（15）运用供应商的智慧。供应商通常不仅熟悉本行业务，而且能够提供许多对你有益的特殊咨询。
（16）与员工共进午餐。与主要员工每天共进午餐，可交流各自创意互相学习等，做到一举数得。
（17）从潜移默化中学习。多与经验丰富或才华横溢的人相处，久而久之，你会发现大有收益。其诀窍是，时常出外走动，与顾客、员工、专家等多聊聊。
（18）每周邀请专家前来演讲，使员工具有最新的商业知识。
（19）注意倾听顾客的抱怨。从顾客的抱怨中，足以发现你的缺失，以便及时改进。如果你的某些措施是正确的，则你应继续保持并做得更好。
（20）学习管理课程。目前，管理顾问公司时常开办专题演讲，而许多大学也开办管理进修班，应利用晚间或周末时间学习或进修。
（21）持续找寻问题。只要你提出问题，大多数人都会乐意解答你的疑问，你的疑问能吸引他人的注意力，进而获得他们的钟爱。
成功的秘诀不在于大的战略决策，而在于做好细致工作的韧劲。也就是说人和企业的成功在于坚持不懈地做好细致工作！
5.温情管理--多一份体贴，多一份回报
许多公司对员工的管理，从根本上讲是一种机械化的管理；它给员工的感受，就像是挂在办公室的玻璃镜片，冷冷冰冰。因此，更适合现代人的新型管理模式，应该包含“温情”这一人性化的因素。
温情化管理在实践中应用极为广泛，大到企业整体的人性化管理，小到一针一线的细微生活细节，其原则是让员工备感关怀、舒适和亲近。
情感不仅调节人的认知，调节人的行为，当人有了共同的心理体验和表达方式时，情感追求更为人共同的需要，人际之间的依恋性就会越来越强，团队的理解力、凝聚力、向心力即成为不可抗拒的精神力量，维护团队的责任感甚至是使命感也就成了每个成员的自觉行动。
人是有情之灵物，人人都难逃脱一个“情”字。作为企业的领导，要实现自己的意图，必须与属下取得沟通，而人情味就是沟通的一道桥梁。它可以有助于上下双方找到共同点，并在心理上强化这种共同认识，从而消除隔膜，缩小距离。那么做为领导者该如何用真情去打动下属的心呢？
（1）要加强自身修养，情出自“真心”
情应该是发自内心的。不管你是面善的领导还是脸色难看的领导，如果你能够从内心深处去尊敬每一个人，你就能够拥有一种谦逊的胸怀，你就能够发自内心地和蔼待人，你自然就会看到员工的长处，认可他们为公司所做出的贡献，相信他们的潜力，以一颗宽容慈爱之心对待他们。平常时刻，上司脸色柔和，给人以春风沐浴般的温暖，员工自然心领神会，春风愉快地工作，公司上下都和和气气，真可谓“和气生财”。上司尊敬下属，注意说话的语气，从不大声地喊叫、呵斥，说话友善，平易近人，对他们的态度十分亲近。下属自然也就愿意靠近你、接受你、信赖你，进而把你的事业当成自己的事业。你还要记住下属的名字，不要忘了跟对方打招呼，当对方以善意的态度与你打招呼时，你一定要回应对方。尽管你很忙、很烦，要知道你的一声招呼，会使你的下属舒心愉快，尽心尽力地为公司工作一整天。如此保持下去，你们的关系会越来越近，你的工作也会非常顺畅。这要归功于上司“真情”的效用。如果下属看到笑容满面的上司有一颗狡诈的心时，就会对虚伪的笑容十分反感、厌恶。
（2）要接纳你的下属，关照他、帮助他、称赞他
如果你的下属在你手下工作两年了，你们很少接触，你对他的事一无所知，你怎么会用真情打动他呢？但是，如果你换一种方法，和他聊聊天，请他吃顿饭，多征求他的意见，对一些好的建议及时称赞，在工作上给予一定的帮助，经常找个理由聚一聚，即使他有一颗顽固禁闭的心，也会向你打开。
（3）他困难的时候，伸手帮他一把
俗话说：患难见真情，当你的下属在生活中遇到了烦恼、工作中碰到了难题，这个时候，如果你积极地表现出愿意帮忙的态度，并且给予一定的帮助，那么，他定会对你充满感恩，并为你效力。
“感人心者，莫过于情”，情感激励能够充分体现领导者对下属的重视、信任、关爱之情。
人们在做出某种决定时，事实上是依赖人的感情和五官的感觉来做判断的，也就是说感情可以突破难关，更能诱导反对者变成赞成者，这是潜在心理术的突破点。
“生当陨首，死当结草”。“女为悦己者容，士为知己者死”，无一不是“感情效应”的结果。作为上司应深知其中奥妙，不失时机地付出感情投资，对于拉拢部下往往能收到异乎寻常的效果。
6.恩威并施--驾驭下属
一般人的本性，是喜欢奖赏，害怕惩罚。因此，领导者可以运用软硬两手驾驭下属，使之按着自己的意图行事。
软硬兼施的方略，是中国古代传统的驭臣之道。早在先秦时期，韩非即明确指出：“凡治天下，必因人情。人情有好恶，故赏罚可用。”
此后数千年，大凡有作为的政治家，不论是刘邦、曹操、李世民、朱元璋等，无不是深谙赏罚二术的好手。
因此，上司要赢得下属的心，一定要恩威并施。但领导者运用时，必须掌握两者不同特点，适当运用。一般说来，正面强化立足于正向引导，使人自觉地去行动，优越性更多些，应该多用。而反面强化，由于是通过威胁恐吓方式进行的，容易造成对立情绪，要慎用，将其作为一种补充手段。
所谓恩，则不外乎亲切的话语及优厚的待遇，尤其是话语。要记得下属的姓名，每天早上打招呼时，如果亲切地呼唤出下属的名字再加上一个微笑，这名下属当天的工作效率一定会大大提高，他会感到，上司是记得我的，我得好好干！
有许多身居高位的人物，会记得只见过一两次面的下属名字，在电梯上或门口遇见时，点头微笑之余，叫出下属的名字，会令下属受宠若惊。
对待下属，还要关心他们的生活，聆听他们的忧虑，他们的起居饮食都要考虑周全。
所谓威，就是必须有命令与批评。一定要令行禁止，不能始终客客气气，为了维护自己平和谦虚的印象，而不好意思直斥其非。必须拿出做上司的威严来，让下属知道你的判断是正确的，必须不折不扣地执行。
上司的威严还在于对下属布置工作，交代任务。一方面要敢于放手让下属去做，不要自己包打天下；一方面在交代任务时，要明确要求，什么时间完成，达到什么标准。布置了以后，还必须检查下属完成的情况。
对违反规章制度的人进行惩罚，必须照章办事，该罚一定罚，该罚多少即罚多少，来不得半点仁慈和宽厚。这是树立领导者权威的必要手段，西方管理学家将这种惩罚原则称之为“热炉法则”，十分形象地道出了它的内涵。
“热炉法则”认为，当下属在工作中违反了规章制度，就像去碰触一个烧红的火炉，一定要让他受到“烫”的处罚。这种处罚的特点在于：
（1）即刻性：当你一碰到火炉时，立即就会被烫。
（2）预先示警性：火炉是烧红摆在那里的，你知道碰触则会被烫。
（3）适用于任何人：火炉对人不分贵贱亲疏，一律平等。
（4）彻底贯彻性：火炉对人绝对“说到做到”，不是吓唬人的。
总之，恩是正面强化手段，即对某种行为给予肯定，使之得到巩固和保持。而威则属于反面强化，即对某种行为给予否定，使之逐渐减退，这两种方法，都是领导者驾驭下属不可或缺的。
领导者必须兼具软硬两手，实施起来坚决果断。奖赏人是件好事，惩罚虽然会使人痛苦一时，但绝对必要。如果执行赏罚之时优柔寡断，瞻前顾后，就会失去应有的效力。
恩威并施，才能驾驭好下属，使他们发挥出自己的才能。
7.人性化管理--以人为本
当今领导者管理企业的特点之一就是以人为本。对于企业来说，怎样才能更充分运用每个员工的才华呢？那就应该像浙商那样，实行以人为本的管理理念，应该让员工成为企业的主人。谁都明白，大部分人“别人的事情上七分的心，自己的事情上十二分的心”。因此，把员工变为企业的主人，让企业在员工的共同努力下健康地发展，这是用人最高的境界。
许多企业的老板在用人的时候，总是把自己和员工对立起来，这种思想实际上是不对的。你有这种思想，员工必然会产生怨恨的心理，感觉自己在受公司的压迫和剥削。这样是不利于企业的健康发展的。
就像浙江星月集团有限公司总经理胡济荣说的那样，人才是企业的财富，是当老板的都知道的，关键在于做老板的是否舍得把利益让给员工一点。
他举了个例子：为了进入防盗门业，他这个“外行”老板，投入6000万元，却只占38%的股份；而经营班子中的几位成员，只出资300万元，却占股62％。
胡济荣说：“技术、管理，董事长、总经理，这一切都交给他们；但产品质量、效益必须第一，这就是我的用人之道。”在这种情况下，技术人员努力研制新的产品，管理人员尽力控制企业的成本，减少内耗，员工则尽心尽力地干活，效果自然会很明显。
可见企业的管理者应该牢牢树立“以人为本”的观念。以人为本，就是以企业的员工为本。
作为一个人，如果当你悲伤时，有人替你分忧；当你快乐时，有人与你共享喜悦。那么你会把他当作你的知己。
作为一个公司的管理者，如果能做到对员工悉心关照，想员工所想，急员工所急，就会有较大的功效。从人作为感情动物的特性来说，你关注我，我也会想着你，这就会形成员工与公司忧乐与共，共同进退。
韩国十大财阀之一、鞋业大王梁正模就成功地做到了与员工忧乐与共，致使大家愿意与他尽力打拼。
梁正模开办了自己的企业后，对员工也是关心备至。当他和工人接触时，总是问他们在工作中和生活上有什么具体困难。在获悉困难后，他总是想办法替他们解决。
他的工厂里有一位技师朴明镇技术高超，是梁正模多花了几倍的薪水请过来的。朴明镇的家乡在平壤，由于朝鲜半岛的南北分裂状况，他与家人被迫分离。对亲人的思念，使他非常痛苦，面对这种状况，又无能为力，只有每天以酒解忧。
梁正模知道这件事后，每天陪着他一起喝酒，到半夜才回家。这样的以人之忧为己之忧，深深打动了这位技师，他晚上不再去喝酒了，而是把全部的身心都放在技术创新和技术改造上，使公司的产品在质量和数量上都大大提高，在竞争中处于有利的领先地位。
梁正模的成功，在很大程度上是他处理人与人之间的关系的成功。在韩国、日本、中国、东南亚等国家和地区，儒家文化的传统使得人与人之间重视亲情式的关系，这是一种良好的人员管理模式。与此相反，有些企业的一些老板经理，他们总是“一切向钱看”，“忽视了人”这个企业的根本，发出了“忽视人的企业早晚要垮台”的感叹。现代企业管理工作的是管理人，是调动人的积极性和创造具体的工作任务。身为公司的老板、经理必须牢牢树立“以人为本”、“人才为本”的观念。“以钱为本”只能是“人心散，事业完”。
人是公司得以存在的支撑，人不是机器，人是有感情的。所以，企业的管理者应该时时想着为员工分忧解难。这样，员工也一定会与企业忧患与共、共同进退。
8.弹性管理--放松比加紧更容易控制
管理者与员工之间无疑是一种“管理”与“被管理”的关系。身为领导者，无不希望下属对自己尽心尽力、尽职尽责、尽忠地努力工作。因为只有做到这一点，才能证明自己的管理是成功的，自己是一个成功的管理者。
可是，并不是每一位管理者都能实现这一目标，恰恰相反，成功的管理者往往只是少数人。古往今来，失败的管理者都是居于多数，不胜枚举。
在这里，决定成功与失败的关键因素，就是管理者采取什么样的管理方式，运用什么样的管理方法，这向来是管理学者们所讨论的一大重点问题。
高明的领导者懂得：弹性最能予己以主动，对人对事弹性处之，回旋余地自然很大。
例如，对一个人既不要把他看作敌人，也不要把他看得太亲密。亲不可太近，疏不宜过远，取其弹性中段较宜。对一件事，从理论上讲，开始的时候就要想一定能办成，办的过程中可能遇到麻烦，但从不定死哪件事不可办，叫做不见老底不回头。这就是对人对事弹性为本的策略。这个策略起码留有余地，保存实力，达到时时主动的功效。
布默尔公司总裁彼得·普诺尔说：“领导人物必须是与众不同的，他能控制各种假定状况并能对传统持有怀疑态度。他具有追求真理的毅力，拟定决策必须基于真凭实据，不依据个人偏见行事。领导人物必须是体察入微的，对员工具有高度的敏锐力。他能充分了解职员的心理，并培养相互的信任。他必须能将企业目标明确地告诉大家。他应该常常鼓励赞美员工，而不应总是批评指责，他不仅要让员工敬畏，还需要得到员工们的敬爱。”
“弹性管理”是指领导在办具体事的时候，运用灵活的一种手段，可将所说的话，所做的事，尽量地留有余地，即运用可进可退的手段。但这又区别于模棱两可。如遇非明确答复不可的事，但又不好答复时，可以“考虑考虑”、“研究研究”（再作答复）为盾牌，好为自己争取迂回的时间。
弹性管理政策的目的在于从原则上保证政策的连续性与稳定性。从精神实质上为领导者开辟一个大的回旋余地。像武侠小说中的回旋镖，击中目标就击中了，击不中，镖还回到自己手上，绝不至于陷入被动。
弹性管理的原则是，增强方针政策在文字语言方面的笼统性和原则性，减少它的具体性，以便随时按照需要，改换它的内容。
为了加强管理，有的管理者采取强硬手段。即使当他们解雇某人时，他们也并不因为内疚而变得犹豫不决。他们一旦要采取坚决措施，就会变得冷酷无情。
默克在工作时经常会勃然大怒。身为上司的他似乎有这样的特权，可下属心里并不痛快。默克向亲近的人抱怨：我的工作压力这么大，什么事都在那儿撑着，压抑着自己，不让我发泄一下，我的心理健康会受到损害，也许还会得病呢。
其实，默克只想到了问题的一个方面。许多管理者认为生气时不把怨气发泄出来，久而久之会造成心理压抑，只有把心中的怒火释放出来才有益于健康。刻意压抑情感，甚至生气时也强装笑脸确实是有害健康的。实际上，许多专家也建议我们生气时最好不要压抑，而是把它宣泄出来。
但是，怎样才是表达感情的最好方法呢？提高嗓门、大声斥责，这样你就占了上风吗？答案是否定的。发脾气、失去控制只能让你得到一时的心理满足。但事后很多人仍会像“暴发”之前那样心烦意乱，有些人还会为自己如此失去控制平添一分担忧。因为发泄怨气会使自己的形象受损，朋友可能因此对你敬而远之，下属可能因此对你阳奉阴违，这一切是你想要的吗？
