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第3章 奖罚必须以业绩考评为依据

考评是管理者常用的管理手段,但是,我们考察不同单位的考评情况会发现,类似的考评对象,同样的考评内容和考评形式,有的单位会形成大家努力工作、有序竞争、争取最佳的考评结论的局面,而有的单位却是另一番景象:或者对考评过程与结果不关心,或者弄虚作假、欺骗上级,工作业绩则依然不见提升。造成这种差别的一个主要问题在于对于考评原则的把握尺度上。

在这里,有必要对业绩考评的过程作一下综述。

制定考评内容是编制考评的第一步,管理者在制定内容时,要注意体现以下两个方面:①公司的管理原则,即公司鼓励什么,反对什么。②该岗位的工作要项。考评内容要抓重点,不能面面俱到。另外,对于难以考评的项目也要谨慎处理。

绩效考评是考评员工的工作水平,员工个人的生活习惯、行为举止、个人癖好等内容不宜作为考评项目出现,如果这些内容妨碍到工作,其结果自然会影响到相关工作的考评成绩。

考评项目是客观考评还是主观考评,要根据被考评岗位的具体情况处理。如对项目组开发人员的考评,由于开发人员每个任务不可能一样,所以宜使用主观考评,如任务难度、任务紧迫度、协作精神、努力程度等;对办公室文员的考评应使用具体内容和抽象内容相结合的形式,因为文员有常规性事务处理,如打字、订车票、采购办公用品、维护固定资产等,这些具体工作使用客观考评。另外,对他的工作态度和作风也有要求,如是否热情、是否公正等,这是主观考评。

考评的尺度一般使用5类标准:极差、较差、一般、良好、优秀。也可以使用分数,如0~10分,10分是最高分。对于不同的项目根据重要性的不同,需使用不同的分数区间;使用5类标准考评,在计算总成绩时也要使用不同的权重。

人事部门制定考评内容的初稿,然后要与被考评人和考评人深入地进行讨论,最终的定稿需经双方认可。

考评内容制定完成后,要制定相应的考评实施程序。考评实施程序一般分为自评、互评、上级考评、考评沟通等4个步骤。

(1)自评。自评即被考评人的自我考评,考评结果一般不计入考评成绩,但它的作用十分重要。自评是被考评人对自己的主观认识,它往往与客观的考评结果有所差别。考评人通过自评结果,可以了解被考评人的真实想法,为考评沟通做准备。另外,在自评结果中,考评人可能还会发现一些自己忽略的事情,这有利于更客观地进行考评(被考评人往往是考评人的直接下级)。

(2)互评。互评可以在部门内部员工之间进行,也可以由其他部门进行考评。如在一个人数较多的部门中,部门内部员工之间适合进行互评;如果人数少,而这些人主要是服务于其他部门的(如财务部、行政部等),适合由其他部门进行考评。在互评中要注意两个问题:一是互评的项目只应是互评人有考评条件的项目,协作精神、努力程度等可以考评,某项工作的完成度则不宜考评(应由直接上级考评);二是互评要不记名,并相互保密,这样才能保证互评的客观性和真实性。

(3)上级考评。上级考评是考评中必不可少的环节,因为被考评人的上级对他的工作情况最为了解。上级考评要考评所有项目。该考评一般由直接上级进行。

(4)考评沟通。考评成绩统计结束后,考评人要与被考评人进行一次沟通,主要是通报考评成绩,并指出被考评人的优缺点和努力方向,指导被考评人改进自己的工作。在考评沟通中,往往容易发生被考评人不认可自己某些缺点的争执。这要求考评人应事前根据自评结果找出可能产生争执的项目,并对相关内容进行客观的、广泛的调查,在解决这些争执时,做到有理有据。最终要使被考评人接受考评结果。

员工在工作的过程中,希望自己的工作被企业承认并得到应有的待遇和事业上的进步,同时也希望被指导。从这种意义上说,员工是希望被考评的。为了满足员工的这种欲望,许多人事专家认为,在对员工进行考评的时候,应确立以下原则:

(1)明确化、公开化的原则。企业的考评标准、考评程序和考评责任都应当有明确的规定,而且在考评中严格遵守这些规定。同时,这些规定在企业内应该对员工公开,这样才能令员工对考评产生信任感并接受考评的结果。

(2)客观考评的原则。考评应该在遵守上述规定的同时,以客观事实为考评的准则,避免主观性和感情倾向。

(3)单头考评原则。对员工的考评,都应由被考评者的直接上级进行,因为直接上级最了解被考评人的实际工作表现,更高层的领导不应随便对考评的评语进行修改(除非确实有修正的必要)。

(4)反馈的原则。考评的结果一定要反馈给被考评者,否则就不能达到考评的主要目的,应向被考评者进行解释并提出指导。

(5)差别的原则。考评的等级之间应有明显的差别界限,针对不同考评结果的员工,应在工资、使用、晋升等方面体现差别,使考评带有激励性。

业绩考评是管理的一个导向标,更是管理者实施有效管理的一根指挥棒。但是,如果对考评原则把握失度,该紧不紧、该松不松,就会失去它对于员工的管理作用,这根指挥棒也就成了一根没有任何意义的大头棒子。

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