在企业中，新老员工并存。对于企业里的年轻员工，管理者要妙用手段，挖掘他们的潜力；对于企业的老员工，管理者要对他们善加利用。
在现代企业中，年轻人往往占企业员工的大多数。他们年富力强，有工作热情，是企业的中坚力量。管理者如果能把握员工的特点，善加引导，妙用手段，就可以使他们焕发无穷的创造力，从而使企业一日千里地发展。
一般来说，年轻人分为3种类型：充满事业野心；做事得过且过，常想着要自立门户；随波逐流、唯命是从，只要求有份工作，不知道理想为何物。
无论属于哪个类型，他们都有一股干劲，只是不懂得如何自我表现、发挥，或根本不愿意发挥。作为他们的上司，引导他们发挥干劲，责无旁贷。那么，应该如何帮助下属发挥干劲呢？
（1）给他们安排一些比较重要的工作。许多上司习惯于给某些下属安排重要的工作，却从不了解其他下属能否也能担当同类的工作。长此以往，造成有些员工忙得不可开交，而有些员工则被闲置。
（2）给予下属适当的指导。有些下属过分急进，误把冲动当做干劲。针对这样的年轻人，管理者应该教给他们一些办事技巧，让他们知道凡事要按部就班，不应乱冲乱撞、坏了大事。
（3）少贬多褒。年轻人的自尊心极强，被上司称赞时，就会喜不自胜；被上司批评了，则会没精打采。管理者应当多对员工进行褒扬，他们才敢于更进一步。
对事业有野心的下属，都会积极地向管理者提出自己的建议，盼望得到上司的认同，肯定自己的才能。
聪明的管理者，会把这种类型的下属当成一个宝藏，并且懂得善加开采。
愚蠢的管理者，会肆意驳回下属的建议，或者干脆置之不理。对于积极上进的下属来说，这无异于一种侮辱，他会觉得在上司心目中，自己只是个隐形人。
当下属主动向你提出工作建议时，管理者应该欣然倾听，眼神要落在对方的脸上，不应左顾右盼。
不管他的创意是否有用，管理者都要对他的上进予以鼓励，尽管不可能立刻将之转化为现实，也应先将他的建议收在档案中。倘若决定采纳他的建议，就要和他一起研究实际操作时要注意的细节。切忌采纳了甲的建议，却拿出来和乙谈论操作事宜，然后再将它交给丙去执行。如此一来，甲将不愿再提出建设性意见，乙也没多大心思去分析事情的利弊，丙则成为不懂思考而只懂执行的一部机器。
年轻人虽然在各方面都占优势，但如果缺乏适当的指导，以至于误入歧途，结果不但公司得不到益处，而且会使自己受害更深。
因此，管理者应该对年轻下属进行有步骤的指导，鼓励他们多学、多想、多实践。鼓励下属学习当然不是光凭嘴说，管理者还要采取实际行动，例如亲自向下属传授一些心得，开办一些短期课程，聘请专业人士前来授课，举办定期或不定期的演讲，等等。下属也能因此了解到上司是一个言行一致的人。
对年轻下属，管理者切忌滥用高压政策。因为，对下属采用高压政策，只会培养出以下两种性格的人：反叛性的下属或奴隶性下属。
反叛性的下属对公司会造成或多或少的破坏，除了表面的可见的破坏，还会造成相当多的后遗症。例如，下属阳奉阴违，表面替公司工作，实则替其他公司工作，并对本公司作出不利宣传。奴隶性的下属则唯命是从，没有主见，欠缺主动，久而久之，会失去对工作的敏感度，赶不上工作进度。
因为年轻的下属具有未知的潜力，所以管理者往往比较重视他们的价值；然而，管理者常常因此而忽略了中老年下属对公司的价值。忽略了他们，就等于放着眼前的宝藏不用，却费劲去发掘未知的资源。
一般来说，由于害怕失去职位，年长的职员往往对工作非常重视，并且具有年轻人不可比拟的责任感。但由于部分工作已经超乎了老职员的能力所及，所以他们的工作效率往往很低，有时无法顺利完成工作，只求对每件事情有个交代。所以，管理者应该从整个公司的利益着眼，及时对老职员做出一些调整，并在调整过程中注意以下几点：
（1）最重要的是领导干部（管理人员）本身的观念。企业的组织是达到目的的一种手段，因此，讲究“效率至上”，所以，上司绝不能有如下观念：“我真不愿意和他一起工作。”“最好把他调到其他部门。”
（2）坦诚相对。直截了当地向年长的下属表示：“在工作上我们不能夹杂任何私情。我必须以上司的立场贯彻我的原则，请你们也以下属的立场，跟我好好配合。”上司这种毅然决然的态度是至关重要的。不妨为此和下属进行坦诚的交谈。年长的下属当然知道在工作中不能夹杂任何私情，但是他会因此在心中产生一种和比自己年轻的上司进行“沟通”的感觉。
因此，把双方的关系说个明白，就有助于化解不同年龄阶段的人之间那种“生涩的关系”。你可以诚意十足地告诉他：“上班时间，我们不要顾虑年龄的问题，只要在各自的岗位上全力以赴地工作；下了班之后我们可以对等的社会人这个立场进行交往。”
交流沟通之后，上司就要用实际行动来表现自己的决心。时日一久，这种上司、下属关系分明的习惯，就会定了型。
（3）上司要有真正的实力。管理者如果在新进职员之中发现有特殊才能的人（如拥有发明专利者、精通数国语言者），必定会对他刮目相看。同样的道理，如果领导者本身拥有某种特殊的技能，年长的下属就不得不承认：“在那方面，我实在是望尘莫及。”
领导者拥有这种实力，下属就容易信服，在管理上就更加顺畅了。
从上面的分析，管理者能够很清楚地认识到，应该如何处理自己所面临的问题了。
（1）反省自己在组织中的地位。对于上下级之间的关系，你是不是有明确的认识？上司就是上司，绝不能因为下属比你年长，你就得对他有所顾忌。有的管理者会说：“我也知道这个道理，可是每次看到他，我就不得不让他三分……”你是不是也如此“胆怯”，不敢站在上司的立场上，把年长的下属视为一般的下属？
（2）与下属沟通。对上述有所反省之后，你应该胸有成竹地对他说：“站在管理人员的立场，我认为我应该明确：虽然你比我年长，但我还是把你看成与其他下属一般无二……”然后，听取下属对这件事的意见，与他彻底地沟通。
（3）将适当的工作分配给年长的下属。要注意分配给他的工作必须能够满足下属的自尊心、同时活用了其能力。
（4）一旦离开了工作岗位（下班之后），相对年轻的管理者就应该像尊敬其他长辈一样尊敬年长的下属。
只要管理者对年轻的和年长的员工加以区别对待，使他们发挥各自的优势和长处，就能使自己的企业更有活力。
