麦肯锡在招聘过程中会寻找有独特个性的人。下面将介绍麦肯锡是如何找到他们的（以及你该如何向麦肯锡证明你就是它要找的人）。
麦肯锡的目标之一，正如写在它使命宣言中的话一样，是“建设一家能吸引、培养、激励和留住杰出人才的公司”。实现这一目标的第一步就是招聘最具潜力的员工。正如我在其他地方所阐述的，麦肯锡试图寻找的是精华，是顶尖商学院、法学院，还有经济和金融学研究生里精英中的精英。公司还另辟蹊径，从商业学术领域之外选拔“非传统”的人才，包括医生、科学家以及政界人士。
由于公司对招聘非常重视，它也为招聘提供了可观的资源——相对来说，或许比其他任何公司都要丰富。例如，每家顶级商学院都有一支麦肯锡的招聘团队，由顾问负责经费的使用和招聘工作。经费也确实惊人——把4名咨询顾问从纽约送到费城，让他们在当地最好的酒店住上5天，再把几十位MBA请到高级餐厅用餐。此外，团队的项目经理全权负责招聘工作，按照麦肯锡的每小时收费标准，这也代表着巨大的机会成本！
即使是小范围的招聘，麦肯锡也没有省小钱。克里斯汀·阿斯里森请一位法学博士和MBA在纽约吃午餐，他们去了著名的Le Cirque，看到伊万娜·川普坐在后面的角落里，瓦尔特·克朗凯特走了进来，他们彼此点头致意。克里斯汀回忆道：“当时我们感觉酷极了。”
通过使用这些“重型武器”，公司能找到分析能力最强的人。一位麦肯锡的前招聘人员告诉我：
我一直在找分析型的思考者，就是那些可以把复杂议题分解为子议题的人，我需要他们知道如何将解决问题系统化；我也寻找有商业判断力的人，这个人要知道他的解决方案的真正含义。这就是为什么我在招聘的时候经常使用案例的原因。
案例是麦肯锡面试中挑选员工的武器。从一般的案例（它们都是麦肯锡真实案例的紧凑版）到毫无章法的案例，甚至有稀奇古怪的案例。比如，“美国有多少加油站？”、“为什么下水道的盖子是圆的？”
在面试案例中，面试官想知道面试者如何思考问题，而不是如何正确地回答问题。和很多商业问题一样，这些问题并没有正确答案。要想成功从面试中胜出，需要将问题分解，问相关的问题，必要的时候做一些合理的假设。
比如说，要算出加油站的数量，或许你可以先问问美国有多少辆车。面试官或许会告诉你答案，也或许说：“我不知道，你来告诉我吧。”这时，你应回答：美国的人口大约是2.75亿。如果平均的家庭人口数量（包括单身的家庭）是2.5人，你的计算器会告诉你美国大约有1.1亿个家庭。面试官会点点头表示赞同。你回忆起在某个地方听过有人说，平均每个家庭有1.8辆车（或者是1.8个孩子？），所以美国一定有1.98亿辆车。现在，你只需算出需要有多少加油站来为1.98亿辆车服务就行了，问题也就迎刃而解了。重要的不是数字，而是你得出数字的方法。我在面试中遇到过这个问题，后来面试官告诉我，我的答案差了3倍，但测试我的分析能力才是目的，答案没有丝毫影响。
然而，对麦肯锡人来说仅有分析能力是不够的。麦肯锡的咨询顾问在团队里工作，所以性格也是很重要的。正如阿贝·布莱伯格所说：
我认为大多数能进入面试的人都是聪明到足以在公司工作的人。所以我试图回答这样的问题：我真的愿意和他一起工作吗？我经常拒绝录用很聪明但脾气差的人。我最大的乐趣就是说：“他绝对聪明，可就算给我100万美元我也不愿意他来我的团队。”
一名候选者除了要适应面试官，还要适应整个公司。为了发现这一点，面试官要过滤掉简历中华丽的语言。候选人都很狡猾，所以面试过程也很艰难。
有一次，哈米什·麦克德莫特面试一名来自哈佛商学院的候选者。哈米什从传统的面试话题开始：“介绍一下你自己吧。”哈佛人用一段很有系统的、精心准备的长篇大论列出了自己的优势、品格、生活经历。哈米什知道自己在听他打好的草稿，就打断他，问了一个问题：“你怎么描述你的分析能力？”哈佛人不愿意停下自己的独白，回答说：“10分钟后我就会回答这个问题。”哈米什回忆说：“那不是我要的答案。”很显然，哈佛人最后没有被麦肯锡录取。
毫无疑问，你们中的很多人都想知道怎样能来麦肯锡工作。答案很简单：超出一般的智商，拥有名牌大学和顶级商学院的学位，在从前的工作中做出过成绩，证明自己有超凡的分析能力。说起来很简单，但做起来不容易。
如果你设法清除了所有的障碍，加入麦肯锡的关键就是案例面试了。我已经谈过了案例面试，但是我还想分享蒙詹森·克莱因的建议，他描述了该如何对待一次案例面试：
我经常问同样的案例，我不是在找一个特定的答案，而是想看大家如何处理一个复杂问题。在这个复杂问题里，会有大量信息一下子涌向他们，一些人不知所措，一些人越挖越深，后面这些人就是我要的。
