1.内招的一种结局
卡贝尔咨询公司的前台接待是隶属于人力资源管理部门的，这个岗位的人员流动性一向很大，在年底不出意料的又出现了周期性缺人现象；迎宾员则是隶属于市场部的，前台接待工资待遇高于迎宾员且职业发展和上升空间都更好一些，更能让人得到锻炼和提高，听起来也比迎宾员体面。
迎宾员小美不管从形象气质还是英语水平都完全符合前台接待的任职要求，人事部经过跟相关领导商量及征求小美的意见之后，得出的结论是：人事部OK，小美OK，关键时刻市场部总监却不OK了，他有自己的算盘：虽然迎宾好招，当前人员也富足，但一个小美转过去了，无数个“小美”便会前赴后继地转过去，我这市场部还不成了中转站了？以后怎么管理？不行！
2.多米诺骨牌效应
本来是一次成功的内部招聘，却在市场部总监的坚持下产生了多米诺骨牌效应，不仅影响了小美的士气，也影响了市场部更多员工的士气，大家都觉得看到了自己在市场部命运的终点，那就是，永无止境地做着在门口笑脸相迎的迎宾员。同时，还侧面影响到了前台接待员工的士气，大家心里嘀咕：我们的HR总监可真没面子，要个人都要不过来，跟在他手下干活，没什么出路，以后还不是给别人让路的命。
小美从“天堂”跌到了“地狱”，情绪低落，HR总监觉得市场部总监不给面子，跟他也杠上了，更关键的是：小美身后的无数个“小美”发现在公司内的职业发展严重不足，顿感自己前途渺茫，本来积极的工作态度也开始变得消极怠工，小美更是辞职到了别的咨询公司当前台，而紧急缺人的前台接待也只有降低标准录用了能力差于小美的人员，这也导致了员工素质的降低和服务质量的下降。
3.内招的另一种结局
一个月后，同样的情况再次发生，这次是小颖脱颖而出，要从迎宾员内招到前台，在人事部OK，小颖OK，市场部总监继续不OK的时候，总经理出面了，特批了小颖的内部调岗要求。于是小颖从“地狱”到了“天堂”，士气大振，市场总监对总经理的决定除了抱怨也别无他法，急缺人手的前台也得到素质较高的员工，正当事情看似有了一个皆大欢喜的结局之后，另一场暴风雨也悄然来临。
4.内招也疯狂
小颖的成功，鼓励了无数的“小颖”，甚至整个公司都在谈论，自己也即将成为下一个“小颖”，贴有内部招聘岗位表的公告栏也一瞬间人满为患。大家都在纷纷为自己设想理想的职位有一天降临。一时间市场总监桌上多了N张调岗申请，人事部的门槛也被挤爆，每个人都认为自己可以胜任内部招聘需要的那个职位。
5.潮起潮落
事件似乎又回到了原点，其他人都OK，只有市场总监不OK。而在无数的“小颖”幻想着总经理再次出面，让他们变成下一个“小颖”的时候，总经理却没有了动向，人事经理也及时地驳回了其他期望成为幸运的“小颖”的员工，于是这一段内部招聘的热潮只能告一段落。
有人成功，有人失败，失败的人便会心里不痛快，大部分想成为“小颖”的员工便从单纯的埋怨逐步发展到消极怠工，尤其是整个市场部不断弥漫着一股阴云，整个部门的士气受到了较大的影响，而员工对内部招聘制度刚刚建立起来的信任和积极性也开始慢慢消退，这也造成了后期不管张贴什么样的内部招聘职位，员工都根本不理会，甚至是不屑一顾。
问题
1.卡贝尔公司为什么会陷入这种两难的境地？
2.内部招聘怎样才能合理地解决公司人才短缺问题？
案例分析
1.内部招聘的确有很多优势
内部招聘对很多公司来说都是一个省时省力省经费的好办法，而且可以保持企业文化的一致性，是很多HR比较钟爱的一个招聘渠道。其实这也是一把“双刃剑”，用好了，皆大欢喜，用不好，卡贝尔公司的局面就不可避免。
2.市场部总监为什么害怕
市场部总监不同意小美转过去的原因是怕小美转过去了，无数个“小美”都要转过去。可是，为什么无数个“小美”都要转呢？仅仅是因为前台听起来比迎宾体面么？还是因为部门之间待遇的不平等？还是发展的机会不一样？还是……如果真是这样，又岂是一个内部招聘能解决的？
3.小美的失败为什么影响了那么多人的士气
为什么小美转不了，就影响了其他员工的士气呢？这不过是一个简单的前台工作，怎么会引起那么大的反响呢？这其实更说明员工非常希望留在这个公司工作，但希望可以有更多的发展空间，更好地发挥自身的价值，学到更多的东西，他们从小美身上看到了自己的明天，她转不了，自己以后又怎么能转的了呢？影响工作热情和绩效是必然的。
4.为什么有那么多人想要转岗
一个月后小颖因为总经理的出面而成功转岗，再次点燃了大家的希望，大家又从小颖的身上看到了自己的明天，看到了光明。但是为什么在小颖转岗之后会引起那么大的转岗热潮呢？这是更加值得思考的。这说明这些员工都对自己目前的工作不是特别满意，认为没有充分发挥自己的能力，认为自己可以胜任更好的岗位。人岗没有匹配是目前最大的问题。
5.浮躁是非常可怕的
如果很多员工都不能安于现状，尽心尽力地工作，这对一个企业是非常可怕的，那将是非常浮躁的一个氛围，人心惶惶，没有人能踏实下心来做好自己的本职工作，工作完成不了，整体气氛散漫，这种浮躁对员工的负面影响是巨大的，对企业也是巨大的损失。
6.总经理好心办了坏事
小颖的成功是因为总经理出面，这是一个公开的事实。虽然总经理是为了公司的利益角度出发，但是这种非常规的办事程序，会扰乱公司的正常秩序，更会扰乱人心。当每一个人都对特权有着更大的期待的时候，当希望落空，失望也会变得更大。
对于卡贝尔公司，这种状况表面上是内部招聘引起的，其实背后隐藏着很多其他的问题，比如岗位设置、绩效考核等。只有解决了这些后面的问题，才能够让内部招聘成为公司的蜜糖，而不是砒霜。
参考建议
1.健全内部招聘制度，完善招聘技术和方法
所谓没有规矩，不成方圆。没有健全的招聘制度作保障，那整个招聘将会陷入一种无序的发展模式中去。要做好制度的建立和完善工作，要尽量杜绝个人因素渗入其中，本着“一切为了企业发展”的精神，公正地对待内部招聘制度的起草和修改。再就是要引进现代的测评技术和方法，通过科学的测评来获取员工的真实信息，避免有人浑水摸鱼。
2.要树立人事相宜的理念
人事相宜既有利于企业用好自身的人力资源，发挥人才的应有才能，为企业发展起到有力的推动作用，也有利于员工个人职业生涯的有序发展，提高工作满意度，调动员工的工作积极性。最好将人员测评结果与岗位分析说明书结合比较研究，依据二者之间的相关性的紧密程度做出任用决策。
3.建立基于内部招聘的沟通机制，以期能够通过沟通来化解内部招聘可能引发的不良影响
开展这种类别的沟通，关键的一步就是做好沟通对象的分类工作，再依据类别进行有针对性的沟通。就沟通对象来讲，有的员工是成功欣喜型，取得了成就就表现得异常兴奋；有的员工是成功平静型，喜不形于色，内心汹涌，表面平静；有的员工是失败郁闷型，工作做得不理想，就抑郁不振，工作的积极性大打折扣，也无心向学了；有的员工是失败平静型，对于工作是否做得满意能够坦然面对，不会有大幅度的情绪波动；有的员工则是失败愤怒型，亟须发泄。通过依据其类别，制订针对性的面谈方案，解决潜在的问题。同时，基于内部招聘的沟通机制既可有效地化解招聘引发的危机，也可增强员工的组织归属感，提高对企业的忠诚度。
