应严厉对待违规者
老板不要随意责骂员工，要和他们讲道理，要把要求和盘托出，当然，要求他们听从指示行事的同时也要求你尊重他们。如果你已经把指令告知他们，他们没有遵守，还故意违反，或是屡劝不改，那就一定要惩罚。
综合各类信息，对以下三类员工一定要严惩，就是平时比较温和的人，也应该用强烈的态度，示他们以明确的信息。
1.行为失德的员工
有些员工品行不端正，虽然没做有损公司权益的事，但对其他员工却有可能造成干扰，最常见的就是性骚扰。有些男员工，对女员工说话口无遮拦，拿她们的身体当做评头论足的对象，故意谈论性话题，这会令公司的文化气氛变得很低俗，有些更过分的人可能找借口挨身挨势，毛手毛脚，使女员工几乎有被非礼的感觉。这类员工绝不要宽容，必须加以惩罚，如果屡劝不改，就该考虑解雇他。
2.懒惰的员工
老板支付工资便有权要求员工做好工作，有什么合理要求，员工都应该尽力达成。懒惰是人的天性，有些人总想趁老板不在，找机会偷懒。尤其是做外勤的，偷懒的机会更多。你下午三四点进快餐店看看，估计当中有多少是公司的外勤人员，就知道偷懒者有多少。若再加上下午跑电影院看电影的营业代表，数目就更多了。
员工在一起工作，大家要像战士一样努力。工作效率差、懒散不负责任的员工，容易把整个团队的精神拖垮，尤其公司是规模不大、员工数目不多的公司，就更应剔除这些害群之马。要想改造他，要从激起他的自尊自重之心开始，使他奋发起来。不过，有些大懒虫从来就没有自尊自重之心，骂了也是一条软皮蛇，这时，唯一的方法就是解聘。
3.态度恶劣的员工
有些员工的性格暴戾，如果老板的性格温和，他们久而久之就不会把老板放在眼里，对老板毫不尊重。这类员工，一方面仗着自己工作能力强，办事效率高，更有甚者可能在老板面前闹脾气或是驳老板的面子。对待这类员工，不给他们点儿颜色看看，他们就会更加肆无忌惮，老板的权威就会有所不降。刚刚创业，性格比较温和，这一点很可能被人利用，但对这种员工绝对需要用严厉态度加以指责。
如果员工被骂了还不改过，依然对老板不尊重，那就迫不得已用上最后的手段，把他解雇。对老板不尊重、老板的任何决策和指令他们都有可能违背的人，对公司有害无益。
老板不要随意责骂员工，要和他们讲道理，要把要求和盘托出，当然，要求他们听从指示行事的同时也要求你尊重他们。如果你已经把指令告知他们，他们没有遵守，还故意违反，或是屡劝不改，那就一定要惩罚。
斥责时应遵循的原则
如果员工的错误发展到了非斥责不可的境地，请遵循下面介绍的上司斥责部下的几个原则，并随时加以检讨。
1.斥责时要以当下的问题为切入点，切不可重提过去的错误
斥责并不是回忆过去，应该站在如何解决目前的问题、将来如何改良的立场上展开，要明白：最重要的是将来，而不是过去。
2.斥责时应针对一件事，而不可同时提好几件事
如果一次斥责牵连许多事情，不仅会使内容相互抵消，且把握不住重点，同时会使受到斥责的人意志消沉。
在面谈时很容易出现这种情形，由于日常工作场合说话的机会不多，所以会趁面谈的机会把过去的一切全盘托出。但必须切记，为了有效地说服，应尽量避免这样的情形出现。
3.斥责时应一对一，在同事听不到的地方进行
斥责时若有他人在场，会伤及被斥责者的自尊心，引发其逆反心理，致使对方只会找理由辩解，而无心自省，斥责也就无法产生作用。因此，不到万不得已，不要当众指责部下，除非是与自己有信赖关系的部下。
4.不要利用斥责来发泄心中的不快
我们提到的“斥责时不可加入感情”，是指责备员工时要公事公办，不要夹杂私人的不快情绪，要进行冷静的斥责。话说回来，斥责是人的感情行为，斥责不可能脱离感情，那种虚伪做作的斥责是令人讨厌和有违自然的，因此，如何正确地表达感情即成为斥责时的重要环节。简而言之，只有能透过斥责表达出自己的感情打动对方的心的斥责，才是奏效的斥责。
要想真正说动对方的心，达到说服的效果，绝不能自己高高在上地斥责对方，这样只会使斥责的一方获得自我满足，而毫无半点成效。应该把对方的缺点和错误看做是自己的，抱着希望对方能发现自我的过失和错误并予以纠正的心情来斥责对方。作为能左右别人的上司，必须以责己之心来斥责部下，才能收到真正的斥责效果。
如果一次斥责牵连许多事情，不仅会使内容相互抵消，且把握不住重点，同时会使受到斥责的人意志消沉。
如何帮部下剖析错误
部属犯了错误，身为主管，肯定心里不痛快，那么，该怎么处理呢？不问情由地大声训斥，多半会被部属看扁，认为你是一个无知的蠢材，只会发发脾气罢了；认真、客观地调查实际情况，搞明白部属犯错误的原因，然后再批评教育，这是应该的，但还远远不够。作为一个成功的老板、主管，应该引导部属从错误中学习，把错误当做一个学习的机会。
发现部属犯错误时，要抑制住自己一触即发的脾气，做做深呼吸，让自己平静下来，然后思考：应如何和部属沟通？以下有几点可供参考：
1．首先了解他对错误的认识
司机酒后驾车撞上桥墩，演员假唱被观众赶下台，他们都承认自己错了。可有时候，错误行为没有酿成这么明显的后果，致使犯了错误的人不知道自己究竟错在哪里。所以，不要一味地认为，犯错误的人一定知道自己错在哪里。因此，要先找他谈谈，看他如何看待整件事情，如果有了明确的答案，再进行下一步。否则，要和他分析问题究竟出在什么地方。
2.了解他如此行事的原因
和对方仔细地谈一谈，了解他这么做的缘由。听他说明原因，了解他如此行事的心理，可以进一步发现他对自己工作责任、权限的认同，以及对你这个上级的看法。
3.他是否清楚自己行为的后果
作为主管，你当然了解部属的错误会给自己带来哪些后果：上司的斥责，工作进度落实不了，本来马上到手的利润一下子灰飞烟灭……但是，你的部属却不曾了解他的错误将会给上司或部门带来的影响。因此，让部下充分明了自己的行为可能会带来的后果，是增加其责任感的一种行之有效的方法。
4.部属是否知道应该做到什么程度
很多主管将命令下达给部属，自以为事情都会顺利地进行下去，就等着验收了。此时，很容易出现差错，因为主管和部属之间对任务的完成程度没有进行充分的交流，没有达成共识。告诉部属齐步走，却没有通知他们走多远，发生错误必然是难免的。因此，在给部属布置任务时，应明确告知你所期望的成果，让他清楚明白自己的权责范围，让他知道你会随时提供帮助。这些信息对于部属顺利完成任务非常重要。
5.让部属知道如何补救
错误发生后，分析了错误所在、错误的原因后，更关键的一步在于，该如何进行补救。
做错事是不可避免的，但不少错误确实可以避免。要避免错误，关键在于沟通，尤其是主管和部属之间。部属的时间要用在工作上，用在如何达成主管的目标上，而不是浪费在揣摩“主管的意图”上。明确说明自己的要求，让部属有据可依，办事效率自然会提高。
认真、客观地调查实际情况，搞明白部属犯错误的原因，然后再批评教育，这是应该的，但还远远不够。作为一个成功的老板、主管，应该引导部属从错误中学习，把错误当做一个学习的机会。
指责批评的要领
1.要指责得充分、正确、有理
在指责前，先明了事情的原委，确定应该指责的事情，再来进行指责。
2.不要在众人面前指责
一对一进行指责是良策。当然，如果是不会引发争端的简单的技术性错误，为了对其他下属进行提醒，在群众面前指责也是可行的。
3.冷静而文雅地进行处理
人在激动时，会克制不住要放大声音，表现得过分冲动。在这种场合，可先把问题放置一段时间，等自己恢复到冷静的状态后，再进行合理的处置。
4.不要令人失望
注意不要让下属因为指责搞得夜里失眠，终日闷闷不乐、空度时日，导致下属对工作丧失斗志。为了合理地用人，指责时应该考虑到怎样使他自觉地谋求自己的进步，自觉地配合和自我启发。特别要注意不要致使他说出不经大脑的任性的话来。另外，不要忘记最后讲一番勉励的话。
5.不要太啰唆
利用此时发生的错误，把过去的过失和错误全部搬出来，相提并论，展开滔滔不绝、无止境的指责，但这样不会产生任何效果，因此，应排除“多说几句为好”的想法。根据问题，依照反省的程度，说一句“最好今后多注意些”，更能收到较好的成效。
6.按照对方情况，确定指责方法
无论是男性还是女性，是年轻人还是老年人，是新员工还是老员工，是经验丰富的人还是缺少经验的人，是脾气刚强的人还是懦弱的人，是爱钻牛角尖的人还是直爽的人，等等。人都是有特点、有性格的，在指责前，必须了解对方，再考虑适当的指责方法。
7.不要忘记谦虚待人
对下属犯的错误，要抱着自己负有责任的态度，采取亲自和下属进行过失分析、探讨和解决的方式。
注意不要让下属因为指责搞得夜里失眠，终日闷闷不乐、空度时日，导致下属对工作丧失斗志。为了合理地用人，指责时应该考虑到怎样使他自觉地谋求自己的进步，自觉地配合和自我启发。
如何合理批评
主管面对自己下属犯的错误，总要斥责一通，与其说是防范下属重蹈覆辙，倒不如说是由于主管控制不住自己的愤怒情绪的一种发泄。大部分主管都喜欢先批评，然后再说原因，好像只要做错了，不管原因如何，都是要接受批评的。
