我很荣幸能为《》一书的中文版写序。基于以下几个理由，我感到由衷的高兴。第一，这本书的译本让我重新审视了这本书第一次发行时我写下的内容，并且从新的应用和研究角度出发对它进行修订。令人惊讶的是，几乎不必做什么改动。世界各地的许多机构已经使用了评鉴中心，其中大多数使用早在15年前就已经发生了。而对评鉴中心的研究仍在继续，新的发现不断支持着评鉴中心的信度和效度(都很高的结论——译者)。对评鉴中心的最新研究成果感兴趣的读者不防参阅FilipLievens和我本人合写的《人事选拔手册》（HandbookofPersonnelSelection）一书中的相应章节。
我感到高兴的第二个理由是我亲身经历了发生在世界各国的许多评鉴中心。这些国家的企业对各种有益的人力资源管理方法都持开放态度。对于各种人事决策（诸如甄选、晋升以及其他与薪酬相关的决定）而言，评鉴中心方法都不失为一种有效的方法。我期待着评鉴中心在中国这种生机勃勃的创业型商业氛围中发扬光大。也希望本书能够在一定程度上促进中国的经济增长。
第三个原因是，该译本标志着我和上海人才的同事、朋友的合作是非常顺利的。这种合作始于2001年10月份在宾州匹兹堡举办的评鉴中心国际大会，并随着我出席2003年1月上海的（AC技术登陆中国——译者）专题讲习班得到强化。本书的出版则是这种合作的继续。对于有机会和上海人才的李峰博士以及其他同仁一起共事，我深感荣幸。
无论是专业责任感，还是设计和使用世界领先的人力资源管理工具的技术实力，他们都代表了世界最高水平。
本书并非设计和使用评鉴中心的“操作手册”。它可以为我们实施评鉴中心提供指导，并为建立有效的评鉴中心提供大量建议。为了确定合适的测评指标，我们需要进行工作分析和建立资质模型。对于这部分工作，可以参考我和RoseMueller-Hanson合着的《构建企业情景模拟工具》（ConstructingOrganizationalSimulations：AGuideforPractitionersandStudents）一书。这本书详细阐述了如何设计各种测评练习，如小组讨论、公文筐等等。
更加重要的是，如果你想要开发自己的评鉴中心，最好还是寻求专业心理学家（比如上海人才的咨询顾问）的帮助。他们拥有非常丰富的经验。如果有机会，对评鉴中心感兴趣的人士最好亲自观察一下评鉴中心的部分操作过程。
最后，我要向李峰、包晨星、包亮、吴小燕、张颖以及其他参与本书翻译和出版工作的人士表示感谢。
乔治.C.桑顿三世
PrefacetoChineseEditionof
AssessmentCentersinHumanResourceManagement
ItiswithgreatpleasurethatIwritethisPrefacetotheChineseeditionofAssessmentCentersandHumanResourceManagement.Iampleasedforseveralreasons.First，thetranslationofthebookgavemeachancetoreviewwhatIwrotewhenthebookwasfirstpublishedandmakerevisionsinlightofnewpracticesandresearch.
Surprisinglyfewrevisionswerenecessary.Whiletheuseofassessmentcentershasspreadtoorganizationsaroundtheworld，mostoftheapplicationswereinplace15yearsago.Whileresearchcontinuestobepublishedonassessmentcenters，thefindingscontinuetosupportthereliabilityandvalidityofassessmentcenterratings.Ifthereaderisinterestedinthedetailsofthelatestpracticeandresearchonassessmentcenters，heorshecanreadachapterbyFilipLievensandmeinFeltham’s.
ThesecondreasonIampleasedtoseethistranslationisthatIanticipatealargesurgeofapplicationsoftheassessmentcentermethodincountriesaroundtheworldthatareopeningtheirorganizationstomerit-basedpracticesinhumanresourcemanagement.
Theassessmentcentermethodisaninherentlyfairmethodofmakingdecisionsaboutselection，promotion，andotheractionsaffectingpersonnelrewards.Ianticipatethatassessmentcenterswillflourishindynamic，entrepreneurialbusinessclimateofChina.IhopethatthisbookwillcontributeinsomesmallwaytotheeconomicgrowthinChina.
ThethirdreasonIampleasedwiththistranslationisthatitrepresentsoneexampleofcollaborationbetweenmeandmyfriendsandcolleaguesatTalentShanghai.BeginningwithourmeetingattheInternationalCongressonTheAssessmentCenterMethodinPittsburgh，Pennsylvania，USAinOctoberof2001，extendingthroughmypresentationataconferenceinShanghaiinJanuary2003，andcontinuingwiththistranslation，IhavebeenhonoredtoworkwithDr.LiFengandhiscolleaguesatTalentShanghai.Theyrepresentthefinestinprofessionalresponsibilityandtalentindesigningandimplementingstate-of-the-arthumanresourcemanagementpractices.
Thisbookisnota“howtodoit”manualforthedesignandimplementationofassessmentcenters.Itprovidesmanyconceptsthatguideassessmentcenterpractice，andhasmanysuggestionsforbuildingeffectiveassessmentcenters.Othersourcesaremorehelpfulforconductingjobanalysesandcompetencymodelingtoidentifytheappropriatedimensionstobeassessed.MybookonConstructingOrganizationalSimulations：AGuideforPractitionersandStudents(GeorgeThorntonandRoseMueller-Hanson)givemanypracticaltipsforbuildingexercisessuchasgroupdiscussions，in-baskets，etc.
Moreimportantly，thepractitionerwishingtodevelopanassessmentcenterwillbebestservedbyconsultingwithpsychologists，suchasthestaffatTalentShanghai，whoareexperiencedwiththemethod.Ifatallpossible，theinterestedpersonshouldobserveportionsofanassessmentcenterinaction.
Inconclusion，IwishtothankLiFeng，ColinBao，EricBao，SylviaWu，HeleineZhangandothersfortheirdiligenceintranslatingthisbook.
George.C.ThorntonIII
