１１２制度公平公正，员工才会心服口服
企业的规章制度必须遵循一个最基本的原则，那就是公平。尽管管理者拥有制定制度的权力，但切不可利用制度给人“穿小鞋”，否则不仅会引起下属的反感，甚至会引发公司全体对制度的公然挑衅，自己的领导威严也会毁于一旦。
国有企业、事业单位和家族企业是“穿小鞋”的高发区域，不少管理者出于自身利益或某种目的，会有意无意地把制度当成为自己保驾护航的“保镖”，实际上，这种做法是非常愚蠢的。因为制度一旦有失公平，就会成为舆论的靶子，又怎么可能真正贯彻实施下去呢？到头来，只会造成企业管理上的混乱。
一家小公司正朝着中型企业进发，为了调动员工们的工作积极性，几个领导制定了一项具体的奖励办法：超额完成正常工作任务２０％的员工将在年终获得奖金１万元；超额４０％及以上则可获得奖金２万元；为企业作出重大贡献的员工，经过董事会集体商议，可获得３％—１０％的原始股份；员工对所持股份有自主支配权，既可以享受分红，也可以转让、继承。
这项制度并没有征求广大员工的意见，几个领导一商量便拍板决定了，但该制度一公布就遭到了不少员工的质疑。“什么样的贡献才算重大贡献？连个标准都没有，到时候算不算还不是领导一句话的事。”“经董事会商议才有股份拿，如果他们商议的结果是不给股份呢？那岂不是辛辛苦苦白忙活了一场？”诸如此类的质疑声越来越多，别说调动员工积极性了，反倒让这些流言蜚语闹得公司上下混乱不堪。
管理者在制定制度时，切不可自作主张，而是要征求广大员工的意见，只有这样才能避免用制度给员工“穿小鞋”。案例中的管理者尽管是无意识的，但仍然在不知不觉中给员工套上了看不见的“枷锁”，这正是大家对制度产生质疑的最根本原因。
不管是有心也好，还是无意也罢，管理者都要时刻谨记：制度的第一原则是公平，所谓“公平”并非是一个人、一部分人的公平，而是全体的公平。如果仅仅为了维护某一部分员工的利益，就牺牲另一部分员工的利益，那必然会遭到受损害员工的反抗，并造成管理上的混乱，所以千万不要利用制度给人“穿小鞋”。
１１３没有１００分的员工，适合的就是最好的
不少企业管理者在用人方面，往往存在盲目高要求的误区。明明是中专生就可以胜任的工作，到了招聘时却要求不得低于本科，实际上这种用人策略并不高明。世界上没有１００分的员工，只要适合企业的工作岗位就是最好的。所以在很多时候，管理者不必对员工过分苛求。
在现实生活中，有很多人在做事时喜欢追求百分之百完美，所以在管理下属时也常常以满分为目标，殊不知过于要求完美不仅不能改善员工的工作状态，反而会影响他们的工作效率。人才没有最好，只有最合适，只要将员工放到与他们匹配的职位上，就是成功的管理。
身为公司经理的老高，是一个自我要求极为严格的人。他对下属的要求也很高，比如写收据时必须百分百正确，不能涂抹，不得有错别字，字迹要清晰优美，不能过于潦草，此外所填的内容必须严格按照公司的要求。一旦发现员工所写的收据不够完美，老高会马上要求他们予以修正。
事实上，对于老高的这种做法，他的几名下属都颇为反感，出于上下级之间的关系，员工们表面上并没有说什么，但私底下却是怨声载道。“真是没事找事，我又不是书法家，写个收据还得写出美感来吗？”“我现在最烦写收据了，上次一张收据我可是足足写了７遍才通过，还被批评了好几次。”
但老高并不了解到员工们的抱怨，依然按照这种近乎完美的标准去要求每个下属，时间一长大家的工作效率竟然越来越低，这时他才意识到管理出了问题。事实上，世界上并没有１００分的员工，管理者用满分的标准去要求下属，绝大部分人必然会牢骚满腹，又怎么会安心工作呢？
要想避免这种状况出现，企业管理者就必须意识到一点，那就是对下属不能事事要求完美。只有对他们的工作要求合情合理，才能赢得他们的好感；反之，过高的标准只会让员工们心生退意，从而影响正常的工作效率。
所以，作为企业管理者，务必要做到以下两点：一是在用人方面，不盲目地追求高学历、高能力；二是在管人方面不用满分的标准去要求下属，坚持合格即可的管理原则。只有这样，才能在保障员工工作效率的同时为自己赢得好口碑。
１１４升迁过快，弊大于利
人才是企业发展的最根本动力，现代社会企业与企业之间的竞争归根结底是人才的竞争。不少管理者求贤若渴，为了笼络各路英才，都建立了“破格提升”等制度。然而，升迁过快，还是带来了不少“后遗症”。
不管是从企业来讲，还是从被提拔的员工本人角度来看，升迁过快都不是一件好事。适度提拔有能力的员工能激发其工作潜力，但企业毕竟是一个团队，对某个员工或某些员工的提拔过于频繁，往往会令其他员工产生不满，从而影响企业整体的工作效率，所以，管理者在人事升迁上一定要把握好“度”。
田经理就职于一家中型食品厂，作为销售部的领导，他十分希望组建一支极具战斗力的销售队伍，但考虑到部门中绝大多数都是老员工，缺乏闯劲和拼搏精神，他便打算为部门注入一些新鲜血液。
新入职的员工当中，有一个小伙子令田经理刮目相看。他刚来就拿下了一个百万大单，要知道自从他担任经理以来，公司还从没人签过这么大的单，因此他对这名新员工也十分看重，并打算将他作为重点培养对象。试用期刚过，他便按照老员工的标准上调了该员工的底薪，可令他始料不及的是，此举如推倒了多米诺骨牌，竟然产生了一系列的连锁反应。
公司销售人员的薪酬是由固定底薪、学历补贴、销售提成、话费差旅补四部分构成的。老员工们的学历多以大专为主，而新来的员工则一律是本科学历，按照公司的薪酬制度，本科的学历补贴每月要比大专学历高出２００元，由于田经理给其中一名新员工上调了底薪，使其与老员工的底薪持平，这样一来，新人的固定工资比老员工还高。再加上老田有意提拔这位新人担任销售副经理，所以老员工们感到极度不公，为了发泄心中不满，甚至集体排挤新人，结果硬是把这名销售人才挤走了。
俗话说得好：“枪打出头鸟。”在一个团队中尤其如此，一旦有人升迁过快，必然会引起“众怒难平”的局面，不仅破坏了团结，还会严重影响企业的整体效率。所以，管理者在提拔下属时，还要考虑到全体员工的心理承受能力。
从某种角度来说，破格升迁确实能起到留住人才的作用，但就整体来说，升迁过快弊大于利，既不利于人才的立足，也不利于整个公司的团结。所以，管理者要尽量避免破格提拔，如果迫于某种原因必须这样做，也要提前做好预防“内讧”的准备。
１１５杜绝“人人都端铁饭碗”
管理学者史蒂格说过：“不能搞平均主义，平均主义惩罚表现好的，鼓励表现差的，得来的只是一支坏的职工队伍。”人人都端铁饭碗的时代已经过去了，在如今这个外部竞争如此激烈的年代，企业要想生存下去，就必须打破“大锅饭”的传统分配方式，让能者上，庸者下，这样才能保证整个团队的竞争力。
一个出色的企业管理者，往往能够把员工个人报酬与其贡献率紧密联系在一起。事实上，这种管理方式是非常值得借鉴的。事实证明，平均主义是企业管理的大忌，铁饭碗雷打不动的原则只会使公司效率低下，因为干多干少都是一样的工资，所以员工们没有丝毫的斗志，工作懒散，当一天和尚撞一天钟，根本没有任何工作积极性可言。
某大型国企在向市场转型的过程中，打破了原有的铁饭碗制度，实行按劳分配，多劳多得，尽管打破了平均主义，但不仅没能提高大家的工作积极性，反倒引起了内部混乱，这着实令管理层感到意外。销售是直接关系企业生死存亡的关键，而在薪酬制度上采取高提成的奖励措施，正是造成内乱的导火线。
眼看着销售部的员工月月都拿高工资，那些在生产部门的员工们必然会抱怨。车间工作很辛苦，努力了半天也没多少奖金，尽管有奖励措施，但和销售部相比，简直就是九牛一毛，所以大家情绪不满，工作也就开始糊弄。而一旦产品的质量得不到保证，得罪了大客户，销售部与生产部之间的梁子也会越结越深。
打破平均主义本无可厚非，但杜绝“人人都端铁饭碗”就势必要出台一项新的分配制度，这时，管理者一定要权衡各方面的利益得失，既不能实行平均式的奖励，也要考虑到公平性。一旦新的分配制度有失偏颇，不仅不能起到激发员工干劲的作用，反倒会引起内讧，对企业的发展也会造成不利影响。
有相关调查数据表明：在实行平均奖励的情况下，奖金与工作的相关性为２０％；而进行差别性奖励，则该相关性可高达８０％。由此也不难看出，打破“人人都端铁饭碗”的分配制度是提高员工效率的重要途径，但既然是差别性奖励，就势必会有厚有薄，只有管理者秉公办事，始终坚持公平公正的原则，才能避免引发内部利益之争。
１１６特殊人才，特殊对待
企业管理的对象是人，毫不夸张地说，人才正是管理中的重中之重，所以领导在选拔人才时不能过于死板拘泥，坚持“不拘一格，实力胜过资历”的选材原则才是明智之举。试想，如果仅仅因为学历的门槛，就把一个能力超群的员工拒之门外，这岂不是企业莫大的损失？特殊人才就要特殊对待，只有敢于突破束缚，大胆起用各种人才，才能让企业迅速崛起。
不少管理者在人才提拔上都吃过哑巴亏，表面上的“人才”经过一番考验才发现真面目，结果不但没给企业带来益处，反倒因错误决策导致企业面临生死考验。有些管理者在选拔人才时，过于注重条条框框，不管什么人，一律用这个“大筛子”一筛，反倒漏掉了那些优秀的特殊人才，等对方投身竞争对手有所作为时才悔不当初。
作为在全球都颇有知名度的企业管理者，松下本人在提拔人才方面也确实很有一套。在多年的管理工作中，松下始终都坚持着“量才适用”的原则，不论年龄、学历、性别，只要有才干、有经验、有品德、有能力，那么就可以委以重任。在松下看来，人才是没有固定模式的，如果明知道他有能力、没学历，还非要用世俗的规矩去束缚他，那很可能会因此而失去这位特殊人才。
众所周知，松下电器有论资排辈的管理传统，所以管理层大多都是老员工，他们经验丰富、资历高，很受年轻下属的拥戴。但特殊人才就要特殊对待，不能因此忽视那些年轻有为者，为此，松下专门为特殊人才预留了上升通道，并将３０％的升迁名额都留给了这拨年轻人。这种特殊对待的管理方式让年轻员工大为感动，事实证明这种做法也确实提拔了一批有能力的优秀人才。
企业管理者在选拔人才时，不能总走四平八稳的老路，这样纵然稳妥，却很难发掘拔尖的特殊人才，有时候为了公司前途和业绩，在用人方面也要敢于冒险，敢于用特殊政策来吸引人才，敢于破格录用有实干精神的能者，这样才可能实现企业的跨越式发展。
尤其对于那些需要急剧扩张的企业，在用人上更是不能墨守成规，往往越是那些偏才怪才越是具有不可估量的爆发力，如果能有他们的全力加盟，那么企业的前途将不可限量。所以管理者在选人用人时，一定要学会特殊人才特殊对待。
１１７疏而不漏，危急关头绝不手软
身为企业管理者，由于平时的日常管理工作纷繁复杂，所以即便是有三头六臂也很难做到面面俱到，产生或多或少的遗憾也是在所难免。一个明智的领导者不会对无关紧要的小遗憾患得患失、耿耿于怀，只要所做之事对企业来说利大于弊，那么他们便会坚决执行，绝不会因为小小的损失而忧虑。
疏而不漏，危急关头绝不手软是很多成功管理人的共同之处。人的精力是有限的，要想管好一个偌大的企业，就必须抓住重点，抓住关键点。俗话说，做大事者不拘小节，如果凡事斤斤计较，过于在乎那些细枝末节，那么，势必会丢掉大局，给企业造成更大的损失。
人们常说，“铁打的营盘，流水的兵”，一个企业从小到大，既有人不断加盟，也有人陆续离开，这是十分正常的事情。号称“中国企业教父”的柳传志，在用人上就看得很开，对于那些不正常的现象，他从来不会过分忧虑，这也是他获得成功的一个重要原因。
在联想有不少元老级别的员工，当初跟随柳传志一起创业，在众人的共同努力下，联想从一个年销售收入几百万元的普通企业，迅速成长为年销售额超过百亿的知名品牌。然而，天下没有不散的宴席，从倪光南、吕谭平、孙宏斌到杨元庆、郭为，一个个重量级人物的离开，并没有让柳传志感到不适。
