理的、有说服力的理论依据；其次，本书运用比较分析方法，在宏观层面对各国公司经理报酬立法理论进行比较，在微观层面对经理报酬的具体制度及其细节进行比较，力图解读不同立法所隐藏的深层次的政治、经济和文化背景，希望能为我国公司制度的建设以及公司经理及董事报酬的立法与司法提供理论支持与制度借鉴；最后，本书理论联系实际，具体考察我国上市公司经理报酬法律制度的立法现状及局限，并提出了若干完善之策，以期使本书能为我国上市公司经理报酬制度的改革提供有益参考。
