老板的思路决定管理人员的出路。老板频繁换人，是病急乱投医的盲动，令现职各层级管理人员人心惶惶，连一线员工也会对公司的前景打上问号。
企业里有两类持不同用人观的老板。目光长远的老板会把处于核心岗位上的管理者“养”起来使用，因为他们知道真正的人才不是一朝一夕就能带来效益的，就像十月怀胎一朝分娩的孕妇，需要时日。另一类老板把引进的“空降兵”像透支“信用卡”一样使用，动辄换人，不知休养生息、欲取先予的道理。这类企业与其说是急于求成，倒不如说是先天不足、“基因”有问题。
铁打的营盘流水的兵。员工的更新对企业而言，虽然不见得是“好事”，但也不会对公司的正常人力资源管控造成“硬伤”，真正使企业谈虎色变的隐患是体现在中高层管理者的“异动”上，即中坚管理者不正常的跳槽。面对“四面楚歌”的环境，迫于无奈，管理者选择了“自我放逐”，有时候，职场中人为了维护自身人格上的尊严，好死比赖活显得更有意义，其实，急流勇退更需要智慧和勇气。而有的人则因为老板先入为主的偏见，在举步维艰的“内外交困”中被迫离职。中坚管理者不管是被动还是主动离职，都将会对企业的人员稳定带来不可避免的负面冲击，后果不容小觑。
换人与聚心孰轻孰重，有的企业主刚愎自用，热衷于用挑剔的眼光看待身边的人与事，习惯做减法，自认为有钱就能招到合适的管理者，在换人与聚心之间选择了前者。另一类企业主，胸襟开阔、宽待属下，他们是从留人的角度把人“养”起来，在企业人力资源的经营上贯彻“与人为善，为我所用”的人本理念。老板如果对属下采取以任务为本、以一时一事的成败论英雄的态度，坚持“毕其功于一役”的速成思想，跟不上他的“散打”节奏的中坚力量就会被边缘化直至离职。把人才的使用等同于像治疗感冒、发烧一样强制见效的也大有人在，殊不知，人才的生长同样需要适合的软硬件环境：合适的土壤、明媚的阳光和适量的水分，当然，要排除有问题的种子。
换人与聚心本末倒置，导致企业人心浮动、产线告急，人员像走马灯似的进出，而补充进来的人还未过试用期便溜之大吉，武断自大的老板还在为稳不住员工而对生产及人力资源主管大发雷霆，让两个核心部门的主管背上了办事不力及用人不当的黑锅。这些老板根本没有考虑如何在聚心上做文章，以人性化关爱的方式留住合适的员工，而是摆出一副“宁可我负员工，不可员工负我”的姿态和“热战思维”，不懂得人才是需要“养”起来的道理，一味地追逐企业的盈利执行模式，把企业家的社会责任一股脑儿地抛到了“九霄云外”。
就算是在人心稳定的正常状态下，“见异思迁”的老板也想着如何让员工再加一把劲，超常规地提高产能，而在有关福利和薪资待遇方面，却对员工不闻不问，抑或顾左右而言他地打哈哈。假以时日，老板怎样对待员工，员工就会以其人之道，还治其人之身。那些对员工离职持“山不转水转”心态的老板，对员工的不正常流动的原因心知肚明。但是他们喜欢装糊涂，而且还是难得糊涂，对下面的执行者时不时地不问情由地指手画脚一番，让下面的执行者感到左右为难。这样的老板还会在事后自诩是以结果为导向，抛出过程无用论的奇葩论调。
对于换人与聚心的相向关系，我有切身体会。几年前，我在一家金属制造型企业工作，老板在一年内换了四任生产部长，时间最短的一位以在职两个月零七天创下了新的快速离职纪录，这与老板的“千里马”思维有不可分割的关系。他的本意是希望来的人都是“千里马”型的角色，这也是人之常情，毕竟出了不菲的工资，需要得到等值甚至是超值的回报。但是，人才也有自身的成长规律，一味地以实用作为衡量人才的唯一标准，结果只能适得其反。
老板似乎对这四任生产部长颇有微词，说他们都是来混日子的庸人，还怪自己被这些人蒙蔽了，好像人才流动的责任完全在于打工者。
四任部长中，任期最长的一位坚持了4个月，真不知道老板当初是怎样甄别核心岗位的核心人选的。且不说四任部长的水平如何（据我了解，都是适用之人、可造之才），老板自己的心态不端正，对核心岗位的人像演戏一样频频换角，员工看在眼里想在心里，在加薪无望时，他们便会离开。员工感到前途无望的原因是，连部长级的“空降兵”都接连出局，他们的命运也不会好到哪去。于是，公司接二连三地出现跳槽热潮，有次有20多人离职，生产线几乎处于瘫痪状态。
善良的员工在辞职申请单上填写原因时，依然会维护公司的形象，都无一例外地写了“家中有事”。我认为，与如此仗义的员工相比，老板真应该反省自己的做法了，毕竟员工是公司维系盈利执行模式的“动力”。用工荒来临，老板把人力当成资本，资本是不可再生的，而资源无疑是可以循环使用的，资本与资源一字之差，结果却大相径庭。把人力当成资本者的用工之路走得会很辛苦，把人力当成资源者，至少在思想上占领了用工的“制高点”。
懂得聚心的老板善于顺势而为，知道频繁换人是经营者的“软肋”，是需要规避的，以免自伤元气。
