本章要点
1.了解企业聘用合同的内涵
2.掌握各类企业聘用合同的管理技术
3.了解企业聘用合同纠纷的处理
企业聘用合同是一种特殊的劳动合同，它是企业与企业特殊的高层次员工——人才签订的劳动合同。企业聘用合同的管理既属于企业劳动合同管理的范畴，又属于企业人才资源管理的范畴，是企业人才资源管理的基础性工作。一般来说，聘用合同的管理浸润着企业文化，折射出企业的管理水平。规范、科学、灵活地做好聘用合同的管理工作，既可以妥善处理企业与人才的关系，保护企业和人才双方的正当利益，又可以充分调动人才的积极性，推动企业的成功。随着市场经济体制的逐渐完善，人才市场的发育与日趋成熟，越来越多的企业与人才都认识到通过订立聘用合同来协调劳动关系的重要性。
9.1企业聘用合同的内涵及订立的原则
9.1.1企业聘用合同的内涵及其基本要求
由于历史的缘由，我国企业员工存在着两种不同的身份，一种称之为工人，另一种称之为干部。改革开放以来，工人干部的身份虽然打破，但是员工的身份还是可以分为两类，一类是普通劳动力，即工人，另一类是以脑力劳动为主的高级劳动力，既人才。本书除本章外所谈的员工通指普通劳动力，即工人；而本章所谈的员工则是指一种特殊的高层次劳动力，即人才。
根据《国营企业实行劳动合同制暂行规定》，“劳动合同”仅限于招用工人，指工人与企业确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。在实际工作中，对企业人才如经营者、管理人员、科技人员以及其他具有专业知识的人员如教师、医生、记者、编辑等，一般则使用“聘用”一词，双方为确定劳动关系所签订的协议称“聘用合同”。
企业聘用合同与劳动合同一样，应当具备以下条款：聘用合同期限，工作内容，工作条件，工作报酬、保险和福利待遇，工作纪律，聘用合同终止、解除的条件，违反聘用合同的责任。除以上必备条款外，双方还可以协商约定试用期、培训费用、住房、保守技术秘密和商业秘密等有关事项。
聘用合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成特定的工作为期限。
聘用合同期限不满6个月的，不设试用期；聘用合同期限满6个月不满1年的，试用期最长不得超过1个月；聘用合同期限满1年不满3年的，试用期最长不得超过3个月；聘用合同期限满3年及以上的试用期最长不得超过6个月。试用期应包括在聘用合同期内。
在聘用合同实施的过程中，随着客观条件的变化，聘用合同中的某些条款已不适应新形势的要求，或者发生了聘用合同中未说明的特殊情况，经企业与企业人才协商一致，可以按原签订程序变更聘用合同；未达成一致意见的，原聘用合同继续有效。
聘用合同的解除是指聘用合同尚未全部履行以前，某种原因导致企业或企业人才提前解除聘用关系的行为。聘用合同终止分自然终止和约定终止两种情况。
自然终止是指聘用合同期满，企业或企业人才有一方提出不再续订聘用合同时，聘用合同自然终止。约定终止是指聘用合同中约定的合同终止条件出现时，聘用合同终止。
9.1.2企业聘用合同的特殊性
作为缔结企业与企业人才之间劳动关系的企业聘用合同，从其实质上看，仍然属于企业劳动合同，只是由于合同一方的主体不再是一般的员工，而是企业人才如经营者、管理者和科技人员等，他们的劳动特点、所享有的权利和承担的义务乃至他们的心理特点与普通员工有着根本的区别，是普通劳动合同无法规范、处理的，因此必须订立专门的合同即企业聘用合同。企业聘用合同的特殊性具体体现在以下几个方面：
1.受聘者的特殊性
与一般员工相比，与企业订立聘用合同的企业人才具有多方面的特殊性。
（1）人力资源价值不同。企业人才具备专有知识或技术，从事的是复杂的脑力劳动，在计划经济体制下属于干部编制，现在被社会称为白领阶层。以企业经营者为例，中国企业经营者中大学以上学历和大专学历比例各占40%，而高中以下学历所占比例低于20%。我国企业经营者学历以大专最多，国有企业经营者以大学学历的比例最高，外商投资企业的企业经营者中研究生学历的比例高于其他类型企业。
（2）心理特点不同。企业人才的心理特点不同于一般员工，更注重自我价值的实现。与普通员工追求稳定、衣食无忧的生活相比，企业人才对实现自我价值的需要最为迫切。目前，企业人才，尤其是高级人才显性和隐性流失严重，其实质就是因为部分企业把握不住企业人才的心理特点，不能满足企业人才实现自我价值的需要。中国企业家调查系统近期对3562位企业经营者的问卷调查显示，大多数企业经营者把“为了员工的利益”和“实现自我价值”作为主要的职业目标。多数人对充满创新、主动、紧张、困难的企业家生涯“有怨无悔”。因此，企业必须充分认识到企业人才需要层次的特殊性，在招聘、录用、使用时予以充分考虑。
（3）来源渠道、范围与供需态势不同。企业的普通员工一般来自劳动力市场，而企业人才则一般来自人才市场。
普通员工与人才的来源范围也不同。前者一般面向本地或劳动力资源丰富的特定地区，而后者则超越了本地区的局限，在全国甚至全球招聘。如英国企业一般将人力资源分为A、B、C三类，A类为高级经营管理人员和专家，面向全国甚至跨国招聘；B类为科技人员，跨地区招聘；C类为办事员及蓝领工人，在企业所在地招聘。
此外，企业在劳动力市场和人才市场所面对的供需态势不同。我国劳动力市场往往是供大于求，企业处于主动地位。而人才市场上人才相对稀缺，供小于求。
特别是高级人才市场如经理市场、高新技术人才市场，都呈示出高级人才稀缺，供不应求的特点。由于自身人力资源价值高，人才特别是高级人才比普通劳动者拥有更大的选择余地，处于主动地位。
（4）薪酬水平与方式不同。企业人才往往处于关键岗位，工作责任大、难度大、风险大、贡献大，所以薪酬水平应该高于一般员工。同时，其报酬支付方式也多种多样，除月薪制外，还有年薪制、期股、特殊津贴等。
2.受聘者在公司的地位特殊
作为重要的人力资本，企业在人才身上的投入是最高的，因为他们的素质决定着企业的兴衰成败。比如企业经营者，他们是企业的大脑，其经营才能乃至整个思维方式决定着企业的命运，换了一任经营者而使企业起死回生的案例比比皆是。
再如企业管理人员，他们是企业的中坚力量，是企业得以健康运行的骨干。管理人员的整体素质是决定公司的管理能否跨越一个层次的关键。一个一流的企业，不仅要有一个出色的经营者，也一定要有一批素质优秀、能够独当一面的管理人员。
再如企业科技人员，他们是企业的财富之源，是企业谋取竞争优势的根本，只有他们推出一代又一代适应市场需要的新产品，企业才能在激烈的市场竞争中生存、发展和壮大。
3.受聘后权利与义务特殊
与普通员工相比，作为企业人才的经营者、管理人员和科技人员的劳动特点不同，权利和义务也就不同。
一方面是受聘者的权利特殊：
（1）经营者拥有自主经营企业的权利，有权代表资方行使经营权，对公司的人、财、物具有行政支配权；管理人员有独立负责某一部门的权利，对其责任内的人、财、物具有管辖权；科技人员要有足够的资金作为科研经费，企业必须提供基本的科研设备等条件。
（2）享有特殊津贴等福利。特殊津贴等福利是针对企业中的高级经营管理人员和科技人员等特殊人才设计的，是对这类人员特殊贡献的回报。常见的除特殊岗位津贴外，还有交通工具、通讯工具配置，出差时可以享受相应的待遇，同时还可以享有股票优惠购买权、住宅津贴等。
（3）管理人员和科技人员有权参与相关的经营决策。由于管理人员独立负责某一部门或领域，对某一方面的具体情况更为了解，科技人员则熟知产品属性及科技创新的进展，所以他们都应有权参与相关的企业经营与管理决策，以更好地发挥他们的作用。
另一方面是受聘者的义务特殊：
普通劳动者只需要付出劳动，领取报酬就属基本履行了与企业的合同，所承担的责任较轻，而企业人才则不同。
（1）经营者要向资方负责，承担资产保值增值的责任。
（2）管理人员要“在其位谋其政”，在自己的职权范围内独立负责地开展工作，并承担相应的责任。
（3）科技人员要不断地进行技术创新，推出新产品占领市场。
4.合同管理的特殊
（1）企业聘用合同与企业劳动合同的管理部门不同。企业劳动合同一般由人力资源部负责整个管理即可，经营者的聘用合同则需要企业主管部门或董事会批准，一些关键、优秀的管理人员与科技人员的聘用则需要经营者甚至董事会决定。
（2）企业聘用合同与企业劳动合同订立的操作过程不同。由于受聘者不同，所以聘用的操作过程也不同。主要是高级人才寻求的难度较大，还需要增加面试、测评和谈判等程序。
（3）企业聘用合同与企业劳动合同的内容不同。由于经营者、管理人员和科技人员与普通劳动者的薪酬方式不同，权利义务不同，责任轻重不同。科技人员还有科技成果作价入股或者科技产权的问题。这些不同都会通过合同内容体现出来。另外，近几年企业内要求“充电”的人员层次已逐年提高，已具备大学学历的管理人员、科技人员都纷纷要求攻读硕士和博士学位。人才在企业中有“充电”的机会，会使他们感到企业对自己的重视，从而对企业产生归属感，自觉自愿为企业服务和贡献。所以，培训问题也要在合同中予以约定。
（4）企业聘用合同与企业劳动合同的履行、变更和终止也不同，这主要是由于企业人才在企业的地位决定的，他们与企业劳动关系变化带来的影响常常都是全局性的。
9.1.3企业聘用合同订立的原则
企业聘用合同订立的原则包括有效、合法规范、前瞻、全局、人本五个方面。
1.有效原则
订立聘用合同首先要保证合同的有效性。下列合同属无效合同：违反国家法律、法规的聘用合同；采用欺诈、威胁等手段订立的聘用合同；权利义务不对等，严重损害一方合法权益的聘用合同；损害国家、社会公共利益和第三者合法利益的聘用合同；未经本人委托，由第三者代签的聘用合同。
案例
某公司业务部副经理张某在外地出差期间，同事李某代他签订了续聘合同。
张某出差回来后，李某告知他合同内容不变，续聘三年，他已代张某签字，张某没有表示异议。
一年后张某向公司递交调离申请，公司未予批准，要求他必须等合同期满后才可以调走，否则就要交纳违约金。张某则坚持续聘合同是李某代为签字，而他并无授权李某代签，因此可以不承担续签合同的法律后果，随时调走。
启示：无论是初次签订聘用合同还是续签聘用合同，都必须由员工本人签名，若他人代签合同，应得到员工的书面委托或事后追认，否则合同不对该员工产生法律约束力。企业主管部门在签订或续签聘用合同时，应要求员工本人签字，或者要求员工书面委托他人代签。
民法中规定，本人知道他人以本人名义实施民事行为而不作否认表示的，视为同意。张某虽然没有委托李某代为续签合同，但他出差回来后，李某已告之代其续签一事，而且说明续签合同的内容与原合同内容一样。对此，张某没表示异议。对于原合同的内容（包括违约金条款），张某本人是完全清楚的。续签的聘用合同已履行一年多，张某并没做任何否认表示，因此，符合法律的默示同意，该合同对其有法律约束力。如果张某强行离开公司，应当向公司交纳违约金。
2.合法、规范原则
首先是合同内容合法，签订聘用合同的格式和内容要符合法律的有关规定；其次是各种程序操作需规范。对此，本章在第五节还要深入讨论。
3.前瞻原则
企业要充分预测容易产生问题的环节，以免发生争议。在订立聘用合同时，要预先规定此类问题并坚决履行。如在什么情况下对企业人才进行奖惩罚辞等，以及明确企业人才如何参与管理等权利与义务。再如在培训和奖励分房过程中，由于有些企业没有意识到签定协议的重要性，认为政府有文件规定而没有签订协议，致使企业与企业人才之间发生纠纷。据了解，目前因培训、分房产生纠纷，到有关部门申请仲裁的占较大比例，双方都浪费了时间、精力和财力。如果企业和企业人才在事前签订协议，明确规定员工为本企业服务的时间和违约赔偿办法，那么就可以避免纠纷的发生，或为纠纷的解决创造有利条件。
4.全局原则
聘用合同的管理虽然是微观的人事技术，但也要从全局着眼。聘用合同要确保人力资源的开发、利用、投资和保障，从而保持并提高企业的人力资本存量。
第一，聘用合同要符合企业的人才战略规划，尤其在确定合同期限时，要考虑在一定时期内公司的人力资本存量是否合理。订立合同后，要随时密切关注企业人力资本存量的变化，考虑是否需要续订合同，续订多长时间为妥。
第二，在订立合同时，要充分预测人才人力资本的追加、提升、贬值、耗竭、流动等变化的可能性，从而在合同中对人才培训做出规定。为此，企业要有一整套培训、培养、提拔、换岗、晋升方案，聘用合同的条款要与整体规划一致。现在越来越多的大学毕业生在选择招聘单位时，应聘的首要条件是看招聘单位能否提供在职攻读硕士或博士的机会。又如美国大通曼哈顿银行有8万名员工，用于员工每年教育费用的支出达5000万美元，员工在银行工作满半年就可以申请培训深造，银行提供全部费用。工作期满6年可以前往银行在国外的分支机构考察。银行的分支机构分布世界各地，公司每年选派业绩较好的七八个分支机构的主管前往日本东京三菱银行和住友银行实习两个月。这种重金投资加快了人才培养的步伐，既满足了人才个人发展的需要，又满足了企业人才积累的需要，可以带来长期的人才稳定局面和巨大的效益。
5.人本原则
以人为本是企业的一贯准则，在聘用合同中也要充分体现。首先，要尊重人才，遵循对等和信任原则。对等是合同成立的先决条件，信任是合同的订立基础，只有对等与信任，才能体现对人才的尊重，最大限度地激发人才的内在积极性；其次，在聘用合同中要体现企业注重人才全面发展的精神，为企业人才的长远利益考虑。
9.2企业经营者聘用合同的管理
