管理者要敢于和善于批评下属，这是你的责任。俗话说：“严师出高徒。”这个严包括严格要求，甚至是严厉的批评。西点军校对学员有苛刻的要求，第一章是“被训斥”，以后的学习训练中学员会不断听到严厉的斥责之声，在压力的挑战下战胜自己，极限过后，无坚不摧。管理者也要勇于和善于接受周围人甚至来自员工的批评，这是你的胸怀。俗语说：“一个篱笆三个桩，一个好汉三个帮。”吉列公司前CEO吉姆说自己“经常不正确”，虽然他处事果断，但随时准备根据新的信息改变方向。最好的老板会在自己身边聚集很多比他们聪明的人，以便对自己可能犯错的风险予以管理。他们会进行对话，权衡事实，听取意见，然后做出更明智、不主观的决定。作为管理者如果自以为是，拒绝批评，阻塞言路，甚至打击报复批评者，不仅做不好管理工作，迟早会成为孤家寡人。
批评和自我批评是一种团队学习的方式，可以形成在互评、互议、互促的过程中，使每个人进行反思，使每个人的心智得到提升和完善，可以提升个体和团队的情商，可以改变彼此的偏见。不喜欢批评是一种习惯和本能，但是人有适应能力，当人们逐渐从团队学习的批评和自我批评看到好处和受益的时候，人们自然会接受批评和自我批评。所以拒绝批评是人一种本能和习惯，我们可以通过环境培养出一种接受批评的习惯，并使自己和团队从中不断受益。当然批评和自我批评不是为批评而批评，批评他人是为了帮助他人，自我批评是为了树立榜样，产生自己在团队中的影响力。所以，能够实现批评和自我批评关键在于，自己是否相信它对自己和团队的价值，同时建立相应环境，也是我们常说的道场。在团队中能够实现批评和自我批评，关键在于团队领导者能否自己有勇气实现自我批评。
在实际工作当中，经常会发现这样的情况：统计团队员工人数的时候，管理者会有意无意地把自己漏掉，专列在管理者或领导者的名单里，与员工划清界限。这些人没有意识到：事实上，自己首先是个承担责任的员工，然后才是行使权力的管理者。管理者的首要工作不是管理别人，而是先问问自己：我的职责是什么？我要怎么做？如何做一个高效的管理者？
所谓管理者，分开来说就是“管”人、“理”事的“者”。要管理别人，首先要管好自己。管理者的惰性往往会导致员工跟风，滋生没人催就不做事的思想。这种惰性导致一些人不管事，有些事无人管，彼此推诿。管理者是员工的标杆，作为管理团队的领袖，更应该以身作则，严于律己，不断反思和总结自身的工作。
“见贤思齐焉，见不贤而内自省也”，管理者应不断自省，找出新方向、新办法，为自己及团队加分。自省贵在自觉，严以律己，经常反思自己的思想和行为，无情地自我解剖，严格地自我批评，及时更正自己的过错。一个不断完善自己，敢于时刻面对自己，自省鞭策，并对自己有改进要求的管理者才有资格去要求别人，才能创造“创新”、“积极”、“严谨”的团队。身为管理者，听的是“阿谀奉承”的话，自己不自觉地常处在“飘飘然”的状态。当你帮助别人多，常称为别人“师傅”时，却忘记自己也需要“照一下镜子”。因此，很多管理者不是败于对手和环境之手，更多时候败在没有严格要求自己，没有及时自省及认知。
一个健康、阳光、进取的企业，一定有不同见解的交锋，一定鼓励大家讲真话、实话、心里话，一定不会少了批评和自我批评，而大兴批评和自我批评之风，首先要从老板做起。没有批评的企业不等于天下太平，没有不同意见一团和气的背后可能会有更多的偏见和异见。但愿管理者能将批评之风吹进企业，帮助企业进步和成长。
批评也要注意禁忌
巧妙地置疑是一个优秀批评家的重要特征。
——拉·洛詹尔（法国名人）
有赞扬就应该有批评，在管理工作中，批评也是一种必要的强化手段，它与表扬是相辅相成的，不过，作为一名管理者，要懂得在批评的同时应该尽量减少批评所产生的负作用，减少人们对批评的抵触情绪，从而保证批评效果能尽可能的理想。
任何人在批评别人的时候，都应该首先对自己与别人有一个正确的认识。要想到自己应承担的责任，想到自己的不足。同时，应以理解的态度去看待对方的过失，考虑一下自己在同等条件下是否也会出现过失，不要以一贯正确的口吻去批评别人。尤其是自己也确有或大或小的失误时，自我批评更应该诚恳。正如一位哲人所说：我们只有用放大镜来看自己的错误，而用相反的方法来对待别人的错误，才能对于自己和别人的错误有一个比较公正的评价。
相关的研究结果与实践经验也表明，大多数人在听到批评时，总不像听到赞扬那样舒服。这是因为，人在本能上对批评都有一种抵触心理，人们喜欢为自己的行为辩解，尤其是一个人在工作中已付出很大努力时，对批评会更为敏感，也更喜欢为自己辩解，以便使自己和他人都相信他是没有错误的。从心理学角度看，这也是认知不协调的一种表现。而解决这种认知不协调的方法，就是批评者替对方进行辩解或创造条件使对方觉得无法辩解。西方一些企业家主张使用“三明治策略”，即赞扬——批评——赞扬。也就是说，在批评别人时，先找出对方的长处赞美一番，然后再提出批评，而且力图使谈话在友好的气氛中结束，同时再使用一些赞扬的词语。由于这种方式是两头赞扬、中间批评，很像三明治，故由此得名。其实，这种方式也比较符合人的心理适应能力。当批评者在诚恳而客观的赞扬之后再进行批评时，人们会因为赞扬效应的作用，而觉得批评不那么刺耳。因此，管理者在批评下属应注意的六个禁忌是：
一忌捕风捉影，无中生有。批评本来是改正错误、教育人的，因此它的前提必须是下级确实有错误存在。没有错误，硬去批评人家，便给下级留下“蓄意整人”的印象。管理者应该心胸豁达，实事求是，最忌神经过敏、疑神疑鬼、听信流言、无中生有。
二忌乘人不备，突然袭击。否定和批评下级，严重的批评要事先打个招呼，使下级有足够的心理准备。普通的批评也要给下级以充分的回旋余地，做心理调整，以避免引起大的情感跌宕。一个人做错事时，内心里本来已有所反省、恐慌和不知所措，此时，如果像打击罪犯一样对待他，他会因此而羞愧不安，甚至一蹶不振，无法再肯定自我；或者，沿着错误的道路滑下去，自暴自弃，“破罐子破摔”。
三忌姑息迁就，抛弃原则。批评和否定下级，当然需要给他一些安慰和鼓励，不能全盘否定，一棍子打死。但是，这绝不意味着可以对下级的过失姑息迁就，庇护掩饰，不予追究。抛弃原则，听之任之，好像宽容大度，关心下级，实际上这是养痈遗患，为其今后犯更大错误提供条件，貌似爱之，实则害之，万勿这样去做。
四忌不分场合，随便发威。场合即时间、地点，它是否定和批评下级的必要条件，也是领导者语言发挥的限制。讲求语言艺术的批评者总是在什么场合说什么话，看什么情况行什么令，灵活机动、随机应变，从而创造出一个否定和批评下属的良好时机。鲁莽的批评则往往不分场合、不看火候、随便行使权力、大耍威风，结果使问题反而变得更加复杂和严峻起来。通常的批评宜在小范围里进行，这样会创造亲近融洽的语言环境。实在有必要在公众场合批评时，措辞也要审慎，不宜大兴问罪之师。
五忌吹毛求疵，过于挑剔。上级对下级的领导，是起一种指导和监督作用，而不应是下级的管家婆，不能事事都批评下属。可是，有一部分领导者就喜欢寻找下级的不是。好像不经常挑出下属一些毛病来，就不足以证明自己高明似的。而对如何防止出现问题，却提不出建设性的意见。对于小事过分挑剔、大事反倒抓不住的上级，下级是很有看法的。
六忌口舌不严，随处传扬。批评和否定下级既然不能不分场合，就更不应把批评之事随便传扬出去。有的批评者前脚离开下级，后脚就把这事说给别人；或者事隔不久批评另一个人时，又随便举这个人做例子，无意间将批评之事散布出去，弄得风言风语，增加了当事人的思想压力和反感情绪。人人都有保护自尊的心理倾向。领导者批评下级，不能不爱护下级，要尽量将其心理振荡控制在最低程度，绝不能无意中增加新的干扰因素，影响下级接受批评，改正错误。事实上，口舌不严是领导人不负责任、缺乏组织纪律性的一种恶劣作风，亦在受批评之列。
