忠诚就是对方无论怎样变化，你都和他荣辱与共，风雨同舟。忠诚是每个老板伤心，每个员工恼火的话题。为什么这么说呢？我做培训时，和老板接触比较多，几乎每次培训课程前，老板都说要加强员工的向心力，言外之意是：能不能通过培训，让员工们对公司更忠诚，对我更忠诚。而和员工们谈到这个话题时，员工往往表现出来的是恼火：我对公司很忠诚，可老板一直不重用我，来公司三年了，还是个小小的员工，让我很恼火，我在考虑什么时候走。
如果一家公司发现有的员工对公司的不满情绪越来越严重，而且人数越来越多，它该怎么办？
对公司产生不满情绪的原因有很多种，但导致的结果往往只有一个——员工对公司的忠诚度越来越低，紧接而来的是频繁的跳槽。从员工忠诚度调查来看，有55％的受访者承认，现代企业中员工的忠诚度正在下降，而36％的人则选择了模棱两可的说不清，仅有9％的受访者否认他们对企业的忠诚度在下降。如此看来，以往计划体制下从一而终的职业思维已经不是现代职场人的主流思维。
告别忠贞不渝的年代——忠诚度调查所得的数据显示，一生一份工作的想法已经过时。
尽管66％的受访者认为，一生究竟该从事多少份工作需要看个人的机遇，但没有一个人认为，一生只需一份工作。最有弹性的回答是2～5份，27％的人选择了这个答案。
有意思的是，在所有受访人中，有54％的人在目前公司才呆了一年不到，而48％的受访者甚至没有跳槽经历。这说明，参与调查的群体大多是刚参加工作不久的大学毕业生，而他们代表的，正是年轻一代职场人的普遍思维。
一年考验一次忠诚——恒道信利人力资源管理平台的职业顾问Kevin说：“西方职业思维的冲击，导致中国年轻一代的企业员工逐渐摆脱传统儒家‘忠’的思想，趋向更个人化的职业选择。”
相对跳槽态度更为张扬的西方人，中国的年轻白领仍然显得含蓄和深思熟虑。调查显示，他们考虑跳槽的周期基本上是一年一次，不会在短期内就开始为他们的下一站做准备。
尽管新一代的职场人受西方的职业思维影响深远，但东方的传统文化还是让他们下意识地夹在夹板中间——想要跳槽，却又怕频繁跳槽记录的履历表，很可能会使中国的HR们产生第一眼的坏印象。
这一特征从东西方职场人的两份调查比较中显得更为明显。据《FT全球经济报道》去年刊登的一项题为脚底发痒的调查显示，三分之一的受访者回答说，他们在新公司上班的第一天就开始寻找另一份新工作。另40％的人表示，12个月后，他们不会还为现在的雇主工作。
而面对同样的问题，本次调查的结果则更显示了东方人理性的特征。55％的受访者选择了更为稳妥的答案，他们表示，在未来12个月内，他们还会继续为现在的企业所服务。只有7％的人说，在工作第一天，他们就已经开始考虑下一份工作了。
对职业忠诚，不是对公司忠诚
另一个有意思的现象是，金钱已经不是左右员工忠诚度的第一要素，职业生涯的意识已经在大多数年轻职场人的心目中根深蒂固。
当问及他们会对怎样的公司保持忠诚时，49％，的受访者强调了能够实现个人理想这一点，而看重薪水待遇和公司知名度的只有9％和4％。
职业专家表示，这表明，在员工眼里，无论在任何公司，个人职业生涯得到发展，总会让他们始终处于一个上升趋势，而不因为跳槽而受到不良影响。换言之，现代的企业员工们倾向于忠于某个职业，并往专业化方向发展，而不是忠于某个公司。只要这个公司对他的职业发展没有帮助，他会选择立即跳槽。
另一个数据也支持了这一观点。55％的受访人认为，虽然想保持忠诚品德，但面对更好的发展前途时，跳槽是可以考虑的。
个体意识的增强，使员工更多考虑自己的利益大过考虑企业的利益。这同样是因为职业观念的变化所引起的，企业与员工的关系，既脱离以往计划经济时代为企业服务就是为人民服务的传统观念，也不是传统的老板与雇员的关系。更多的人认为，自己在向企业提供服务。因此，忠诚的对象更应该是自己和自己的职业。
什么影响了员工的忠诚？
要保留大多数人的忠诚，对企业HR们来说，实在是一件很难的事情。因为员工的类型有多种多样，这使导致他们的要求也各有不同。
员工的分化的确给HR们出了难题。对于HR们来说，他们首先需要了解，员工想要什么，怎样的工作才能让他们满意？然而调查的结果则显示了一个复杂的情况。
从调查结果看，除了迅速升职和家庭生活自由外，其余各个构成满意的工作因素的被选择比例很接近。20％的受访者选择能追求个人的兴趣，16％的人期望自身价值为公司所重，强调工作能激发激情、有灵活的工作时间、富有挑战性、有丰厚的收入的人更是平均保持在12％左右。需要提及的是，由于受访者大多是30岁以下的年轻白领，因此升职和家庭因素比例偏低也是情有可原。
对工作的满意度直接影响到对企业的忠诚，但情况的复杂性使得公司中出现好几种人：为生活而工作的享乐族，他们要有丰厚的收入，同时还要有追求个人兴趣的空间；为工作而生活的平衡一族，大部分是有一定的经济压力的中年群体，他们希望灵活的工作时间，能激发热情的工作，但是对于升职兴趣不大；还有就是什么都要一族，他们大部分是刚跨出校门、雄心勃勃的大学毕业生，想要富有挑战性、收入丰厚的工作，另外还希望能够有追求个人兴趣和家庭生活的自由。
众口难调的结果是，HR们只有谨守着二八定律，留住最重要的一群人。
一位HR说，不同的阶段有不同的留人政策，而对于国内大多数公司来说，想要让大多数人满意乃至忠诚是件不大可能的事，因为这带来的成本太大。
HR们怎么办？
从公司的角度来说，这的确是值得HR们操心的问题，因为大多数员工把公司评价为只知道把员工当作工作的机器，这表示其实公司对员工的忠诚度也在下降。
调查显示出，42％的受访者认为企业只把他们当作了工作的机器，而没提供更好的服务，33％的人则称雇主根本不尊重他们的职业生涯。
就业率是造成这一现象的重要因素之一。专家表示，低就业率造成了企业对员工的轻视，虽然表面上看，因为工作难找，很多人不会随便更换工作，但是这并不代表忠诚。
面对这样的问题，企业文化是比经济手段更能培养员工忠诚度的利器。Kevin说，很多成熟企业开始致力于在企业中营造一种家的氛围，增加员工的归属感和稳定感，这比仅仅用金钱留人更为有效。
员工嘴上说：老板我跟你好好干，我相信在你的领导下，公司一定有好发展。这说明员工忠于老板了吗？古人说：面腴者不忠。老板一定对当面表忠心的员工，不当作回事，员工也可能是嘴上说说而已，给老板和自己心理以安慰。
企业处在顺境什么都好说，员工们也都表现出忠诚的样子。忠诚只有在危急时刻才能知道。但企业有多少时间在危机的时刻呢？更何况危机的时刻，连老板都不能自保，员工的不忠诚也就是可以原谅的了。老板如果总想员工忠诚，于是可能为了考验这个员工是否忠诚，就可能刻意制造出一些危机出来，企业里面的工作气氛可能出问题，人人自危的企业不会有大的发展。
其实老板追求忠诚是没有意义的，忠诚与否不能从根本上抹杀老板和员工天然的矛盾，忠诚度到底高还是低，也是没有办法考核的，或者说考核的成本很高。所以我们简单地来看问题，只要员工有在公司工作的长远打算，三年也好五年也罢，就算是忠诚于公司了，这就是相对忠诚的概念。
那么老板就要在下面几个方面下工夫：
首先老板要有长远打算，专心做好某个行业，成为行业的前三名，而不是东一榔头西一棒槌。如果老板没有战略规划，员工就看不到未来，对员工来说盲目追随老板是危险的，到头来鸡飞蛋打，也没有学到什么本事，这种忠诚是愚忠。
其次老板要让员工树立长远的目标，规划职业生涯。如果员工没有想法，只是做一天算一天，虽然对公司忠诚，也是没有什么用的草包。
最后是合理设计升迁途径，把公司目标和员工目标结合起来，帮助员工在公司找到明天，后年，大后年发展的位置。严格按照升迁的游戏规则来玩，而不是动不动就空降，或任用一些业绩不好的亲信。让员工对这套升迁途径有信心，从而在公司的有限几年，努力工作，老板也就达到了让员工忠诚的目的。
6．以主人翁的心态对待单位
单位里有了事情往往是看得多、说的多、等的多，而做的少。这最让老板所头痛。你要做的是踏踏实实把自己分内的事、该干的事做好。必要时可以站在全局的利益看问题。同时还要把单位的事当作自己的私事，当一名实实在在的干将。
工作为了谁：不用扭扭捏捏，当然为了自己。但是你不能狭义地理解这里的为自己，以至于只是为了工资工作，要把为了自己和为了工资而工作区分开。
要知道，你只有变换考虑问题的角度，多为公司、为老板着想，表面上是只对公司有益，其实，这样做你的职业前途才更光明，才能真正达到为自己的最佳效果。
首先，你要为单位、为上司着想，你就得了解上司。
当你接到一项任务，你用心去做了，也能为上司着想，但有时仍不能满足上司的要求，其原因大多是你对自己的上司缺乏必要的了解。
作为一个打工者，要经常面对老板。做工作要得到老板的赏识，配合他的思想和原则，必须了解老板的所思所想。这其中，察言观色是很需要的一招。
有些深得老板宠爱的下属往往在老板提出问题之前，已经把答案奉上，自然会春风得意。因为一般说来，向下属交代事情，总是需要耗时费力，生怕下属不理解或理解得不透彻。如果你能准确地把握老板的要求，就可大大减轻老板的精神负担，让他可以腾出脑袋空间，去思考别的事情。
老板是不可能在职员面前经常和颜悦色的，一是做老板的几乎每分钟都在思考工作，集中精神在生意上，许多时候会视而不见、听而不闻；二是人要每一分钟保持微笑也是很累的，在下属面前的确不必强打精神，装作客气。所以，当下属的千万不要太敏感。
要熟悉老板的性格，应该主动与他多接触，多谈话，要克服因老板威仪而造成的心理屏障和可能存在的自卑感。
只有与老板熟悉了，从老板的举手投足、回眸顾盼中都可知晓其心理，达到内在的沟通，你才能成为老板的宠儿。
但有时候，你必须首先解决好与老板的沟通障碍问题。
27岁的朝晖是一家公司的秘书，她的经理是军人出身，他对人讲话总是不自觉地有一种咄咄逼人的味道。每次开例会的时候，他都会大声对朝晖说她有什么事情应该做而没有做！这导致朝晖工作的时候很紧张，特别是当经理一站在她的身边问话，朝晖就感到脑子里一片空白。“这样在他的面前我就像一个白痴！朝晖感到很委屈，我不能和他讨论任何问题，我不知道他为什么这样对我！真想换一个工作。”
在写字楼生涯里我们遇见过许多类似朝晖这样的情况，但换一个工作是否能够真正地解决问题？不用专家建议我们都知道这是不可能的。在这类事情中，我们首先应该让自己远离一种受害人的角色。所谓受害人，指我们总认为别人是在针对自己，特别是顶头上司。他总是大声指责我。我几乎不敢和他交流等等。
我们首先应该弄清楚老板真正的用意。因为一旦你认为老板是在针对你个人，那么以后你自己就很难和他进行有效的交流。这样只会加剧问题。在你最终决定采取行动的时候（比如辞职），你应该回头看看作为一个老板他这种表达方式的用意是什么。
后来朝晖明白，她的经理作为一名出色的行政人员，只是认为这种咄咄逼人的谈话方式令他的工作更加有效率。朝晖解释说，尽管我依然不喜欢，我自己感觉舒服多了。甚至有一次我很坦率地告诉他我想你可能没有意识到这一点，但是每当你提高声音对我说话，反而让我没办法很好答复你问题。结果，虽然朝晖的老板依然用那种方式讲话，但是他们之间的关系融洽了很多。
话不说不清，礼不弄不明。沟通有时能起到预想不到的效果，尤其是上下级之间有了误解甚至隔阂的时候。而这时沟通的艺术性就显得非常重要。
面对上司的冷淡态度，你千万不可意气用事，横眉冷对或无动于衷。积极的态度应当是心平气和地找上司进行沟通。注意，一定要找个适合谈心的场所，并选择好时机，在整个谈话过程中营造出随意自然的气氛。首先如果大老板找你谈的话可以公开的话，你可以对你的直接上司讲明谈话内容。自己的工作业绩得到公司领导肯定和表扬时，得真心感谢上司的帮助和栽培，这不是奉承。让上司明白：你是真心真意感谢他，你不是一个忘恩负义的人，你的每一点进步，都与他的培养密不可分。
然后，你要诚恳地指出自己的缺点和不足（每个人身上肯定找到一两点），希望上司能继续对你严格要求，帮助你改掉缺点，使上司处于一个帮助人的位置上，他就会尽其所能，为你创造机会，为此他很容易看到你的进步与他是分不开的，找到一份属于自己的成就感和满足感。
凯丽为一家销售公司做文案工作，在快到春节的时候按照公司习惯，经理交给她一大堆名片，并亲自挑选了很多精美的明信片要她按照名片逐一地打印寄出。在接过名片时，凯丽曾提醒经理将已经变化地址或没有往来的客户挑出来。但是，她的经理非常不耐烦他说：名片上所有的人都要寄到！两天后，当凯丽把已经把印好的明信片交给他过目，他却大声指责她将一些已经没有业务的客户错误地打印在了最精美的明信片上。当时凯丽觉得非常委屈，但是不知道应该说些什么。
这虽然只是一个小例子，但是区分什么是自己的问题、什么是他人的问题对于职业人是一件非常重要的事情。面对这样的情况，抱怨是没有效果的，而且通常你也不会有更多的解释机会。但是，如果可能，你不妨和自己的经理进行沟通。
