爱人：企业管理要符合人性
什么是真正的管理智慧呢？现在关于管理的提法很多，但经过多年的研究、分析，我发现：所有的管理模式在本质上都是相同的，所不同的只是概括本质的词汇。所有的管理手段和方法到最后都离不开一个核心，那就是人，也就是员工。
很多企业家希望学习一套管理策略和方法，然后可以立刻把员工都“摆平”，都“搞定”，只是新方法、新策略带来的效果却并不明显。我也曾经在微信上看到不少老板对于自己公司内部问题的剖析。企业家渴望管好企业的心情可以理解，但是管理的最高境界是顺应人性，而不是采用某种具体的管理方法。管理方法只是辅助手段，人性才是核心。
只要顺应了人性，一切管理都会变得简单；违背人性，一切都会变得复杂。管理与营销类似。营销的核心是要满足人性需求，而企业的管理方法、运作策略，一切都要符合人性。符合人性是企业经营管理最核心的要求。一个人懂人性就能把营销做好，懂人性就能把品牌策划好，懂人性就能把产品卖好。我们现在谈的是管理，管理者如果懂人性，管理人就是小菜一碟。
遗憾的是，现在大部分管理者采用的都是通过学习管理方法来控制人的方式。其实，这种做法很不科学。事实也证明，学来的管理方法对于自己的公司并不是百分之百适用。有一次，我在湖南演讲。现场有一位做商超生意的企业家，他听了我的演讲之后，就向我倾吐了心中的疑惑：“张老师，您讲的什么奖励、激励，都很有道理。我也奖励员工，但是发现效果并不好。怎么办呢？给他车，他还想要房；给他房，他还想要更多，就是不想干活儿。 ”
为了更形象地证明自己的疑惑，他还举了一个例子：“张老师，我的商超生意营业额已经做到 3个亿了，还想更上一层楼，然后前一段时间就去专门学了一套管理系统。结果，用完之后，发现效果很有限，不但没有达到预期效果，甚至比原来还差。本来员工干得好好的，用了这套系统之后，很多人都不想干了。”
“那你自己觉得这套系统怎么样？”我问他。这位老板答道：“开始感觉挺好，但用起来完全不是那么回事。”我接着问他：“那你觉得是老师的问题，还是你的问题？”他答不上来。于是，我决定给他点提示：“你家里有菜刀没有？”他说有。“菜刀是一件很常见的厨具，绝大多数人家里都有。菜刀是做什么用的呢？切菜用的。但是，有的人不是用菜刀来切菜，而是来‘切’人。这时候，我们能说菜刀有问题吗？当然不能。有问题的不是菜刀，而是使用菜刀的人。同样的道理，不是你学的这位老师教的管理方法，而是使用方法的人有问题。”
为什么这样讲呢？为了更好地说明缘由，下面我来举个例子。绩效考核是现在很多企业都在研究的课题。我也曾就此为一些大型公司提供过相关服务。其中就有一家公司的老板对我说：“张老师，我们公司的绩效考核制度推行起来有一定难度，最起码得用两年时间。 ”我问：“为什么很难推进呢？”他答：“因为反对的人多。”
为什么反对的人多呢？因为推行绩效考核制度麻烦、不挣钱，还让自己原有的利益受损。这样，员工都会反对。所以，今天要把绩效考核做好，管理者一定要明白：绩效考核的目的不是为了控制成本，不是为了让员工收入变少，而是为了激活员工，让员工多劳多得。遗憾的是，现实情况是大部分公司一推动考核制度，员工收入就减少了。比如，原来一个月能挣 3000元，考核制度推动之后只剩不到 2500元了。试想，事情变成这样，员工还会认同企业的经营理念吗？还会努力工作吗？肯定不会。
再如，员工原来一个月收入 3000元钱，一实行绩效考核制度，他很轻松就拿到了 3500元钱。那么他愿意不愿意更努力？一定愿意。当然，这中间可能还涉及一些细节，需要企业家去具体调整。由此也不难看出，绩效考核的出发点很重要，不能为了控制成本而考核，而要为激发员工的活力而考核。
后来，我就继续问这位老板：“公司怎么奖励员工呢？”他回答：“奖励车。”我问：“什么人有受奖资格？”他说：“公司副总。”我接着问：“副总有几个？”他答：“有三个。”接着，我问出了最关心的问题：“你们是明着奖，还是暗着奖？”他说：“暗着奖。”我说：“糟了！”
为什么这位老板奖励了副总，我却说糟了呢？关键就在于他的奖励方式。企业家奖励公司副总也好，奖励普通员工也好，尽量不要暗着奖，一定要公开化，越公开越有力量。为什么要这么做呢？我们扪心自问：看见别人获奖了，自己想不想获奖？当然想！这样，努力工作的动力就有了。
那么不知道别人获奖又会怎么样呢？不知道就没有目标。人需要有参照物。所以，对于企业家来说，只要是奖励，特别是重大奖励，都一概要公开。这样奖励的效果才能达到最好。这种做法是符合人性的。我们不能违背人性。
其实，越私下里给员工红包，激励效果越不好。当然，激励肯定会有一定的效果，只是这效果有可能会与初衷背道而驰。很多学员都跟我反映：“张老师，您讲得太对了。以前，我们都私下里塞红包，然后跟他们讲不要告诉别人。结果，一个月时间，所有人都知道了。本来是做了一件好事，结果却得罪了很多人，真是得不偿失！”
公开给红包又会有什么效果呢？“他凭什么比我拿得多？凭什么他拿 1万元，我只能拿 5000元？我觉得我可以比他做得好，比他还厉害！……”大部分人都会这么思考。这样，员工的活力就会被激发出来。所以，物质奖励越公开越好。要做到这一点，企业家需要改变自己的既定思维模式，改变企业的经营管理方式。
让我们回到刚才的例子。因为这位老板是做商超生意的，我就问他：“胖东来你知道吗？”他回答：“知道，但我们学不来。他们给员工的待遇很高。”我继续问他：“公司店长级别的员工什么待遇？”他说：“张老师，您问什么样的店？我有好几种店。”我说：“请都介绍一下吧。”他说：“第一种店，五六百平方米，店长收入两千多。”他们公司的主要营业范围属于三线城市，在三线城市收入两千多，他感觉还可以。
“还有其他类型的店吗？”我问。“还有四五千平方米的店。”他说。我接着问：“那么店长收入多少呢？”他非常轻松地回答：“也就三千多吧！”我听完之后差点晕倒！一个四五千平方米的店，投资应该也不算小吧？这样也放心交给一个月薪只有3000元的人来管理？
稍微稳定了一下情绪，我开始跟这位老板分析店长月薪这件事：“你放心把四五千平方米的店交给一个月薪 3000元的人来管理？你放心，我都不放心。四五千平方米的店成本得有多少，光就这些来讲，也不止值3000元吧？就算这位店长非常有能力，足以驾驭现在的店面，但是投入和获得的回报长期失衡，他还会一心一意地经营吗？很难说。所以，就目前的情况而言，无论是做管理系统，还是制定绩效考核标准都不太现实，也浪费人力成本。现在只需要做好一件事：为店长加薪！那种四五百平方米的店的店长收入直接翻一番，工资涨到 4000元；那种四五千平方米的店，店长的收入直接涨到 8000～ 10000元。试试这样做效果如何。同时，你要告诉所有人：只要业务出色，谁都可以做店长。做了店长就有机会
月薪达到 8000～ 10000元。要想争取到这个机会，就要研究怎么样营销，怎么样服务顾客，怎么样让公司的生意变得更好就可以了。”
上面的这个方法是否可行呢？请大家想一下：一个人的收入从 3000元一下子提升到
8000元或 10000元，他会不会有动力？当然会！企业家根本就不用研究考核方案，他就自己去研究了。这时候，我们完全可以让他自己写一个“拿到 10000元能为公司做什么事”的方案。毫无疑问，他会写得很出色，想法很细致，根本不用强迫，也不用老板强迫。而我们天天在那里研究怎样控制人，实际上还是事倍功半。很多民营企业家都可以做得更好，但是却没有做好。因为他们在做事的时候违背了人性，天天在控制人，而不是在激发人。
顺人：管理是帮员工解决问题
什么样的管理才能称得上是成功的管理呢？在讲营销智慧的时候，我们提到了两家做得比较成功的公司：一家是海底捞，一家是胖东来。现在，我们就以这两家公司为例，从管理的角度进行剖析。
拿最普通的清洁工来说，在胖东来，一位清洁工的月薪与同行业很多公司的店长的月薪不相上下。胖东来的营业范围主要在河南省的新乡、许昌两市。在新乡，胖东来旗下一家店的清洁工收入在 3000元左右，而同一城市其他企业普通门店店长的收入才两千多元。当然，新乡市在全国范围来看知识一个三线城市。实际上，即使是在北京、上海等一线城市，月薪 3000元左右的店长也并不罕见。
针对清洁工的收入水平，前一段时间我曾做过调查，调查的范围涉及上海、北京等地。在上海，清洁工的收入在 1500元左右，店员的收入在 1500～ 2500元。而胖东来一个清洁工的收入就能达到3000元。同样是做清洁工，三线城市比上海这种一线城市收入要高一倍。试想，这位在三线城市做清洁工的人有没有动力？当然有！愿不愿意提
供优质的服务？当然愿意！
而现在普通大型商超提供的服务质量却很一般。为什么会有这样的差异呢？最重要的一点是胖东来的员工受重视程度不一样，员工的活力被彻底激发出来。而在很多企业，被激发的却是老板自己。老板时时处于“打鸡血”的状态，累得像驴子一样，员工却在那边安安静静。
高手懂得激发他人，使他人有斗志，让自己变轻松。那才是真正的管理。所以，我给企业家朋友的建议是：一定要改变，特别是做商超等零售生意的朋友。零售业是等待顾客上门的，而等待顾客上门的商人叫作坐商。坐商的核心是什么呢？就是要把顾客留住，尽量使上门的任何顾客都不要流失。
身为坐商，如果能真正满足员工的需求，解决好员工的问题，员工就会帮你利落地把顾客问题解决好。不只坐商的员工会这样做，所有商家的员工都会这样做。所以，企业家要想把公司经营好，就要改变自己的思维方式，要真正了解人性是什么。只要满足员工人性化的要求，员工就会变得非常好管理。
当人性化要求被满足之后，员工和公司之间就会架设起一座良性沟通的桥梁。员工会觉得自己的前途、发展与公司息息相关。这样，员工在工作的时候就会全力以赴。如果员工只有“做一天和尚撞一天钟”的想法，做的也只是和自己眼前、当下有关系，和未来没有关系的工作，那员工工作的努力程度就完全不一样了。
胖东来就是一家非常注重人性化管理的公司。2012年农历春节的时候，这家公司做了一件让人感到特别不可思议的事情：当年的农历除夕到正月初五，胖东来旗下所有百货公司和商超全部关门休息 6天。胖东来认为，做零售生意很辛苦，一年四季很多时间都不能和家人在一起，而在家家团圆的春节，员工也需要跟家人在一起。为了让员工跟家人一起团聚过新年，他们决定放弃春节黄金假期的营业收入，让员工全部放假回家休息。
如果你是这家公司的员工，会有什么样的感觉？肯定会觉得公司太好了！即便放眼全国，能做到这一点的恐怕也寥寥无几。而一家主要在三线城市经营的公司做到了。如果从单店的产能、产量、利润来说，胖东来可能不是最厉害的；但如果从竞争力来讲，胖东来可以称得上是国内最具有竞争力的公司之一。真正厉害的公司不是公司挣多少钱，有多少利润，而是帮助员工改善他们的生活。
在上一章，我谈到了营销问题，营销的本质不是为了销售产品，而是为了帮助顾客解决问题。同样地，管理的本质也不是赚钱，而是帮助员工解决他们的生活问题。我们只有帮助员工“消灭”了抓住这个核心。任何一家伟大的公司，没有一家不是抓住了这一核心的。我们只有帮助员工“消灭”了他们的问题，员工才有可能更好地把公司的问题、客户的问题“消灭”掉。这才是企业成功的秘诀，才是真正的经营秘密。
利他：企业管理的灵魂
