劳动争议是农民遇到问题最多的领域之一，也是农民维权的一个关键领域。正确面对并处理劳动争议，有助于促进农民维权、保护农民权益。
1．什么是劳动争议
劳动争议又称劳动纠纷，是劳动关系当事人之间因劳动的权利与义务发生分歧而引起的争议。其中有的属于既定权利的争议，即因适用劳动法和劳动合同、集体合同的既定内容而发生的争议；有的属于要求新的权利而出现的争议，也就是由于制定或变更劳动条件而发生的争议。劳动争议的当事人是指劳动关系当事人双方——职工（包括农民）和用人单位（包括自然人、法人和具有经营权的用人单位），即劳动法律关系中权利的享有者和义务的承担者。
关于劳动争议的范围。并不是劳动关系当事人之间的所有争议都是劳动争议，劳动争议是有一定的范围的。根据我国《企业劳动争议处理条例》的规定，以下四种情况属劳动争议范围：一是因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；一是因执行国家有关工资、保险、福利、劳动保护的规定发生争议；一是因履行劳动合同发生的争议；一是法律、法规规定应当依照本条例处理的其他劳动争议。从法律上看，判断是否属于劳动争议的标准有两个：一是看是否是劳动法意义上的主体；二是看是否属于关于劳动权利和义务的争议。
关于劳动争议的分类。劳动争议还分为很多类别。按照不同的划分标准，劳动争议的分类情况如下：一是按照劳动争议当事人的人数多少划分，劳动争议分为个人劳动争议和集体劳动争议。个人劳动争议就是劳动者个人与用人单位发生的劳动争议；集体劳动争议则指劳动者一方当事人在3人以上，有共同理由的劳动争议。二是按照劳动争议的内容划分，可分为以下几类：因履行劳动合同发生的争议；因履行集体合同发生的争议；因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；因执行国家有关工作时间和休息休假、工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议等。三是根据当事人的国籍来划分，可分为国内劳动争议与涉外劳动争议。国内劳动争议是指我国的用人单位与具有我国国籍的劳动者之间发生的劳动争议；涉外劳动争议是指具有涉外因素的劳动争议，包括我国在国（境）外设立的机构与我国派往该机构工作的人员之间发生的劳动争议、外商投资企业的用人单位与劳动者之间发生的劳动争议。随着我国对外开放的持续深入，“外资走进来”和“农民走出去”已经司空见惯。了解这方面的法律知识，对于在外企或者在海外打工的农民工具有重要的现实意义。
关于劳动争议处理的原则。劳动者遇到劳动争议后一般都有两种基本态度，一是消极的态度，即拒绝调解，单方面解除劳动关系；一是积极的态度，即接受调解，在沟通和谈判的基础上维护自身权益。而只有积极的调解，才有出路。因此，农民要正视劳动争议，并利用法律积极地维护自身的权益。在处理劳动争议的过程中，要注意以下几个原则：在查清的基础上，依法处理劳动争议原则；当事人在法律上一律平等原则；着重调解劳动争议原则；及时处理劳动争议的原则。目前，我国处理劳动争议的机构有劳动争议调解委员会、地方劳动争议仲裁委员会和地方人民法院。
2．如何解决劳动争议
劳动争议处理，是指法律、法规授权和专门机构对劳动关系双方当事人之间发生的劳动争议，依法进行调解、仲裁和审判的行为。根据我国劳动法的规定，劳动争议处理的基本形式有四种：向企业劳动争议调解委员会申请调解；向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁；向人民法院提起诉讼；当事人自行协商解决。这四种基本形式并不是并行不悖的，而是有着先后次序的制度安排。
根据《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》的规定，劳动争议发生后，当事人应当协商解决；不愿协商或者协商不成的，可以向本企业劳动争议调解委员会申请调解，调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院起诉。因此，遇到劳动争议，当事人一般可以按照以下四种途径来解决：
首先是协商程序。劳动争议双方当事人在发生劳动争议后，应当首先协商，找出解决的方法。协商是解决劳动争议最直接、最简单的方式，对于简单的争议，双方进行充分的协商往往也最为迅速和有效。
第二是调解程序。协商没有结果的，可以采取调解。调解程序虽然不是法律规定的必经程序，然而对于解决劳动争议却起着很大的作用，是对协商程序的有力补充。对于那些希望仍在原单位工作的职工，通过调解解决劳动争议应当是一个很不错的选择。
第三是仲裁程序。当事人从知道或应当知道其权利被侵害之日起60日内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁。仲裁委员会应当自收到申请书之日起7日内做出受理或者不予受理的决定。仲裁庭处理劳动争议应当自组成仲裁庭之日起60日内结束。案情复杂需要延期的，经报仲裁委员会批准，可以适当延期，但是延长的期限不得超过30日。
第四是诉讼程序。当事人如对仲裁决定不服，可以自收到仲裁决定书15日之内向人民法院起诉，人民法院民事审判庭根据《中华人民共和国民事诉讼法》的规定，受理和审理劳动争议案件。审限为6个月，特别复杂的案件经审判委员会批准可以延长。当事人对人民法院一审判决不服的，可以再提起上诉，二审判决是生效的判决，当事人必须执行。需强调的是，劳动争议当事人未经仲裁程序，不得直接向法院起诉，否则人民法院不予受理。
对于处理因签订或履行集体合同发生的争议，我国的劳动法有特殊的程序规定，即因签订集体合同发生争议，当事人协商解决不成的，当地人民政府劳动行政部门可以组织有关各方协调处理；因履行集体合同发生争议，当事人协商解决不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。
3．协商能解决问题吗
我国劳动争议调解仲裁法明确规定，协商是劳动争议处理的法定程序。“发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼”。此前，协商并不是劳动争议处理中一个“名正言顺”的法定程序，我们通常所说的“一调一裁二审”制显然也没有“协商”。
我国劳动法也规定，国家提倡劳动争议当事人在发生劳动争议后，主动就争议事项进行协商，协调双方的关系，消除矛盾，解决争议。劳动争议为人民内部矛盾，也应当可以协商解决，但当事人协商不是处理劳动争议的必经程序。当事人自愿可以协商，不愿协商或者协商不成的，应向本企业劳动争议调解委员会申请调解。
在实践中，通过协商解决劳动争议具有很大的好处，可以说对劳动争议的双方当事人都有利。一是协商程序简单，没有复杂的手续和程序，便于争议及时处理并消除，从而维护了正常的生产秩序，也维护了争议双方的利益。二是协商成本低，与选择调解、仲裁、诉讼等其他方式解决争议相比，可谓“省时、省力、省钱、省心”。三是达成的和解协议容易履行和落实，因为协商的一个基本前提就是自愿和平等。对在劳动关系中处于弱势地位的农民而言，协商作为解决劳动争议的一种方式，不失为一种最优的选择。既有利于矛盾及时解决又不伤和气，同时还可以避免走司法程序时可能出现的“打赢了官司保不住饭碗”的结局。
需要明确的是，协商并不是万能的，也存在着不足之处。从法律上来说，协商还缺乏具体的法律支持，比如，怎么协商、找谁协商、协商有什么程序，等等。这些支持的缺失意味着当前协商还没有一定的规范，往往容易流于形式。特别是在实践上，劳动关系并不是对等的，双方也不可能完全绝对平等。如何保护弱者在协商中的地位，维护最基本的社会公平正义，还亟须解决。因此，协商仅仅是解决争议的一个办法，而不是全部，协商不成的，完全可以采取其他方式来维护自身的权益。
4．什么是劳动争议调解
劳动争议调解，是专指用人单位劳动争议调解委员会对申请调解的劳动争议案件，依法通过调解的方式进行处理。用人单位劳动争议调解委员会是依法建立的用人单位内部专门处理劳动争议的机构，它在职工代表大会领导下开展工作，在用人单位生活中有着相对独立的地位，在进行劳动争议调解工作时，不受单位行政和任何人的干预。用人单位劳动争议调解委员由职工代表、用人单位代表和工会代表三方组成。同协商程序一样，调解在劳动争议处理过程中也不是必经程序。当事人在协商不成或不愿协商时，可以而不是必须向本企业劳动争议调解委员会申请调解，即可以申请也可以不申请调解，当事人有权自主选择。
关于调解委员会的职责和调解受案范围。企业劳动争议调解委员会受理劳动争议案件的范围包括：因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的劳动争议；因执行国家有关工资、社会保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；因履行劳动合同发生的争议；法律法规规定的应当调解的其他劳动争议。
关于调解委员会调解劳动争议案件的程序。一般说来，用人单位劳动争议调解委员会调解劳动争议，要经过申请、受理、调解三个步骤。
首先是当事人申请。所谓申请，是指发生争议的劳动关系当事人向用人单位劳动争议调解委员会主动提出调解劳动争议的请求，其形式可以是口头申请，也可以是书面申请。
其次是调解委员会受理。调解委员会受理劳动争议案件有两种情况：一是调解委员会接到一方当事人的调解申请后，要征询对方当事人是否同意调解。如果对方当事人不愿进行调解，调解委员会应当做好记录，并在3日内以书面形式通知申请人。二是对方当事人同意调解，那么就要认真审查所申请调解的争议事项，并在4日内做出受理与不受理的决定。审查的主要内容包括，当事人申请调解的事由是否属于劳动争议，是否属于调解委员会调解劳动争议的受案范围。调解申请有无明确的被诉方，申请调解是否合理合法，申请的事项在本单位是否有共同申请人等。在审查的基础上，对于符合条件的做出受理决定，填写立案审批表和受理通知书，通知双方当事人；对于不符合条件的将不予受理，并向当事人说明理由。
最后是调解委员会调解。用人单位对于决定受理的劳动争议案件，一般按照以下规定和程序进行调解：首先要做的是及时指派调解委员对争议事项进行全面调查核实，调查时要做好笔录，并由被调查人签名或盖章。之后由调解委员会主任召开调解会议，除双方当事人必须参加外，有关单位和个人也可以参加协助调解。在调解会议上，调解委员会成员首先要听取当事人对争议事实和理由的陈述，然后进行调解。经调解达成协议的，调解委员会要制作调解协议书，协议书一般要写明争议双方当事人的姓名、单位、法定代表人职务、争议事项、调解结果及其他应说明的事项，由调解委员会主任或调解委员以及双方当事人签名盖章，加盖调解委员会印章，并调解协议书一式三份送双方当事人和留调解委员会各一份；调解不成的，要做好记录并制作调解意见书，说明情况。一般情况下，调解委员会调解单个劳动争议案件最长时间为30天，逾期未果的视为调解不成。
调解委员会调解劳动争议是处理劳动争议的法定程序，也是一种十分有效又有利于改善双方关系的方式。但是，调解委员会的性质决定了它的调解不具有法律强制效力。调解达成的协议要靠当事人的自我约束来履行，意味着对于分歧较大、矛盾尖锐的争议，调解方式仍然难以解决。因此，面对调解，当事人可以选择接受，也可以选择拒绝。也就是说，劳动争议当事人可以向本企业劳动争议调解委员会申请调解，若调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；当事人也可以越过调解程序直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对调解达成协议后反悔的，当事人也可以向仲裁委员会申请仲裁。
5．什么是劳动争议仲裁
所谓劳动争议仲裁，是指劳动争议仲裁委员会对申请仲裁的劳动争议案件依法进行裁决活动。仲裁是我国处理劳动争议的一种基本形式，在劳动争议处理工作中具有重要作用。劳动争议仲裁委员会是国家授权，依法独立处理劳动争议的专门机构，其委员由劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位方面的代表组成。
关于劳动争议仲裁委员会的受案范围及管辖。由于劳动争议仲裁是劳动争议协商和调解的继续（当然也可以直接越过协商和调解而直接申请劳动争议仲裁），劳动争议仲裁委员会受理劳动争议案件范围和劳动争议调解是一样的，主要包括：因用人单位开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；因履行劳动合同发生的争议；法律法规规定由仲裁委员会处理的其他劳动争议。劳动争议仲裁管辖是指确定劳动争议仲裁机构受理劳动争议案件的权限和范围，即各级或同级劳动争议仲裁机构受理劳动争议案件在职权范围上的具体分工。我国现行的劳动争议仲裁管辖有地域管辖、级别管辖、移送管辖和指定管辖等，其中地域管辖是最基本的管辖。根据《企业劳动争议处理条例》的规定，县、市、区辖区仲裁委员会负责本行政区域内发生的劳动争议。目前，一般情况下我国都是按照行政区划确定劳动争议仲裁机关对劳动争议案件的受理范围。仲裁委员会发现受理的案件不属于本会管辖时，应当移送有管辖权的仲裁委员会。仲裁委员会之间因管辖权发生争议，由双方协商解决；协商不成时，由共同的上级劳动行政主管部门指定管辖。
关于劳动争议仲裁的程序。劳动仲裁程序一般按以下三个步骤进行：
