这是一个“末位死亡”的故事，其实就是“适者生存”的“丛林法则”。很多企业中也存在着相似的“末位淘汰”的文化，华为就一直贯彻末位淘汰制，而且是很重要的一项用人制度。
任正非曾明确提出，华为的员工每年要保持5%的自然淘汰率。很多人也都曾对这一制度提出质疑。不光是企业，任何一个组织都必然存在落后者，但这些落后者之间是存在绝对和相对之分的。有人认为，对于那些相对的落后者而言，他们也很优秀，被淘汰是否可惜了？然而，这一制度的意义不止是完成优胜劣汰的使命，关键是它能够促进员工之间的竞争，帮助员工不断地提升自己的能力。
队伍不能闲下来，一闲下来就会生锈，就像不能打仗时才去建设队伍一样。不能因为现在合同少了，大家就坐在那里等合同，要用创造性的思维方式来加快发展。军队的方式是“一日生活制度、一日养成教育”，就是要通过平时的训练养成打仗的时候服从命令的习惯和纪律。如何在市场低潮期间培育出一支强劲的队伍来，这是市场系统一个很大的命题。要强化绩效考核管理，实行末位淘汰，裁掉后进员工，激活整个队伍。
华为虽然有着关于淘汰制度的明确规定，但在实施上也并不那么彻底。也难怪，华为自成立起就不断地在发展壮大，从十几个员工到十几万员工，吸纳的需求远比淘汰大得多。在华为的历史上，只有两次规模比较大的“淘汰运动”，还是在华为的早期。
第一次发生在1999年，当时是受中国移动和中国电信分拆的影响，华为因为损失了一部分订单而不得不在人力资本上节源，淘汰率达到了10%。第二次发生在2001~2003年的全球电信行业低迷期，华为一方面要减少招聘数量，一方面加大淘汰的力度，使淘汰率达到了3%~5%。
淘汰是为了更好地发展，不管是对个人还是对公司。任正非认为，实行末位淘汰既是对优秀员工的保护，也是对相对处于劣势员工的激励和培养。在华为，被淘汰的员工并没有都被解雇，他可以选择再培训，也可以进行“内部创业”，华为依然为他们搭建了一个不错的平台。任正非说过：
由于市场和产品已经发生了结构上的大改变，现在有一些人员已经不能适应这种改变了，我们要把一些人裁掉，换一批人。因此每一个员工都要调整自己，尽快适应公司的发展，使自己跟上公司的步伐，不被淘汰。只要你是一个很勤劳、认真负责的员工，我们都会想办法帮你调整工作岗位，不让你被辞退，我们还在尽可能的情况下保护你。但是我们认为这种保护的能力已经越来越弱了，虽然从华为公司总的形势来看还是好的，但入关的钟声已经敲响，再把公司当成天堂，我们根本就不可能活下去。因为没有人来保护我们在市场上是常胜将军。
末位淘汰并不只是针对员工，对干部也是一样的。任正非指出，淘汰制度有利于干部队伍的建设。在员工的监督下，干部会更有压力，但同时也会更好、更有效地行使权力。而干部之间的竞争，更会让他们将不断提升自己作为发展目标。这样一来，干部的能力和表现都会有所提升，从而更有效地促进公司的发展。
末位淘汰的核心是激发员工的危机感，目的是提高人均效益。如果你不能让自己变得更优秀，那么，你随时都有可能被淘汰出局。用竞争的艺术来鞭策员工，无疑是促进企业前进的一个强大推动力。
让员工快乐地工作
快乐的人生，无论处境多么困难，只要你想快乐一定会快乐。
——任正非
随着社会生活压力的增大，忧郁症已经成为一个普遍的社会问题，它也渐渐地成为了困扰企业的一个突出问题，发生在部分企业的员工跳楼事件足以为世人敲响警钟。
从2006年开始，有关“华为员工自杀与自残”、“患忧郁症和焦虑症的员工持续增多”等传闻就不断出现，而这些传闻也并非空穴来风。
华为领导者任正非本人也十分不解，伤痛之余也深感担忧。他在给华为党委的一封信中这样写道：
华为不断有员工自杀与自残，而且员工中患忧郁症、焦虑症的不断增多，令人十分担心。有什么办法可以让员工积极、开放、正派地面对人生？我思考再三，不得其解。
如果要评选中国最累的企业的话，华为必定入围，它的艰苦奋斗史足以证明这一点。华为能够发展壮大到今天，不是全凭机遇的眷顾，它所取得的每一份成就都是具有“狼性”的华为人凭借不屈不挠的意志攻打下来的。华为获取了利益，华为人也取得了成功，但不可否认，他们所背负的也是高于其他企业员工数倍的压力。这些压力如果不能得到及时的缓解，很容易造成心理上的不健康状态，甚至让人走上极端的道路。发生在华为的几起员工自杀事件就是最真实的写照。
为了回应社会上的各种传言，任正非写了一篇题为《要快乐地度过充满困难的一生》的文章。文章中尽是任正非想要传递给华为员工的正能量，他认为员工要摆正对待财富的态度，倡导他们学会调整心态，真正体会到工作与奋斗的乐趣。
任正非认为，抑郁、焦虑等问题表面上看是员工压力问题，可从深层次挖掘的话，它实际反映出的是华为员工在财富面前的自我束缚和近视思维。拥有财富本身是一件好事，它可以让人们更好地享受生活与工作，而不是为了这个目标去生活和工作，本末倒置必然会让人迷失方向。
于是，任正非给公司的管理层人员提出了要求：
（1）引导员工懂得高雅的文化与生活，积极、开放、正派地面对人生。人生苦短，不必自己折磨自己。不以物喜，不以己悲。同时也要牢记，唯有奋斗才会有益于社会。
（2）要因势利导，使他们明白奋斗的乐趣，人生的乐趣，不厌恶生活。华为有几位高管经常周末、深夜一大批人喝茶（务虚会），谈谈业务，谈谈未来，沟通沟通心里的想法，这种方法十分好。我们的主管不妨每月与自己的下属或周边人喝喝茶，明确传达一下自己对工作的理解和认识，使上下都明白如何去操作。不善于沟通的人，是难做好行政主管的。
当然了，乐观、豁达的心态不是说有就有的，但却是可以培养的。所以，任正非又给员工提出了明确的建议：
首先，员工不能成为金钱的奴隶。金钱可以在某种程度上衡量一个人的价值，但它一定不是人们应该追逐的奋斗目标。
其次，员工要承认差距的存在，并努力改变现状。差距是刺激人们前进的一个很有效的动力，但不能陷入盲目攀比的境地，而是通过提升自己来缩短这种差距。
最后，员工要懂得扬长避短，增强自信心。在一个充满竞争的集体里面，员工难免会担心自己被淘汰。所以，员工的忧虑往往来自对自己弱势的担忧。但是，人无完人，聪明的人善用自己的优势来增强自己的自信心，而不是只关注自己的缺点每天忧心忡忡。
对于任正非的观点和建议，很多人还是表示担忧：对于员工出现的这些问题，难道只靠他们自己去调节？
任正非所提出的只是一些心理调适的方法，他希望员工能够实现真正的自我解放，希望他们能够走出去，多参加活动。但是，他不主张以公司的名义以及组织的方式来安排员工，而是倡导员工自觉自愿参加活动，并且自己承担费用。任正非认为，只有这样才能真正达到自娱自乐的目的。
公司不予以任何补贴。凡是补贴的，只要不再补贴了，这项活动就死亡了。“青春之歌”是一个好的名字，一歌、二歌……五歌……各具特色，吸引不同性格与生活取向的人。其实就是各种俱乐部。员工在这些活动中，锻炼了自己，舒缓了压力，也进行了有效的沟通，消除自闭、自傲……只要这些活动不议论政治，不触犯法律，不违反道德规范，我们不去干预。一旦有违规，我们可以对有关员工免除其行政职务，以及辞退等方式来解决。总之释放员工的郁闷，应通过多种途径和管道来解决，靠组织是无能为力的。
另外，关于社会大众指责说在华为工作很辛苦，压力太大，任正非也明确表示，华为不会因此而放松标准。
在技术领域，在与西方的差距很大，技术基础底子很薄的情况下，华为走出了一条赢家之路。我们不比外国人更精明，靠什么打赢？只有更努力。
所以，华为不会放弃艰苦奋斗的文化理念，这是它存在至今的灵魂支柱。不过，任正非所做种种也充分表明，华为会给予员工更多的关注，特别是他们的心理。而通过对这些事件的反思，华为也有了新的目标，那就是让员工快乐地工作。
延伸阅读
员工素质攸关企业生死
我走过许多国家，考察过众多的工厂，无一不被员工的敬业精神所感动。我多次在员工教育会上进过，我们要赶超发达国家，就应向他们学习长处。公司近些年的发展迅猛，除了万门机进入世界一流水平，大量投产开局外，还在进行处理能力极强、中继容量数万门的智能网的SSCP点的研究。一旦成功，将担负起中心城市各种新业务的汇接。如果，我们的员工素质不高，培训不严，因经验不足，处理不当，造成全网瘫痪，这是多么可怕的局面。因此，从难从严，从实际出发，各级组织，加强员工培训，是一项长期的艰巨任务。
下面二则空难可以看出。韩国航空公司的班机降落时已经发生事故，几分钟后就发生爆炸。而在该机组空姐的疏导下，两分钟内全体人员撤离飞机。最后一名空姐检查完确认机上已无人，跳出机舱，这时飞机已陷入大火之中，旋际，连串的爆炸开始。
我国××航空公司的图154飞机，在××机场检修时，自动驾驶仪的偏航回路导线，被错接到倾斜控制系统上，而倾斜回路的导线被错接在偏航控制回路上。如果飞行前做一次严格的检查，如果飞行员训练有素，在塔台工作人员的指挥下，处理果断一些，160人的生命将会得以挽救。而命运之神一次一次被错过了。这是缺乏严格管理而导致的。
市场部去国外考察，他们报告，国外企业十分重视员工培训，他们将在一两年内，通过员工现场报告，将工作水平提高到国际水平。我十分高兴。希望每一个部门都认真对待这个问题。我们生存下去的唯一出路是提高质量，降低成本，改善服务。否则十分容易被外国垄断集团，一棒打垮。
