有许多专门为企业提供各种不同形式培训和服务的企业、咨询公司和培训公司。许多企业需要这样的帮助。例如在英国，工作基金会（更为正式的称谓是工业学会）“存在的目的就是通过提高工作生活的质量，以提高绩效”。
其它一些重要的组织，如英国的人才投资家（InVestors in Peo-ple，IIP），就提供了一项认可一个企业在开发其人员方面投资的国家标准。这个标准就是“设计企业提高的工具，通过员工来提高企业的绩效”。它的焦点是通过员工来达到企业的成功。洞察这一标准，支持了人是企业最宝贵的财富的观点。
人才投资家标准
原则一：承诺
人才投资家的一个标准是企业要充分地承诺去发展员工，以达到企业的目的和目标。
指标1
企业承诺支持员工的发展。
证据：
·高层管理人员能够描述企业的战略，他们能够恰如其分地支持员工的发展，以提高企业的绩效。
·管理人员能够描述他们已经采取的特定的，以及目前采取的促进员工发展的行动。
·员工支持那些由高层管理人员和管理人员制定的特定战略和行动。
·员工相信企业的承诺并支持他们的发展。
指标2
积极鼓励员工提高自己和他人的绩效。
证据：
·员工能够举出例子，证明他们是如何得到鼓励来提高绩效的。
·员工们能够举例说明他们是如何得到鼓励去提高他人绩效的。
指标3
员工相信他们的贡献得到了企业的认可。
证据：
·员工能够描述他们的贡献是如何得到企业认可的。
·员工们相信他们的贡谳得到了企业的认可。
·员工们得到了及时的、常规的、适当的和有益的反馈。
指标4
企业保证在员工发展方面的机会平等。
证据：
·高层管理人员能够描述战略，还能够适当地保证人们在个人发展方面的机会平等。
·管理人员能够描述他们已采取的或目前正使用的以保证员工发展机平等的特定行为。
·员工支持那些由高层管理人员和管理人员制定的特定战略和行动，并且认可人们之间的不同需要。
·员工们相信企业的衷心承诺并支持在他们发展方面的机会平等。
原则二：计划
人才投资家对其目的和目标，人们需要做什么才能实现这些目的和目标有清楚的认识。
指标5
企业具有清晰的目的和目标，每个人对目的和目标都有清楚的认识。
证据：
·企业有清楚的目的和目标。
·员工能够做出与他们的角色和水平相符的解释。
·就企业目的和目标向员工代表进行咨询。
指标6
人员的发展与企业的目的和目标相符合。
证据：
·企业拥有与员工发展相关的企业目的和目标、团队和个人层次方面的明确清晰的优先次序。
·员工清楚地知道他们能够获得什么样的发展机会，无论是对于他们个人还是对于企业。
指标7
员工们明白怎样为实现企业的目的和目标而做出贡献。
证据：
·员工们能够解释他们怎样为实现企业的目的和目标而做出贡献的。
原则三：行动
人才投资家能够有效地发展员工来提高企业绩效。
指标8
管理人员在支持员工发展方面很有效。企业要确保管理人员具有发展员工方面的知识和技能。
证据：
·各级别的管理人员理解他们需要做什么来支持员工的发展。
·员工们理解他们的管理人员应该做什么来扶持员工的发展。
·各级别的管理人员可以举出他们已采取的和现在正使用的支持员工的范例。
·员工能够描述管理人员如何有效地支持他们的发展。
指标9
员工们有效地学习和发展。
证据：
·那些新加入企业的员工，从事新工作的员工确信他们得到了有效的指导。
·企业能够证明员工们有效地学习和发展。
·员工理解他们为什么参加发展活动，以及他们希望得到什么样的结果。
·员工能举出他们从发展活动中已掌握的东西（知识、技能和态度）的例子。
·在适当范围内，发展与内在条件或标准相联系。
原则四：评估
人才投资家理解其投资对于员工绩效的影响。
指标10
员工的发展能提高企业的、团队的和个人的绩效。
证据：
·企业能够说明员工的发展能够提高企业的、团队的和个人的绩效。
指标11
员工明白员工发展对于企业、团队和个人绩效的影响。高层管理人员懂得全部成本和发展员工所得的利益，以及这利益对绩效的影响。
证据：
·员工能够解释他们的发展给团队和整个企业所带来的影响。
指标12
企业因为员工得到了发展而越来越好。
·员工能举出例子来证明发展活动所产生的相关的和适时的改进和提高。
人才投资家标准受英国知识产权法及国际知识产权法的保护。如没有权利人的书面许可，不得对标准进行部分或整体的抄袭。无授权的复制将会受到民法及刑法的制裁。
人才投资家的商标和标识受商标法的保护，如没有英国人才投资家标准协会发行的详细指导，特定授权企业和公司不得进行使用。
案例研究
人才投资家曾处理过的案例研究，如下所示：
管理市议会——澳大利亚墨尔本
简介
亚曼林翰市位于墨尔本东部郊区，管辖面积达113平方公里。
议会每年的预算达6500万美元，市政管理人员包括一位首席执行官、4个主管以及16个管理部门的管理人员。辖区内住户达4.1万。
挑战
议会之所以选择人才投资家是因为它提供了管理与人相关的质量方面的最佳路径。戈登·希尔——代理行政管理人员——相信这个标准能与其它标准，如：IS（39001、ISO14000和当地安全保障局推荐的认证部属标准（该标准议会使用的时间较早）相吻合。他描述道，对人才投资家的认可是驱动议会提高所有执行领域绩效的“最后处女地”。他认为这个标准是：
·通过人来提高管理效力。
·支持关键绩效指标的获得。
·创造行政计划的个人所有权。
·确保个人服务单元，以满足范围更广的绩效标准。
人才投资家能够弥补议会正在交错使用的其它质量标准，因为其他标准似乎忽略了任务因素中员工的发展。
战略
议会建立了内部的人力资本投资团队，以负责项目的执行以及实现对整个过程的战略性观察。同时也可用于个别的服务单元行动计划的建议，形成一个交流计划。这个过程首先在三个单元中进行实验，然后才正式在其它13个管理单元实施。
结果
人才投资家帮助议会以低成本获得相同产出的长期目标——而且在这个过程中没有忽略人的重要地位。
雇用和保持“高绩效者”是澳大利亚公务员部门的瓶颈所在。
通过引进较好的员工发展程序，以及自上而下发出信号——员工是最宝贵的财富，亚曼林翰市议会提高了动力，提升了顾客的满意度，并且降低了成本。新雇人员比率仅有12%，顾客满意度则高达98%，这都归功于人才投资家。
戈登·希尔继续说，“将员工的工作同企业的长期计划相联系早就应该出现了。在实现全面质量的过程中，人才投资家帮助我们确立了以人力发展战略为中心的策略”。
由于获得了对人才投资家的认可，议会非常渴望获得成功，并且保持自身的积极因素。其中一个产物就是新品格第一教育（Char-
acter First）程序，通过这个程序，员工认识到自己是谁，以及如何从事自己的工作，而不是自己能产出什么。
戈登·希尔相信，将有越来越多的澳大利亚公务部门会意识到人力资本投资的价值。目前已有许多组织纷纷与议会联系，渴望更多地了解议会有关人才投资家的经历。
“看起来人们已真正意识到员工的发展程序能够导致更佳的企业绩效——能够雇用、保留和发展高素质的员工将有助于企业实现目标。我们很乐意告诉其它组织，我们将焦点放在员工发展，并将其融人我们的行政计划中，这正是我们的独到之处。人才投资家代表我们质量进程中理性的下～步。总的来说，通常将员工问题视为人员调整和效率问题，这些都可以通过人力资本投资标准来处理。”
安格尔西海洋动物园
企业简介
安格尔西海洋动物园是位于安格尔岛海岸线上最负盛名的旅游景点，位于风景旖旎的安格尔西岛海岸线上，与Brynsieiacyn村庄毗邻。动物园于1983年由艾莉森和大卫·李维尔森建立，动物园是由早先从事海产品业务的MoNA（后发展成为经营海产品、鱼和野味的批发公司，供应整个威尔士北部和英格兰西北部）发展而来。
当所有者意识到游客们是为采购和批发活牡蛎和龙虾慕名而来时，他们购买了更多的储水池来展示更多的样品，并且广泛咨询，希望获得资金支持。由于未能获取足够的资金支持，他们决定继续自我发展，并投入了大量资金来提高展示的质量和改善辅助设施。
从那时起，企业就不断发展壮大。
安格尔西海洋动物园从每年的3月至lO月，每周开放7天，为游客了创造了接触各种各样海底生物的途径，展出包括光线池、龙虾窝、鱼类森林、码头和海底船骸水下探秘。动物园提供了许多相关的吸引点，包括“采珍珠”、礼品店、水上游戏、儿童微型赛车、咖啡馆和野餐。
企业目前雇用了4个核心人员，黄金游泳季节时员工将会增至20人。动物园申明其目的和目标是开发令人兴奋的产品、推广节约、提高收益和为员工提供良好的工作场所。
艾莉森和大卫·李维尔森近来发展了姐妹公司——海伦·莫恩，公司主要采集、包装和销售高品质的海盐，并向全世界100多个国家出口，而它的发展正是以动物园的发展为基础的。
挑战
1994年，艾莉森和大卫·李维尔森动物园的合伙人要求退出，为他们提供了买下其股票期权的机会。这被看做是企业面临的生死攸关的关键时刻，因为必须对企业未来的发展方向和潜在利润做出决定。
艾莉森和大卫·李维尔森渴望为企业发展引进更为结构化的方法，他们开始意识到为管理层引进人才投资家程序，能够帮助企业拥有正确的流程和员工技能，从而实现他们的渴望。
战略
·艾莉森和大卫·李维尔森制定了企业计划，清晰地阐明了他们想要获得什么，什么有助于他们向员工传达企业愿景和目标。
·他们制定了企业章程、明确了职责、细化了员工的责任和义务范畴，帮助员工明白他们的贡献对于企业的重要性。
·他们引入了结构化的招聘和选择员工的流程，以保证企业的所有员工确立招聘目标，以及澄清他们为什么要招聘这些人，清楚地知道他们需要这些人做什么。
·开发了一套正式的归纳程序，程序吸纳了每个部门某段时间的工作经验并且包含了全面的员工手册。
·向全体员工介绍国家职业资格考试，确保员工按照行业标准接受培训，通过为员工提供知识和技能的官方认可来激励个人。
·引进了评估程序，有助于企业对已采取的有效培训、发展活动，以及顾客对员工服务的评价进行思考。
安格尔西海洋动物园最早得到人才投资家组织的认可是在1996年。1999年，在人才投资家组织复审时，动物园成功地得到认可，不久后它将面临第二次认可审查。
利益
安格尔西海洋动物园因其卓越的服务质量、企业发展和员工发展，获得了众多的奖项，包括：
·旅游服务金奖。
·人才投资家组织颁发的“最佳培训方法”奖，并由此得到了为期三天的克兰费尔德商学院（Cranfield BLlsiness SchcDl）免费培训的奖励。
·国家旅游培训奖，获得5000英镑的现金奖励。
优秀实践
·为了企业未来的发展，动物园举办了“企业分析会议”，参与者包括全体员工，在会上，大家就企业运行的各个方面进行讨论。员工们从消费者的角度出发，发表在每种特定的环境和阶段下对事情的看法，并对如何改进和提高集思广益，由此产生了100多个新想法。
·同时企业还实行了“工作交换”活动，水族馆的员工（从事喂鱼工作）和咖啡店的员工互换工作。产生的结果令人吃惊。通过活动而产生的许多新想法和常规方法随后就得到了推广和应用。
代傲电子控制（英国）有限公司
企业简介
2000年4月，代傲电子控制（英国）有限公司在威尔士北部成立，它是德国代傲公司的自治子公司。公司作为GDA有限公司的供货商，主要业务集中在伯代尔维丹（Bodelwyddan）的启莫尔公园的工厂。
代傲公司主要负责对GDA洗衣机生产线的物流、装配、设计、测试和控制器安装。同时，也负责产品的保修。
工厂在厂长的指导下工作，另外还有两位主管，两位质量工程师，一位物流计划员，两位团队领导，两位原料技师，并且每个团队有12个执行者，两个团队轮流倒班。
挑战
从企业组建开始，代傲电子控制的管理层就意识到，企业所阐述的不断提高的宗旨难以执行，因为企业的设备极佳，德国母公司提供的（组合）零件质量极高。因此，企业将其员工发展确定为：
企业将重心放在竭力为关键客户创造附加值，以保证所有客户的满意度上。
虽然企业的管理人员拥有丰富的工程、质量、技能和实践经验，但几乎没有人受到过管理和流程的合理开发的正规培训。
代傲确信，所有新的团队成员应当接受全面的培训，以确保他们在新老板所希望的“高技术”、多技能环境中工作。管理层想创造一种员工感觉到自己见多识广、能积极贡献和对其技能和能力充满自信的文化。他们将人才投资家视为实现这一目标的金钥匙。
企业利用人才投资家制定了培训活动，同时使用人才投资家的标准去评估培训的效果。
战略
·召集专门会议，向所有员工解释人才投资家的程序，在达标的过程中，请求员工在工作中予以支持。
·组建人才投资工作小组，以帮助系统和流程的开发，通过员工代表，保证员工不断得到知识的发展和开发。
·企业制定了培训计划，以澄清实现企业既定目标所需要的员工技能和员工分配。
·创建了培训矩阵，有利于企业掌握有哪些员工受到了哪方面技能的培训，哪些员工能够胜任哪些职位，哪些人有能力对他人进行培训。
·建立了员工委员会，鼓励管理人员与员工之间的有效沟通。
·代傲澄清企业在一定程度上能够提供一些支持，如为员工提供财务，外出培训和发展方面的帮助（如建立个人学习账户）。
·企业引进个人审查，为所有员工提供讨论自己绩效，以及对目标和发展达成一致意见的机会。
·引入团队会议，确保员工了解企业绩效，将会议作为讨论问题和提出改进建议的论坛。
·进行员工调查，评估员工对引进的新流程的感觉，以及新流程是如何有效地满足员工发展的需要的。
·在员工中举行头脑风暴，鼓励他们参与各方面的活动，提高他们各个层面的主人翁责任感，并对运行中的问题提出新的想法。
人才投资的历程
2001年经过评估后，代傲（英国）得到人才投资家组织的认可。
利益
·在引起该标准18个月后，企业已经实现了所有生产目标，并且为顾客引进了许多能够提高附加值的额外服务项目。
·代傲（英国）不断地获得顾客的满意度、质量、收入目标以及母公司和关键客户的认可。
·得到人才投资家组织的认可，使企业满足了其母公司内部员工的发展标准。
（资料来源：英国人力资本投资，地址在UK，7-10 ChansOsStreet，L0ndon，WIG9DQ）
以上案例强调的是有效管人在获得企业目标方面的重要性。这些案例囊括小企业至大企业，跨越了国家与国家之间的界限。
