他不是完完全全地套用SMART原则
而是利用SMART原则，推动目标管理
潘晓海所在的这家电器生产企业是个中型企业，它每年的生产总值能达到1亿元人民币。
在中国，像这样的生产企业，处在一个发展比较迅速的国家来说，这并不算一个成功的企业，况且它已经有了十几年的历史。但对于一个白色起家的人来说，历经十几年，他能做到这么大，的确是很不容易了。
这家企业的老板叫邱思明，他是个很精明的人，他敢于承担任何责任，遇到麻烦，客户投诉等，他都会在第一时间处理，那怕是自己亏损，他也不愿让自己的客户流失，这就是他成功的地方。
不过，人总是会变得，特别是一个人已经爬到一个位置。那个不是一个好的位置，要是还想继续往上爬，但又爬不动。一旦不动，就是往下退。毕竟，社会在前进，企业也要跟着前进，如果停止了，稍有不慎，就是在往后退。
现在，邱思明的企业已经到了这个位置，他要把销售量提高，但是在市场方面他们做的很不到位，原因是邱思明在市场投入的费用上卡得很紧，他害怕有大投资，怕承担风险，因为它不想给别人打工，所有他尽可能在原有的基础上把利益最大化。
这家企业已经处在了一个中型阶段，有望向一个大型企业迈步，但又在一个很长的时间内是无法完成的。第一，它的资金跟不上，所以不能有太大的投资。
第二，管理能力有限，二点一，这家公司虽然在生产规模上还是不错，但整体评价还是很寒酸。不能上市，就目前来看，它离上市还有很长的一段路要走，待遇也算是普遍偏低。二点二，工作环境在郊区，有管理能力的人都不愿到这里来工作。
第三，公司的市场定位就已经决定了它还有一段很远的路程要走。它主要走的是中低端路线，销售的区域只能在二线城市以下，但人们的生活水平又不断地提高，对品牌意识也会逐渐加强，所以它要成为一个大的企业，就得必须把市场定位提高。
即使如此，有时候，市场定位理论也不见得就可以说明一切。好比一台过时了的机器设备，只要你懂得利用，它一样可以给你产出效益。
邱思明想走的，就是这样的一条路线。
这一年，业务部门在邱思明步步紧逼的情形下，外加一个非常专业做销售的王成，完成了前所未有的销售记录，第一个季度就已经突破了三千三百万的销售额。
同样，因为销售量的上升，生产量也会随着上升，而邱思明还是报有少投入，高收益的心态，对生产也不做出太多的投入，而公司的运作成本还是和以前一样，这样所导致的结果是公司所有的员工都很累。从扫地阿姨到车间员工，然后到职员，包括管理层，个个背地里都在骂邱思明，说他是一个没良心的企业家。
这还不算，邱思明看到第一季度的销售记录，心里非常高兴，但他是个永远也不会满足的人。第二季度一开始，邱思明就给每一个部门定了指标，要求第二季度在第一季度的基础上再增加百分之二十。
这一指标下来，把每个部门的头都吓得全身发抖，就连擅长做销售的王成这次也不得不摇头了。
邱思明下的指标的根据是SMART原则，他不是完完全全地套用SMART原则，而是利用SMART原则，推动目标管理。
其实，邱思明的文化并不高，一个普通的专科生。况且学的还不是企业管理专业，他既然会想起用SMART原则，说明他已经很用心去管理这家公司。
按照SMART原则，即为，S，目标必须是具体的。M，目标必须是可量化的。A，目标必须是可以达到的。R，目标必须是与其他目标具有联系性。T，目标必须具有截止期限。
邱思明下的指标与这套SMART原则具有一定的相识性，比如，他给销售部和生产部都下了增加百分之二十的指标，符合第一。第二，可量化的数据，只要一统计，数据就会出来，这很简单。第三，他没有规定说，如果没完成指标，那么会受到惩罚，这点，它就已经开始偏离SMART原则。第四，目标具有联系性，它具有联系性，但不是符合常理的联系，这点，它又偏离了SMART原则。第五，虽然他的截止期限是以季度来做统计，但第三条与第五条已经产生了矛盾，所以第五条也的截止期限也就没有了意义。
不过，既然他作为这家公司的老板，指标已经下达，那么作为打工的人们，就算心里有很多怨气，但又能怎样，只能乖乖的做事。
增加百分之二十的指标，这对生产中心来说，是一个与鬼门关只差一座桥梁的距离。
——设备不增加，场地不增加，生产量就根本增加不了。这是一个死的数字，根本完成不了的指标，偏偏它就摊在了李伯夫的手上。
相对而言，其他部门还是有可能完成，比如说业务部门，它可以开发新的领域，新的代理商，所以王成对此只是咬咬牙，摇摇头，也就接受了。
李伯夫是这家公司的生产总监，潘晓海的直属上司，听他派遣，向他报告工作。
李伯夫对于企业管理颇有研究，他不喜欢以骂的方式教育别人，他愿意跟你讲道理，正所谓的就是以理服人，即使你犯了错，他也只会告诉你，你的错在那里，下次不要再犯同样的错。跟他在一起共事的人，道理听久了，自然而然犯错的几率也都少了很多。
很多人都说他不适合做高层，因为他们认为，作为中高层的管理者，如果不树立威信，这样会很难管理下属。
——有时候，人就是这么天真。
李伯夫在自己的管理道路上琢磨出一套管理方法，他是根据是道家的——“无为而治”。他认为，每个管理者都有自己的一套方法，而他，只要做到尽可能不要去打扰他们的管理方法。但他也必须承认，不是每个人都适合做管理。
李伯夫下面的一个部门主管，名叫周永诚。
他是公司的老将，自办厂以来，他就一直在车间里做事，至今已经干了十几年。李伯夫看他老实，忠厚，而且在技术上也都很成熟，于是把他提到了副主管的职位。后来，由于车间主管的辞职，他又从副的提到正的。
他是个只会做事，而且是只会用一种方法做事。
然而周永诚在做事的时候也没有去考虑这件事情本身的最后结果。好比让他去杀人，他知道杀人犯法，但他想的是，别人叫我杀的，管我什么事。
不得不说的是，周永诚是一个执行力很强的人，但他又不是那种用大脑做事的人，如果把他放到战场上去，他就是一员大将。但如果把他作为一个指挥官，那他会把整个队伍埋葬在沙场上。
李伯夫对他很苦恼，要把他主管位置给卸了吧！又觉得他是个任劳任怨的长工，这样对他很不公平。但是让他继续管这个部门吧，他又不会去协调人与人，人与事，事与事之间的关系，所以李伯夫对他是不敢过度放权，而且还要求他不管大事小事都得向他报告，请示批准了之后才能执行。
所谓笨鸟先飞，时间久了，也能轻车熟路，熟能生巧。周永诚管理这个部门一年时间，虽然周永诚这只笨鸟年过三十后才起飞，但是多少还是找到了点方法。
一天晚上，潘晓海在加班，他正在赶做第二季度的生产计划周期。
对于潘晓海，有时他自己也觉得纳闷。顶着一个助理的职位，同时还兼顾做了秘书的工作，除了端茶倒水，他几乎什么都要做。虽然当初潘晓海进公司的时候他们给的待遇是一个职员的待遇而不是一个实习生的待遇，后来试用期过了，李伯夫又偷偷给他加了一千块钱的工资，所以他的工资比起在大厅里办公的职员稍微多那么一点点。。
“明天会议的资料准备得怎么样了？”李伯夫推开了生产部办公室的门，边走边问。
李伯夫刚从邱思明的办公室里出来，他是去找老板谈第二季度生产量的问题。第一季度的生产量已经达到了最佳的效果，而他的老板邱思明还要求第二季度在原有的基础上提高百分之二十。因为他觉得，每个人只要在感到压力的情形下，人才能发挥最大的作用。正因为他的这种观念，刚招进来的员工都被逼走了，留下来的都是看在报酬不错的份上，强忍地留了下来。
后来经过李伯夫一个小时的唾沫，最后邱思明同意减低到增加百分之十，这已经是他最大的仁慈了。
潘晓海盯着电脑，待李伯夫坐上位置后，他顺手从桌面上拿了周永诚的计划书走到他面前，说：“周主管的计划书里面没有提到增加人员，而且也没有说增加了百分之二十会完不成指标，这会不会对他们部门产生很大的威胁？”
李伯夫接下报告，说：“其他主管呢？”
“也没有提到任何完不成指标的报告。”
李伯夫对于其他部门主管的报告早就预想得到了，因为他们都在公司里干了很多年，经历了公司大大小小事情。对他们而言，就算完不成指标，公司也不敢对他们怎么样，大不了就是在年终的时候少拿一点奖金。而且他们知道，一旦这些主管离开公司，他们就会带走自己的人，包括一些技术人员，到那时候，谁来为公司挣钱。
唯独这个周永诚，不是说他没资格与公司叫板，而是他管理的这个部门是个核心部门，如果他完不成指标，其他部门也完成不了。
“呵呵，这个周永诚。”
李伯夫笑了，他的笑是嘲笑，他觉得，周永诚一定是受到了其他部门主管的怂恿才这么做的。
李伯夫喝了几口水，继续说：“你怎么看？”
“我觉得我们还是先找他们单独谈，这样会比较好。”
潘晓海工作了一年多的时间，虽然大学读的不是管理专业，但是在李伯夫的带领下，工作能力也上升了不少，管于在职场里的一些规则，他多少还是了解。
现在的潘晓海，他可以处理一些人事关系，比如说这次，潘晓海心里想，如果把所有的主管叫在一起来讨论生产问题，那么最后的场面一定会变得很僵持，就算所有的主管不敢直面挑衅，实际上，他们的内心早已愤怒不平。
“他们这是在挑战邱总的底线呀。”
“这样对你一样很不利。”潘晓海说。
李伯夫又笑了，这次，潘晓海很迷茫，他不知道李伯夫的笑是给自己的还是给那几个主管，又或许是给邱思明的。
“你觉得谁会更关心最后的结果？”李伯夫问。
潘晓海想了一下，摇了摇头，说：“不知道。”
谁会更关心结果，这个问题问的很有水平呀，如果他把问题改成谁会关心这件事的结果，那么潘晓海会说涉及到这件事的人都关心结果，但他在这句话里加了一个“更”字。这里面直接涉及到的人有李伯夫，邱思明，部门主管，那么谁会更关心呢？
“老板。”李伯夫胸有成竹地说，“他是最关心这件事的人。”
潘晓海转念一想，觉得李伯夫说的很在理。
如果生产量无法提高，业务部门在怎么厉害，销售量还是提高不了。从另一层面来看，如果生产跟不上销售，交货期无法达到客户的要求，那么结果会造成大批客户的流失。李伯夫正考虑到这点，所以他心里也默默地支持部门主管的做法，这次他就是要让邱思明明白，不是所有的事都会得到你想要的效果，这也是他刚才找邱思明的原因。
“那……。”潘晓海停顿了一下，接着说，“明天的会议还照常进行吗？”
潘晓海还是有所担心，他怕明天的会议会产生很不好的影响，因为他从小道消息得知，这几位主管早就已经秘密地商量了怎样去解决这件事情。说是解决，其实，他们是在密谋怎样对付邱思明。
从整件事情来看，每个人的立场都已经很明确。邱思明下的指标没有规定责任制，固然也就没有了惩罚。
而在生产部的这一方，李伯夫只能算是个中间人，他一边要帮着老板压着这几个主管，一边又在为这几个主管考虑生产压力，而他最好的办法就是，以静制动。
“进行呀。”李伯夫上下打量一下潘晓海，“为什么不进行？”
从李伯夫的眼神里，显露出一种老奸巨猾的摸样，他总是可以在最关键的时候，能把一件事情处理得很好。而在坏事还没发生之前，他是绝对不会出手的，这就是他一直都稳坐总监位子的秘诀之一。
去评价一个人的能力，不能光靠客观结果来评价，而应该要结合他的主观态度。可以说，李伯夫绝对不是一个非常擅长的管理者，他不能实现一个总监该有的职责，也就不能实现老板定下的指标。但他绝对是一个很好的协调者，他有能力去协调两极对立的关系，这也是邱思明一直看好他的地方。
