管理失败的原因或许各有不同，成功的管理却是相同的。因为那些取得成功的基层管理者，都会把每个下属都当人来看待，而不是把他们看成是廉价的劳动机器。换一种说法，这些成功的基层管理者很有人情味，很善于关心下属、理解下属。
不说让员工伤心的话
在工作上，员工在与上司相处中，总是十分小心谨慎，生怕祸从口出。同样，作为基层管理者，一番得体的话或寒心的话，直接关系到他能否赢得员工的尊重和信任。但是，有的管理者讲话不注意修养，常常口不择言、恶语伤人，最终导致员工滋生抱怨情绪或者反目成仇。
在一家大大的公司，有个基层管理者整天板着脸，看谁都不顺眼，见谁训谁。有一次，他安排下去的工作，期限到了，却仍未见下属来回报。这个管理者便怒气冲冲地召集员工开会，他劈头盖脸地训斥道：“你们是怎么工作的，难道拿我说的话当放屁？我警告你们，要是哪个敢不听我的话，我就先摔破他的饭碗，再断了他的财路，看谁还敢不服。”十几个员工面面相觑，其中有几个下属已经做好了工作，正准备向他汇报，但没想到他说出这一番绝情的话，便一个个敢怒不敢言了。
有些基层管理者对员工只要求结果，而不愿意在过程中对员工予以指导和加以预控。所以，他们看到员工做出的结果和自己的预想相差甚远但又回天无力时，就只能大发雷霆，把所有的怨气撒在自己的员工头上。“你是干什么吃的？”言外之意就等于说“你就是一个白吃饭啥事也干不成的窝囊废”。现在的员工都是要头要脸的，最怕被别人骂作窝囊废。所以，当员工听到管理者对自己作出如此评价时，自尊心会受到极大伤害。
很多私营公司里的基层管理者缺乏对员工想法的真正关心和尊重，员工更没有为自己争取权益的机会。“他们才不会关心你愿不愿意，只要有利于公司利益就行！”在某企业做钳工的徐先生说，前一段公司效益不好，主管在没有征求员工意见的情况下，就给每人的工资降了两百。“表面上口口声声说为了公司共渡难关，但是公司效益好的时候，也没见涨工资涨得这么及时！”徐先生还反映，因为有点酒量，主管经常下班后让他去陪客户喝酒吃饭，像分配工作一样地下达命令，根本不考虑他是否愿意不说，还动不动“你愿意干就干，不想干就走人。你不干有的是人干。”
基层管理者为了镇住员工，毫不顾忌员工的情绪，完全按照自己的意愿去训斥员工，说出一番绝情的话，寒了众人的心，是大大的失策。作为基层管理者，在遇到问题时，可以正话反说、严肃的话幽默着说、批评的话针对事不针对人换个角度说等，尽量让自己的谈话走进员工的心里，以取得“人心换人心、四两换半斤”的效果。
有一次，公司的电工在处理电器线路时，遇到了技术上的问题，结果比原计划迟了十分钟才修好，惹得电工班长很不高兴，对着辛辛苦苦、加班加点连续工作了近十三个小时的电工大声吼道：“你们都是一群猪，只知道拿钱不会干活的猪！为了惩罚你们的失误，我要让你们这个月的资金一分没有。”
在提倡人文关怀、科学管理的今天，基层管理者如此讲话，真是让人心寒。如果你依旧以“霸王式”的口气与员工谈话，势必会招致一部分人反水，就算不“众叛亲离”，基层管理者经常说出令员工心寒的话，也会导致员工与你离心离德。
对于掌握着员工前途命运的基层管理者来说，员工只是他们奴役的工具，是可以随意拿捏的玩物。高兴了可以逗你两句，不高兴了也可以踢你两脚。他们只在意自己的喜怒，而不会在乎员工的感受。这样一句“干得了干，干不了走人”，完全是一种盛气凌人、置人于死地的威胁。试想，哪个员工听了会不心寒？
有家杂志社编辑部的主任，在与员工谈工作时，不管是对待年轻人，还是对待年长者，常常显露出“家长式”“帝王式”的话语风格。有一次，这个编辑部主任打电话：“关锦鹏，你来一趟！”说完，啪一声挂断了电话。关锦鹏见此情景，不由得心惊胆战，以为灾难降临，但还是硬着头皮走进主编室。“这个月你们月末版的发行量怎么这么差？你看看上半月刊，经我调整办刊思路后，发行量稳中有升。我给你开这么高的工资，是让你在这里吃闲饭、瞎胡闹吗？你所做的一切，对得起这份工资吗？能干就好好给我干，不能干干脆走人。你自己瞧瞧，你们编的都是一些什么破稿子！”还没等关锦鹏开口，坐在椅子上的主任就连珠炮般地狂轰滥炸，接着便将一沓厚厚的稿子摔到了关锦鹏面前。
“主任，我……我有一些想法……”关锦鹏本想趁这个机会与主任正面交流交流，谈一谈月末版如何面向读者准确定位的问题。“你别说了，回去好好反省吧。我再给你一次机会，要是下个月你们的刊物还不能提高发行量，那我可就不客气了，你就等着扣年终奖吧！好了，你出去吧。”主任不耐烦地摆摆手，示意欲言又止的关锦鹏出去。
满腹委屈的关锦鹏无奈地走出主任室，想到主任那咄咄逼人的架势，心里就窝火得厉害。自己从月末版创刊到现在一直心系杂志，深入读者搞评刊、调查，征求意见，为的就是使刊物能够更加贴近目标读者，提高杂志发行量。几年来，这本月末版刊物从无到有，从小到大，关锦鹏为此作出了很大的贡献。然而主任却固执己见，不重实际，使得月末版在同类期刊中变得毫无特点，发行量下降也就在情理之中了。可是主任并不查找个人原因，而是把责任都推卸到了关锦鹏的身上。
上例中的主任始终没有把握好批评的尺度，而是站在一个家长的角度，指手画脚、态度蛮横，不容员工解释就以纯粹的业绩量来封堵员工的口，说出的话自然让员工心寒。这种强硬的、不容辩驳的工作作风完全属于“家长式”“帝王式”的管理风格。
国内一家很着名的民营公司首创的一整套提高员工满意度、增强员工主人翁意识和激发员工工作积极性、创造性的管理理念和方法，核心内容包括尊重员工、鼓励创新、打造员工成长通道。这家家民营企业的管理者解释：“职工的心就是企业的元气，谁伤了员工的心，就是伤了企业的元气。‘元动力工程’就是要理顺员工的气，凝聚员工的心，把员工的所思所想化为企业的发展动力和市场竞争力。”因此，作为基层管理者，就要加强自身领导素质的开发和提高，不要以上级自居，也不要标榜自己独裁者的形象，而要走进员工内心，了解员工的想法，说出一番极有分寸，又不失管理者威信的话。
关心员工
作为基层管理者，当然应该具备较强的工作能力和良好的人品，但是领导和管理团队对于一个管理者来讲更为重要。他必须能够使员工团结在他的周围，从而让整个团队成为一个充满凝聚力和进取心的集体，向着既定的目标前进。管理者必须尽量让自己和下属的关系更和谐、更融洽，那么就必须善待员工。
某一家公司，行政部和财务部两个部门的主管都是大学毕业，年龄、经历相仿，都非常有才华。行政主管为人和善、善于走群众路线。在日常工作中，对员工分寸得当，恩威并施。在业务上严格要求，从不放松，但偶尔出了什么差错，他却总能为员工着想，主动关心员工，甚至是在生活的穿戴上都不忘关心一下。每当出差，他总是不忘带点小礼物、小玩意，给每一个员工一份爱心。因此，他很得人心。
财务主管虽然工作成绩也是不凡，但在对员工的管理中，却严厉有余，温情不足，有时甚至很不通情达理，缺少人情味。有一次，一位员工的父亲得了急病，当他把老人送到医院，急急忙忙赶到工作单位，耽误了几分钟。虽然这位员工平时工作勤恳、兢兢业业，从不误事，但这位主管还是对其进行了严厉的通报批评，并处以相当数量的罚款。这弄得大失人心，怨声载道。
长此以往，出现了不同的结局。在其后的一次公司内部的人事调整中，由于行政主管不但工作业绩颇佳，而且口碑甚好，更符合一个高层领导的素质要求，被提拔为副总。而那位财务主管虽说工作干得也不错，但他有失人情味的管理方式，在领导看来不利于笼络人心，不利于留住人才，只好继续待在原来的位置上。
某些上司欺压员工，在工作中发脾气，对着员工大吼大叫，咒骂员工，对着他们丢东西，压抑他们的表现，羞辱员工。他们把员工当做受气包，愤怒、恐惧及威胁的情绪会因此打击了办公室的士气。最年轻的员工遭受管理虐待的伤害最大。不能够或不愿意控制自己脾气的主管，便等于是在虐待员工。这样下去，员工会憎恨你，并且憎恨他们自己的工作。他们花太多时间和精力在摆脱监督、寻找出路、自我疗伤，而受伤的感觉、恶意的中伤及高流动率，便是典型的后遗症。在他们离开受虐的工作环境之前，受虐待的员工会开始吟唱轻蔑之歌，在士气低落的工作中不断地冷嘲热讽。
谢金龙是一家公司的销售人员。在公司遭遇退货、濒临倒闭，公司领导们急得团团转而又束手无策时，谢金龙站了出来，提供了一份调查报告，找出了问题的症结。此举解决了公司的难题，还使公司赚了几百万。因工作出色，深受经理的重视，谢金龙成为全公司的一颗明星。凭着自己的智慧和胆略，他又为公司的产品打开国内市场立下了汗马功劳。他两年内为公司赚得几千万利润，成为公司举足轻重的风云人物。
踌躇满志的谢金龙，以为销售主管一职非自己莫属。然而，他却没有被升职。本来公司领导要提拔他为主管销售的主任，但在提名时遭到人事部门的强烈反对，理由是各部门对他的负面意见太多，比如不懂人情世故、不善于和同事交往、骄傲自大……让这样一个不懂人际关系的人进入公司的管理层是不适宜的。
销售部主管一职由他人担任了，谢金龙只好拱手交出自己创建并培养成熟的国内市场。这就好比自己亲手种下的果树，结的果子被别人摘走一样，谢金龙非常痛苦和不解。他不明白公司为什么会这样对待自己。自己到底错在哪里？后来，还是一个同情他的朋友破解了他的迷惑：他的问题是忽视了身边的同事。
有一次，他出去为公司办理业务，需要一批汇款，在紧要关头却迟迟不见公司的汇票，使得业务活动泡汤，令他很难堪。实际上是一个出纳员给他穿了一次小鞋。因为，平时他对这个出纳不冷不热，根本没有把她放在眼里。
还有一次他在外办事，需要公司派人来协助，却不料，人还在路上就被撤回去了，原来是一些资格较老的员工觉得他很狂妄、目中无人，在工作上从不与他们交流……所以想尽办法拖他的后腿，让他的工作无法展开。尽管谢金龙工作业绩辉煌，但他忽视了人际关系的重要性。那些他不熟悉的、不放在眼里的同事，在关键时刻坏了他的大事，阻碍了他在公司的发展和成功。在无可奈何的情况下，谢金龙只好伤心地离开了公司。
一个企业的发展和崛起，靠的是管理者的经营才智和员工的齐心协力。如果说管理者是冲锋的元帅，那么员工就是强大的后盾。只有上下同心，才能创建成功的企业。我们都知道应当善待员工，因为组织的任务最终靠他们来完成，而且，他是与你朝夕相伴的战友。你应当真正地为他们着想，绝不是偶尔的一些问候并让他们知道你很关心他们。
在顺风公司，无论是员工本人还是员工的家人生病了，基层管理者尹同中说得最多的一句话是：“你真的找到最好的医生了？如果有什么问题，我可以向你推荐这里看这种病的医生。”在这种情况下，医生的账单是直接交给他的。
在竞争激烈人员过剩的年代，员工们最怕失业，为了保住饭碗，他们最怕生病，尤其怕被上司知道。姜如祥是顺风公司的一位采购员。他现在的两个担心都发生了。他的牙病非常严重，不得已，只有放下紧要的工作，因为他实在无力去工作了。他的病还被尹同中知道了。尹同中看到他痛苦不堪的样子，非常心疼，说道：“你马上去看病，不要想工作的事，你的事我来处理好了。”姜如祥做了手术，手术很成功，他知道凭自己的普通收入是难以承受手术费的，而他却从未见到账单。他知道是尹同中替他出的手术费用。他多次向尹同中询问，得到的回答是：“我会让你知道的。”姜如祥勤奋工作，几年后，他的生活大有改善。一次，他找到尹同中。“我一定要偿还您代我支付的那个账单的钱。”“你呀，不必这么关心这件事。忘了吧！朋友，好好干。”姜如祥说：“我会干得很出色的，但我还是要还您的钱……是为了使您能帮助其他员工医好牙病……当然还有别的什么病。”尹同中说：“谢谢，我先代他们向你表示感谢！”告诉大家一个感人的数字，姜如祥的手术费是3000元，这对尹同中来说是一个小数目，可是这300元代表的价值是对员工的关怀和尊重。
作为一个基层管理者能这么真挚地表达他对员工的关怀和爱护，其情意会令任何一位员工感激涕零，同时，员工为报答总裁对自己的深情厚谊，会加倍地工作来表明他们对组织的忠心。这样的故事在顺风公司发生实在是很平常的事了。常言说：有付出就有回报。尹同中对员工的付出感动了很多人，许多员工在顺风一干就是好多年。由于全体员工尽心竭力地工作，顺风公司在短短的几年中就在市场占据了龙头老大的位置。
了解自己的员工
每个人对自己都是如此简单，而对他人却是如此复杂。作为一名基层管理者，要能充分的认识你的员工不是一件很容易的事。但是，如果你能充分理解自己的员工，工作开展起来会顺利得多。一个能够充分了解自己员工的管理者，无论在工作效率，还是人际关系上他都将会是个一流的管理者。
一位工作很认真卖力的主管，尽管每月的业绩相当好，对自己下属也很不错，但就是不得人缘。表面上大家对他都很客气，但是客气的里面总有一种难以说明的疏远感，就是说大家不愿意和他太接近。
这位主管是一位有很大抱负的人，他急于寻找一些可以做自己左右手的人才，这些人才不但要有一定的能力，还要有相同的志趣，起码要能合得来。这样的人才是他日后发展的支柱人才，遗憾的是，这样的人总是找不到。
