基层工会劳动争议调解的概念、特征
一、企业劳动争议调解
企业劳动争议调解是指由设在企业中的劳动争议调解委员会，对本企业内的劳动关系当事人之间，因劳动问题或劳动权利和义务而产生的争议或纠纷进行民主协商的行为。
二、企业劳动争议的特征
1劳动争议的主体具有特定性。争议的双方当事人一方为具有劳动权利能力和劳动行为能力的劳动者，另一方为享有用工权的用人单位。
2劳动关系的确定性。劳动关系的主体之间必须存在事实劳动关系或劳动法律关系，所谓事实劳动关系，是指主体双方存在劳动关系，但未签订劳动合同；所谓劳动法律关系，是指主体双方通过签订劳动合同而建立起来的劳动关系。
3权利和义务的矛盾性。劳动争议的发生主要是因主体双方的劳动权利和义务存在矛盾而引起的，这些矛盾一旦显现，就会形成纠纷，引起劳动争议。
4争议性质的非对抗性。劳动争议的实质属于非对抗性矛盾，这一特点决定了劳动争议可以通过协商、调解等方式得到解决。但是，如果劳动争议不能得到很好解决，或解决得不好，也有可能使争议的性质发生转变，激化为尖锐的对抗性矛盾。因此，在争议的处理中力求在短期内将矛盾化解，以防转化。
三、企业劳动争议调解的特征
1调解程序简便，有利于劳动争议的及时处理。
2争议环境熟悉，有利于劳动争议的合理解决。
3调解方式缓和，有利于劳动争议双方继续保持正常的劳动关系。
4适用法律平等，有利于增强争议双方的法制观念。
基层工会劳动争议调解会的性质及组成
一、企业劳动争议调解会的性质
根据1993年11月5日劳动部颁发的《企业劳动争议调解委员会组织及工作规则》第二条规定：“调解委员会是调解本企业劳动争议的组织。调解委员会的工作接受企业的在地方工会（或行业工会）和地方劳动争议仲裁委员会的指导。”这表明：
1调委会是一种群众性的调解组织，在企业中具有相对的独立性。这种相对独立性表现为：
（1）它不隶属于企业中的任何一个组织，尽管它的办事机构设在企业工会，但这并不影响其工作的独立性；
（2）调委会在开展工作中，依照一定的调解程序进行，不受企业内、外任何人的干扰；
（3）在调解活动中，调委会独立于双方当事人之外，公正无私，不偏不倚。
2调委会开展工作时要接受地方工会或产业工会的指导，同时也要接受地方劳动争议仲裁委员会的指导。
二、劳动争议调解委员会的设立
1调解委员会的组成
（1）调委会的组成采取“三·三制”原则，即由职工代表、工会代表和企业代表三方组成，人数各占1/3；
（2）调解员采取推举或指定的方法产生，职工一方的调解员由职工（代表）大会选举产生；工会一方和企业一方的调解员分别由基层工会和企业负责人指定产生；
（3）调解委员会组成人员的具体人数，由职工（代表）大会提出并与企业负责人协商确定；
（4）调解委员会主任由工会代表担任（一般为工会主席），其办事机构设在工会；
（5）没有分厂（或者分公司、分店）的企业，可以在总厂（或者总公司、总店）和分厂（或者分公司、分店）分别设立调解委员会；
（6）调委会成员的名单应报送上级工会和地方仲裁委员会备案；
（7）调委会成员的特殊保护同参与集体协商代表的保护方法相同：
调委会成员在本人劳动合同期限内，单位不得与其解除劳动合同；
在任期内劳动合同期满的，单位应当与其续签劳动合同至委员资格任期届满。但本人有严重过失或者达到法定退休年龄的除外；
调委会成员因参加培训或调解活动时，占用了生产或者工作时间，其工资照发，其他待遇不受影响。
（8）调解委员会的活动经费由企业承担。
2劳动争议调解员的条件
（1）具有一定劳动法律知识、政策水平和实际工作能力；
（2）办事公道、为人正派、密切联系群众；
（3）经过正规培训并经考试合格的人员。
基层工会争议的形式及受案范围
一、企业劳动争议的形式
1个人劳动争议，即劳动者个人与用人单位之间发生的劳动争议。
2是集体劳动争议，即发生争议的职工一方在三人以上，并有共同申诉理由而发生的争议。
二、企业劳动争议的受案范围
不论是个人劳动争议还是集体劳动争议，其争议都将涉及以下四个方面的内容：
1因劳动合同产生的劳动争议。包括：订立、履行、变更和解除。
2因执行国家有关劳动法律、法规和政策产生的劳动争议。包括：劳动报酬、工作时间和休息休假、劳动安全卫生、职业培训、社会保险和福利等。
3因劳动纪律产生的劳动争议。包括：开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职等。
4法律、法规规定应当调解的其他劳动争议。
基层工会处理劳动争议的法律依据与原则
一、处理劳动争议的法律依据
1《劳动法》。
2《工会法》。
3《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》。
4《企业劳动争议调解委员会组织及工作规则》。
5《工会参与劳动争议处理试行办法》。
二、处理劳动争议的原则
劳动争议调解的原则是劳动争议调解主体，在调解劳动争议案件的全部过程中，起指导作用的重要原理和准则，进而使得劳动争议调解的原则具有法定性、概括性、普通性和指导性。依据《企业劳动争议调解委员会组织及工作规则》规定，其原则有：当事人自愿申请，依据事实及时调解；对当事人在适用法律上平等；同当事人民主协商；尊重当事人申请仲裁和诉讼的权利。具体讲包括：
1自愿申请，及时调解的原则
劳动争议发生后，只有在争议双方当事人都同意接受企业劳动争议调解委员调解时，调委会才能予以调解，这是调解开始的前提条件。在调解过程中，要注意调解时效（不得超过30日），及时处理好劳动争议。
2查清事实，依法调解原则
是指调委会在调解劳动争议案件时，在查清事实、分清是非、确定责任的基础上，正确运用劳动法律、法规的有关规定，处理好劳动争议。
3平等、公正原则
是指调委会在调解劳动争议案件时，对当事人在适用法律上一律平等，其态度和立场要做到公正无私，不偏不倚。
4尊重当事人权利的原则
尊重当事人申请仲裁和诉讼的权利。
基层工会处理劳动争议的政策性规定
一、解除劳动合同与开除、除名、辞退违纪职工的规定
1开除、除名、辞退与解除劳动合同，适用的法律、法规和规章不同
北京市劳动局《关于加强企业劳动合同管理及依法处分违纪职工的通知》（1996年1月30日京劳关发［1996］37号）（摘要）
企业解除劳动合同，要严格依据《劳动法》、市政府1号令和劳动合同中约定的条件和程序办理。企业给予职工开除处分时，应当按照《企业职工奖惩条例》（1982年4月10日国务院发布）规定的程序，并且必须经职工代表大会或职工大会讨论决定。企业辞退违约职工时，要严格按国务院《国营企业辞退违纪职工暂行规定》（1986年7月12日国务院发布）和北京市的有关规定的程序进行。
2开除、除名、辞退与解除劳动合同的性质不同
劳动部办公厅《对（关于临时工的用工形式是否存在等问题的请示）的复函》（1996年10月9日劳办发［1996］215号）（摘要）
用人单位因职工违约而与之解除劳动合同，不是对职工的一种处分，因此而发生的劳动争议，仲裁委员会应按照《劳动法》的规定和劳动合同的约定进行处理。如果劳动合同规定有关劳动纪律管理是依据《企业职工奖惩条例》和厂规厂纪执行的，还应依据有关文件来处理。
劳动部办公厅《关于处理劳动争议案件几个问题的复函》（1997年1月31日劳办发［1997］15号）（摘要）
关于企业执行《劳动法》第二十五条规定问题。《劳动法》第二十五条是关于企业解除劳动者劳动合同的规定，解除劳动者劳动合同不是对劳动者的处分。因此，企业依据《劳动法》第二十五条解除与职工的劳动合同，不能适用《企业职工奖惩条例》的有关规定，而应依照法律有关解除劳动合同的程序执行。
二、用人单位与劳动者解除劳动合同的有关规定
1因劳动者过失解除劳动合同（摘要）
（1）《劳动法》第二十五条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
……
严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的；
劳动者严重失职，给用人单位造成重大损害的；
劳动者被依法追究刑事责任的。
（2）北京市劳动局《关于印发（北京市企业下岗待工人员管理试行办法）的通知》（1996年7月29日京劳就发［1996］186号）第二十八条规定：有下列情形之一，经教育仍不改正的下岗待工人员，企业可以解除劳动合同：
两次不服从分流安置；
无故不参加转岗转业培训；
两个月以上不参加职业指导，以及不履行本办法第十二条规定的其他义务。
2非因劳动者过失解除劳动合同
《劳动法》第二十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前30以书面形式通知劳动者本人：
劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排工作的；
劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位后，仍不胜任的；
劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
3经济性裁员
（1）经济性裁员的条件：
《劳动法》第二十七条规定：“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前30天向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员；
用人单位依据本规定裁减人员，在6个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。
（2）经济性裁员的程序：《北京市企业经济性裁减人员规定》（1995年3月22日京劳就发［1995］56号）第四条规定：企业确需裁减人员，应按下列程序进行：
提前30天向工会或全体职工说明情况；
提出裁减人员方案；
将裁减人员方案征求工会或全体职工意见并修改；
向市劳动局报告并听取市劳动局的意见；
由企业公布裁员方案，并按有关规定办理手续。
4经济性裁员需提交的材料
《〈北京市企业经济性裁减人员规定〉的补充通知》（1995年6月13日京劳就发［1995］174号）第三条规定：企业实施经济性裁减人员向劳动局报告情况时，应提交下列材料：
（1）企业实施经济性裁减人员的报告；
（2）法院宣告企业进入法定整顿期间的证明书或市、区、县国有资产管理部门认可的资产评估机构对企业资产盈亏情况评估后出具的资产证明书；
（3）企业裁减人员方案；
（4）工会或全体职工对裁减人员方案的意见；
（5）《被裁减职工状况分析表》和《被裁减职工花名册》；
（6）企业缴纳社会保险金的证明材料。
三、用人单位不得与劳动者解除劳动合同的有关规定
《北京市企业经济性裁减人员规定》（1995年3月22日京劳就发［1995］56号）第六条规定：企业不得裁减下列人员：
1患职业病或者因工负伤丧失或部分丧失劳动能力的。
2患病或非因工负伤在规定的医疗期内的。
3女职工在孕期、产期、哺乳期内的。
4男职工年满50周岁，女职工年满45周岁的。
5残疾职工。
6夫妻双方在同一企业的，只允许裁减一人。
7法律、法规、规章规定的其他不得裁减人员。
四、用人单位与劳动者解除劳动合同后的经济补偿
1支付经济补偿的标准和范围
（1）劳动部《关于印发〈违反和解除劳动合同的经济补偿办法〉的通知》（1994年12月3日劳部发［1994］481号）第二、五、六、七、八、九、十、十一条；
（2）北京市劳动局《关于转发劳动部〈关于印发违反和解除劳动合同的经济补偿办法的通知〉的通知》（1995年3月10日京劳关发［1995］45号）第一、二、三条；
（3）劳动部办公厅《关于对解除劳动合同经济补偿问题的复函》（1997年10月10日劳办发［1997］98号）第一、二条。
2不支付经济补偿的范围
（1）劳动部《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发［1995］223号）第四条第一款；
（2）劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（1996年10月31日劳部发［1996］354号）第二十、二十一条。
基层工会劳动争议调解委员会的职责及工作制度
一、《企业劳动争议调解委员会组织及工作规则》第四条规定
1调解本企业内发生的劳动争议。
2检查监督争议双方当事人履行调解协议。
3对职工进行劳动法律、法规的宣传教育，做好劳动争议的预防工作。
二、调解委员会的工作制度
1建立职工来访接待制度。回答咨询、协助起草《调解申请书》、《仲裁申请书》、《诉讼文书》，以及各项来访登记制度。
2建立工作例会制度。调委会应每月召开一次会议，分析争议发生原因，统计争议发生频率，制定争议预防措施。
3建立调解员学习制度。学习有关劳动法律、法规以及最新劳动政策，交流调解经验及体会，不断提高调解质量和效率。
4建立调解员工作守则。参照《企业劳动争议调解委员会组织及工作规则》，建立调解员遵守调解纪律；维护调解秩序等制度，坚持办事公正、为人正直、不谋私利、联系群众等工作作风。
5建立向职代会汇报工作制度。在职代会上由调委会主任（工会主席）向职工代表汇报本单位劳动争议情况及调解率，听取职工代表对调委会工作的意见和建议，接受职工代表及职工的监督。
6建立调解文书、档案的管理制度：
（1）劳动争议调解申请书；
（2）劳动争议调解申请登记表；劳动争议答辩书；
（3）劳动争议调解受理或不受理通知书副本；
（4）劳动争议调解协议书；
（5）劳动争议调解意见书；
（6）劳动争议调查取证笔录；
（7）劳动争议仲裁申请书副本；
（8）劳动争议诉讼文书副本。
各单位还可根据在实际开展工作中取得的经验及本单位的实际，制定其他必要的工作制度。
基层工会调解工作委员会工作条例
为加强公司调解委员会的建设，及时调解职工群众的纠纷，维护安定团结，特制定本条例。
公司调解委员会在公司党委的直接领导下和各级法院指导支持下进行相关工作。
公司调解委员会下设调解办公室，由专人负责对职工群众的调解工作。
没有车间、部门调解工作联络网，由党支部书记、分工会主席负责本部门、车间职工纠纷调解工作。
公司调解委员会的任务：调解职工纠纷，并通过调解工作，宣传法律、法规、规章和政策，教育职工遵纪守法，尊重社会公德。
公司调解委员会的调解工作应遵守以下原则：
