知道自己在哪儿，自己要去哪儿，自己要干什么，是成功租赁人员的核心素质。
如何选拔合适的人才
租赁公司的财富就是它的员工，挑选能满足用人单位需求的员工是每一个租赁公司生存和发展的首要条件。然而有没有一个所谓惟一的正确的方法去指导租赁公司挑选合适的员工呢？
租赁公司的人员大致可以分为普通员工和高级人才两大类，其中被租赁的高级人才主要是技术专家或者具有领导能力的高级管理人员。租赁公司将这类人员租赁出去大多数是为了完成某项工作任务或工程任务，需要租赁人才能够利用自己的技术管理知识和能力把有关信息技术传输给用人单位的员工，从而完成相关任务。
租赁公司如何选拔一个合适的国际商务人员，从而可以完成用人单位的任务，满足用人单位的需求呢？以下是来自三个不同租赁公司的观点：
加伦公司
加伦公司是一家总部设在日本的人才租赁公司，它拥有200多位国际人才，这些被租赁的人才来自日本、意大利、西班牙等国，大多数是在欧洲国家工作。人员被租赁的主要任务包括完成某项技术项目，对某些技术工程进行运行管理，或者对用人单位进行管理文化建设。
加伦公司在选拔优秀的租赁人员时，首先考虑租赁人才的技术知识，其次考虑他们和当地国家文化的融合能力，第三是这些租赁人才是否能适应当地的生活习惯。由于这些人才租赁属于长期租赁，从1～2年到3～4年不等，因此，加伦欧洲租赁公司除了常规的人才选拔方法外，还要通过面谈来确定哪些人员符合这些条件从而选拔合适的被租赁人才。
镁太欧洲公司
镁太公司开展海外人才租赁业务已经几年了，他们不断寻找可以完成海外项目的合适人选。镁太公司希望能拥有一批高素质的管理人才，他们不但拥有出色的个性和能力，而且都是高水准的专业人员，能够承担起该项目的管理责任。为此镁太公司对租赁人员进行了培训，包括语言学，业务培训和相关文化训练，此外还承担了他们举家迁移海外公司的搬家费用。镁太公司特别看中租赁人员是否具有企业战略意识和跨文化管理意识，认为这是成功进行海外项目管理的首要条件。因为镁太公司发现，以往许多外派人员虽然具有高水平的专业素质，但是在陌生的环境中却缺乏适应能力，表现得无所适从，结果海外任期还没有满就提前回国，这不但使公司的名誉和经济遭到损失，而且还引起客户公司用人单位的极大不满。现在，镁太公司已经拥有了一批优秀人才，而且租赁公司用人单位还主动承担起了培训出国人员的项目，从而减轻了镁太公司人力资源管理的负担，取得了较好的成效。
如特公司
如特公司是一家以英国为基础的人才租赁公司，公司15%的员工被租赁到比利时的首都布鲁塞尔，其他则在荷兰各公司工作。这些租赁人才主要从事商业管理和杂志传媒管理，主要任务是对用人单位的员工进行培训，需要有特定的技术和管理知识。租赁公司首先对人员进行一系列的面试和测试，租赁公司还特别搜寻那些具有全球观点和相应能力的人才，这些人员可以满足用人单位的需求，并能拥有良好的心理素质，能很好地融入当地文化。
选拔海外商务人才的标准
选拔合适的租赁人才，首先要搞清楚的是什么是优秀的租赁人才，反过来就要搞清楚租赁人员失败的原因。例如以上三家公司都认为租赁人才的工作失败主要是因为：
用人单位的经济不景气，难以为继，因此租赁人员被迫提前回国；
租赁人才不能够适应海外生活、工作的一般经济条件和工作条件。
在实践中，被租赁的海外商务人才可以用三种主要人才素质成分加以概括：他们是由技术人员、高级管理人员和外交家的素质构成的人才。虽然不可能有一个完全相同的评价系统预测租赁人才的成功概率，但是有一些东西仍然是具有共性的。
对于这三家具有跨国运作背景的租赁公司来说，选拔合适的租赁人员是非常重要的，人才要在不同的文化环境中进行沟通，适应组织文化，承受很大的压力。这些公司对海外商务租赁人才的工作绩效制定了如下标准：
镁太公司的标准是：个性坚强，全球观点，现实主义，工作生活平衡，讲究人际质量；加特公司则看重应聘者的个性、工作方法、团队合作能力、跨文化沟通能力、管理能力和领导才能；如特公司则要求被租赁人才具有丰富的国际金融、国际企业管理的能力以及对自身文化背景和东道国文化背景的认识能力。
虽然租赁公司选拔人员的标准不同，但是都强调要同员工自身的职业发展是相互联系，而在选拔过程中也特别强调自我表现。比如，如特租赁公司将人才库分为几个部门，每一个部门都有业务主管负责。当租赁公司接到用人单位的需求时，首先会把这个职务信息在网上公布，让租赁公司人才库中登记注册的人员在第一时间知道，租赁人才可以根据自己的职业专长和兴趣进行选择。另外，每个人才每年都会与自己的信息库部门主管进行一次面对面的谈话，一起制订出员工的长期和短期职业发展规划。由于主管熟悉人才库的信息，对人才的职业发展规划也了解，因此在向用人单位进行推荐时总是可以在有限的人才库中挑选出较为出色的人才。当公司接到海外商务人才的需求订单时，某一部门主管还可以向其他部门人才库进行推荐。这样每个在人才库中登记注册的人员在公司内部的发展就有了两个渠道：自己提出发展申请；员工的信息库主管也在考虑员工的职业发展，从而高质量地选拔出用人单位需求的海外商务人才。
选拔国际商务人才的步骤
第一步：确立人才战略。企业必须根据用人单位的要求选拔人才。由于用人单位的需求和人才库的人才特征不可能是完全匹配的，因此公司必须明确到底应当用哪种策略解决自己的人才问题。
第二步：制定培训预算。有了明确的人才选拔策略，必须有相应的费用去作保证，没有必要的费用就难以保障优秀培训机构和培训师的加盟。这一费用应该由租赁公司和用人单位一起共同商定。租赁公司应该和用人单位一起与培训机构商定国际商务培训内容，初步达成培训需求方案，明确员工培训方向和培训目标，并制定培训的预算。
第三步：如果人才选拔培训是由专门的国际商务培训公司承担，租赁公司就要与培训机构签约。明确双方的责任和培训目标、培训费用、培训效果评估。培训合同签约分成两个部分：一是培训目标模型的建立；二是培训课程的实施。实施培训前，企业往往对培训的目标还比较模糊，这需要通过确定员工胜任能力模型进一步明确。胜任能力模型是培训要努力达到的方向与目标。有了胜任能力模型，培训的课程设计就会有更好的针对性。
第四步：设计培训内容。培训的内容要充分体现用人单位的人才目标，要满足用人单位的需求。以人才选拔为目标的培训要根据选拔的职位以及参训人员的现有素质特点做出有针对性的课程体系设计。例如，用人单位的人才目标是某海外分公司管理机构的负责人，因此要对人才的工商管理知识、经营观念、财务管理、市场开拓、法律法规等方面有较高的要求，而租赁公司人才库中合适人选虽然有，但是仍然需要进一步培训，以适合用人单位的具体需求。除了业务要进行比较系统的培训，还要考虑到这些人员要独当一面工作，对其团队组建与团队管理方面的能力也要进行比较系统的培训。选拔人才的课程设计的针对性必须很强，同时时间上也不能过长，一般不超过5天一个工作周，实用效果要非常明显，只有这样才能按时按质地完成用人单位的要求。
第五步：公开进行租赁人员的报名工作。为了体现自愿到用人单位工作的特点，租赁公司一般不要采用圈定的办法，而是采用公开招聘式的培训的方法报名。这样做的好处是充分发挥被租赁人员的主动性，将公开竞聘的思想引入到租赁公司选拔式的培训中来。事实表明，因为有各种方面的原因，例如家庭原因，并不是所有的公司人才库中的合适人选都愿意到海外去工作。只有那些主动报名参加培训的人，才是下了决心愿意去海外公司工作发展的。只有租赁人员愿意外派时，租赁公司和用人单位的外派工作才比较顺利好做。
第六步：对报名参训人员进行管理素质评估与业绩调查。租赁公司可以使用各种人事测评技术进行测试。测试表应该根据用人单位的需求有一定的修订，能够充分反映用人单位对国际商务人才需求特征。一般人才测试可以包括人才配置基本素质或能力评估，例如，要租赁人员到用人单位海外公司进行市场营销管理工作的，就可以对所有要求参加培训的人员进行国际市场销售人员潜力测试、管理能力测试、公关能力测试、市场潜力测试、个性成熟度测试等，还可以调查参训者近年来在工作绩效表现等，以确定参加培训者的范围。
第七步：设定培训课程体系。设定培训的课程体系是一项技术性很强的工作。租赁公司一般都拥有培训专家，如果本单位培训师不能满足用人单位的国际商务人才特定需求，就应该聘请外部资深专家亲自到用人单位进行企业调研，真正理解和把握用人单位的人才需求，然后根据用人单位需求和国际商务人才战略目标进行相关培训。在五天培训时间内，租赁公司既可以安排工商管理的核心课程，也可以安排跨文化管理的特殊课程，以及团队管理，激励管理等领导技能课程，从而取得良好的培训效果。总之设计具有针对性的课程是选拔人才的最为关键的一步。
第八步：实施培训课程。在实施培训过程中，租赁公司应当提供封闭式的培训环境，有专人负责组织培训的整个实施过程，做好所有工作，用人单位也可以派遣人员到现场观察监督。此外，租赁公司的培训经理应当在现场经常与参训人员交流，将学员的意见及时反馈给培训师。其次要制定并实施培训效果评估标准。如果聘请的是外部培训公司，租赁公司就应该和培训公司达成对培训效果如何进行评价的一致意见。培训效果的评价应当根据培训的目标，例如工商管理知识的培训应当采用内容效度评估与成就测验评估的方法。管理技能的测验，从理论上来说应当采用360度的行为调查法等。作为选拔性的培训，租赁公司还可以采用成就测验与面谈评估法、角色扮演法。总之，应当尽量将用人单位的要求和具体业务知识体现到考核评定中来，同时考虑租赁公司人才库人员的素质现状。
第九步：人才选拔。在对每个参训者进行培训效果评价的基础上，根据胜任能力模型，有咨询机构按照一定的比例推选要进行提拔外派的候选人。租赁公司负责人和用人单位相关负责人应共同组成评估委员会，对培训人员做进一步的能力和素质的评估，最后核定出租赁人员。
第十步：总结反馈。在租赁公司人员租赁任务完成以后，公司有关部门就应该认真总结提炼出一些经验，提出改进方案。并与相关部门人员及租赁员工进行沟通，为下一次用人单位选拔国际商务人才做好准备。
