以人为本
一
有这样一则笑话：
有一位老板，平时脾气暴躁，喜欢骂他身边的人。后来，他去参加了一个学习，很受启发，便决定改善自己对下属的态度。回家后，正好碰到他的厨师，他就对厨师说：“我发现自己以前对你的态度不好，以后我再也不会骂你了。”结果，那位厨师回答说：“好的，老板，以后我也不会再往你的饭菜里吐口水了。”
你身边有这样的“厨师”吗？你有骂过他吗？
“以人为本”，其中的一层意思就是，要有对人的基本尊重。
单以权势压迫对方，对方往往只是口服心不服，结果通常是当面给笑脸、背后吐口水。
二
吕不韦在《赞能》一章中指出：“得十良马，不若得一伯乐；得十良剑，不若得一欧冶；得地千里，不若得一圣人。”
意思是说，得到十匹好马，不如得到一个伯乐；得到十把宝剑，不如得到一个欧冶（春秋时期铸剑高手）；得到千里领地，不如得到一个贤明的人才。
这就是典型的人本思维。
所有外在的财富、机会，均靠人的智慧和能力创造——人的价值由此可见。
一个企业要提升竞争力，产品要创新研发，服务要增强水平，统统要靠人来实现。可以说，现代企业的竞争就是人才的竞争！
三
企业就像一艘船，团队就是船上的人。
如果船上的人是渔夫，这艘船就是渔船；
如果船上的人是游客，这艘船就是游船；
如果船上的人是花花公子，这艘船就是花船；
如果船上的人是强盗，这艘船就是贼船；
如果船上的人是商人，这艘船就是商船；
如果船上的人是战士，这艘船就是战船。
人是软件，船是硬件。
人的色彩决定船的色彩，人的性质决定企业的性质！
四
企业应该以人为本，而非以“船”为本！
“以人为本”还可以从另一个角度解释为：人是一种资本，是一种人力资本。
老板投资，因此可以视之为金融资本投资商；员工虽然未必投资，但是投资了自己这个人，投资了自己的青春、专业、能力、智慧、创意，把自己整个人作为一种资本投入到企业中，因此可以视之为人力资本投资商。
我们常说招聘员工，其实企业是在招募优质的人力资本。
从这个意义来说，企业是一个人力资本的运营平台。企业有利于员工的成长，员工的人力资本就会增值。员工的人力资本得到增值，企业的金融资本自然增值。每位员工的人力资本得到增值，企业自然而然就会得到发展！
五
企业的目标是追求利润最大化，追求资本增值。这其实无可厚非。
但如果领导者的眼光只是盯在利润上，往往并不能有效达到目标。
领导者除了要看到利润因素，还需要调整视线，关注利润创造的主体——企业中的人的表现。
利润是果，人是根。我们想要让树结出利润之果，就要勤于浇水施肥。
而且，“水”和“肥”需要浇灌在树的根部。
以事为本，简单来讲，就是管理中的“对事不对人”。相当于是把水和肥直接浇灌到果实和枝叶上，这样可能会得到短期的表面繁荣，长远来看却会“营养不足”、难以久存。
以人为本，则是在企业的根部“浇水施肥”，“开花结果”自然是迟早的事。
人本与事本
几年前，我曾担任山西一家百货公司的教练。整个教练项目结束后，对方负责整个项目的副总认真做了总结。
这位副总说：“我发现教练能弥补很多过往管理的空白处。以前员工都是上班当你是领导，下班就立马走人，他们会心想‘你总管不了我的下班生活吧’。平时大家工作时也多半就事论事，很少探讨人的方面。而教练恰好关注人的想法、情绪，以及人与人的关系等，而不只是看事情有没有做好。”
他的总结很朴实，但却十分在理。企业教练就是一种以人为本的管理技术。
“以人为本”这一说法始于中国古代思想家管子。管子云：“夫霸王之所始业，以人为本，本治则国固，本乱则国危。”我们都明白人的重要性，但却很容易习惯性地陷入具体事务当中。
企业中如果有一台机器设备丢失了，我们往往会追责到底；但如果有一个重要岗位人才流失了，却很少有人出来承担责任。因为在我们的习惯思维中，机器是资本，而人才不是。
我们再来看另外两个例子。
一个是古代的。
《论语·乡党》中有这样一句话：“厩焚。子退朝，曰：‘伤人乎？’不问马”。
意思是说：孔子的马棚失火了。孔子回家后便问：“伤人了吗？”孔老夫子关心的是人，他没有问马棚的损失。
另一个是现代的。
国外有一位表演大师，有一次准备登台表演时路过走廊。这时候一个小男孩叫住了他，并对他说：“先生，你的鞋带松了。”大师看了小男孩一眼，说了声“谢谢”，就弯腰把鞋带系上了。小男孩很高兴地转身离开了。当小男孩离开后，这位表演大师又弯腰把鞋带松开了。旁边有人看到这一幕，觉得很奇怪，就问他为何这样做。大师回答说：“松开鞋带是下一幕剧情的需要，那个小男孩不知道。”旁边的人又问：“那你怎么不告诉他呢？”大师说：“因为我不想打击他帮助别人的热情。”
孔子在乎的不是财物的损失，而是人的生命；那位表演大师在乎的不是事情的对错，而是保护孩子助人的热情。
这就是圣人与大师的境界，也是以人为本的生动体现。
以心为本
人对了，世界就对了；而心对了，人就对了。
一
从“事本”到“人本”，再从“人本”到“心本”。
这是教练演变的过程。
有这样一则寓言故事：
一把坚实的大锁挂在铁门上。一根铁杆费了九牛二虎之力，还是无法将它撬开。这时候，钥匙来了。它瘦小的身子钻进锁孔，只轻轻一转，大锁就“啪”地一声打开了。
铁杆奇怪地问：“为什么我费了那么大力气也打不开，而你却轻而易举地就把它打开了呢？”
钥匙说：“因为我最了解它的心。”
这个故事告诉我们：能抓住心，就能抓住人。对于企业来说，能抓住人（这里的“人”，包括领导者、股东、员工和客户），就能抓住利润。
所以我们不仅要以人为本，更要以人心为本。
二
社会学中有一个非常著名的实验——霍桑实验。
这个实验本来是想观察通过改善工人工作中的灯光、空间等一些物理条件，是否能提高或降低人们工作的效率。结果发现，无论怎么调试那些物理条件，工作效率的改善都并不明显。
然而研究者却意外发现，当工人知道自己是被研究对象的时候，他们工作的积极性得到了极大地提高，因为他们获得了一种被尊重的感觉。
因此，领导者必须明白——每个人都渴望变得更重要！
读懂人心，才能激发人心。
三
孟子云：“仁，人心也；义，人路也。舍其路而弗由，放其心而不知求，哀哉！人有鸡犬放，则知求之；有放心，而不知求。学问之道无他，求其放心而已矣。”
这段话的意思是说：仁是人的本心；义是人走的大道。放弃大道不走，失去本心而不知找寻，真是悲哀啊！有的人，鸡狗丢失了都知道要去找回来，本心失去了却不知道去寻求。学问之道没有别的什么，不过就是把那失去的本心找回来罢了。
《论语》有云：“君子务本，本立而道生。”
抓住“人心”这个本，好结果自然会出现。
四
夏洛特·谢尔顿教授在其《量子飞跃》一书中写道：“更加努力不是解决当今工作中问题的方法，改变思维模式才是。”
光是行为上努力却不改变思维模式，有可能越努力越无效。所以，与其追求其他的事物，不如追求一个好的思维模式。
帮人要帮心，救人要救心。
我们可以走遍全世界，但是最终还是要面对自己，要面对自己这颗心。
创造一切的是这颗心，破坏一切的也是这颗心。
令你成功的是这颗心，令你失败的也是这颗心。
让你受苦的是这颗心，让你享福的也是这颗心。
了解人心，才能领导人心、教练人心。
教练的工作，就是要成就每颗心！
读人会
很多企业都有读书会——团队通过共读一本书来共同学习。有一段时间，我就曾为一家企业长期主持读书会。
在做企业教练的时候，我们常常用案例学习的模式来帮助彼此成长。时下很流行的“私人董事会”其实就是这种模式的延伸。
比照读书会的说法，我把这种模式称作“读人会”。
每个人都是一本书，各有各的精彩。
能够读懂“人”这本大书，其实是一件非常不简单的事情。
有效的“读人会”不只是读读而已，还要为彼此创造最大的学习价值。
要达到创造最大学习价值的目的，需要有方向地进行。
其实，“读人会”的概念非常类似于古希腊人所推崇的“深度汇谈”的方式。
量子理论家波姆曾开发出一套“深度汇谈”的理论和方法，目的是让一组人“对更大的智能流动达到开放状态”。“在深度汇谈中，我们不是要成为赢得胜利的一方，相反，如果做得得当，我们大家都赢得了胜利。”
这里的“胜利”，是指最终得到了学习成果。
波姆提出“深度汇谈”必须具备三个基本条件：
1.所有参与者都必须“悬挂”自己的假设，就好比把假设“悬挂在我们面前”。
2.所有参与者都必须把其他人看成同事，平等相待。
3.必须有一位“辅导员”来为“深度汇谈”护持场境。
其实，在“读人会”中，教练就扮演了“辅导员”的角色。
“读人会”不是聊天，不是辩论，而是洞悉人心，创造学习，激发潜力。
现代企业家总结称：“经营企业就是经营人心。”然而，经营人心的前提是要读懂人心，否则，经营人心就会沦为一句空话。
能读懂人，才能用好人！
经营人心
看过《三国演义》之后，有人可能会问：刘备文不如诸葛亮、庞统，武不如“五虎上将”（关羽、张飞、马超、黄忠、赵云），为什么他可以成为蜀国的领导？
