知彼知己，百战不殆。战场胜利的秘籍同样适用于职场，面对云遮雾绕的情况，一停二看三通过永远是不可或缺的有效法则。
铁打的营盘流水的兵。企业是打工人员的集散地，作为HR，招聘到合适的人才是硬道理，否则，一切都是无用功。
不少企业为了加大招聘力度，充实一线普工队伍而不经甄别和筛选，甚至连最基本的招聘登记表都取消了，招聘者凭感觉招人。于是，企业拼命地从刚满最低法定年龄的人群开始，“竭泽而渔”式地“流水线”般的招聘。在以人员数量为本的“人海战术”主导下，招聘前的背景调查制度完全成了聋子的耳朵——纯粹是应景的摆设而已。
企业简化招聘必经的程序，看起来是减少中间环节，突出了招聘的实用性。然而，企业在满足于招聘量的同时，忽视了后招聘时期的用工风险——在试用期内使用尚未与前任公司解除劳动关系的员工，埋下企业之间劳动争议的祸端。实际上，持有双重劳动关系的应聘者实施了欺诈行为，而用工单位还被蒙在鼓里。
我认为，能够有效地规避招聘风险的最好的措施就是做好对应聘人员的背景调查，而且是多多益善。如果企业负责人认为背景调查麻烦而弃之不用，到头来受损害的将是企业，这一论断已被“实例”印证。
在浙江宁波慈溪市，蓬勃发展的制造企业常年处于普工大量短缺的状态，招聘海报在企业门卫处长年不断，但应聘者并没有预期中的踊跃。于是，企业运用激励杠杆，通过企业员工“以老带新（即老员工过年回来后带领家乡的亲朋好友及老乡过来求职）”的方式提高员工的入职率。通常，每带一名新员工，做满六个月及以上后，作为“劳务代理人”的员工可在公司的财务部拿到300~500元的佣金（即介绍费）。尽管如此，试用期内，企业员工的新进与流失速度几乎相同，企业在不知不觉中陷入零和游戏。
而让劳动密集型企业始料不及的是，不经过背景调查，只要是非童工就招的“散打”招聘方式弊端太多。被挖走员工的企业甚至找上门来要人，为什么？对方说：“我们公司的人跑到你们公司上班了，公司跟这个员工签了合同。”对方公司的HR甚至拿出了劳动合同证实。在江浙沿海地区，大量普工的无序跳槽带给企业的冲击显而易见。
作为在私企工作多年的HR，我在背景调查方面也有过教训和经验。现摘录印象深刻的 “经历”，以印证背景调查的重要性。
公司品管部人手紧张，品管部人员补充申请单交上来也有一段时间了，我每天都在网上搜索简历，网上招聘信息发布的第16天，我办公室里的招聘热线响了起来。我赶紧抓起话筒，原来是一位江西籍的应聘者要求应聘公司品管员一职。对方自我介绍姓李，按照岗位描述要求进行电话面试后，基本符合岗位条件，我遂与他约定次日上午10点来公司面试，并详细地告诉对方到达公司的交通路线等，为稳妥起见，我在第一时间提示门卫对这位应聘者做好接引服务。
小李比预定时间早到了10分钟，我把他带到招聘洽谈室，同时知会品管部主管前来做岗位工作能力测试。通过问、停、聊、答等环节的考察后，我和品管部主管都认为小李是品管岗位的合适人选，遂现场通知小李三天后来上班。
谈话结束前，小李向我咨询：“上班第一天能否搬进公司宿舍？”我说：“一般情况下，应聘者半个月后才能安排宿舍，像你这样的情况，我们可以考虑缩短至一星期，也就是说，你入职一星期后才可以办理入住手续。”尽管我已明确表态，但小李还是坚持第一天上班搬进宿舍，出于对应聘者的关心，我让他说明马上搬进宿舍的真正原因。根据我的经验，像小李这样，入职第一天马上就要搬进宿舍可能有两种情况：一种情况，他和老东家彻底闹翻了，属于急辞工类型，当然，具体内情只有他自己清楚了；另一种情况，小李有欺诈的动机，真正的原因很可能是请了长假出来找工作，这个招数对我而言已不是什么“新闻”了。
面对小李的要求，我告诉他：“请给我一天的内部沟通时间，届时我会电话联系你。”
送走小李后，我感觉其中有不可示人的秘密，我重新调出小李的简历，决定向小李最近的工作服务单位做一次背景调查。电话拨通了，接线员正是小李现服务企业的人力资源部的人，我并没有直奔主题说明来意，而是说：“我想找人，就是品管部的小李，不知道他今天有没有上班？”“哦，他呀，他家要造房子，请长假回家了，怎么，你找他有事情？”小李的谎言不攻自破！
事后，我在向小李阐明背景调查的事实真相后，也推心置腹地劝诫他：“作为职场中人，诚信永远是摆在第一位的，先做人后做事的‘游戏规则’永远都不会过时！”
