本章要点
1.熟悉与劳动关系相关的法律制度
2.掌握劳动合同管理制度
3.掌握劳动合同争议处理制度
4.了解劳动安全卫生制度
5.了解员工沟通协商制度
2.1相关法律制度
2.1.1劳动法律
劳动关系在社会关系体系中居于重要地位，对劳动关系进行规范和调整是各国劳动法的重要任务，也是劳动法产生的社会条件。劳动立法在各国都是调整劳动关系的主要机制。日本武藏大学山川一隆教授把日本的劳动立法分为三类，即个别劳动关系法、集体劳动关系法和劳动市场法。个别劳动关系法主要是指最低劳动标准方面的立法，如劳动基准法、劳动安全卫生法、最低工资法、劳资保险法、劳动者派遣法、育儿休业法等；集体劳动关系法是指调整劳资双方团体之间劳动关系方面的立法，如工会法、劳动关系调整法、国有企业劳动关系调整法等；劳动市场法是指在劳动者就业之前对政府、劳动者、资方及社会中介机构有关行为的法律规定，如对劳动力的开发培训、职业介绍等相关法律。
劳动法所研究的劳动是职业性的、有偿的和基于特定劳动关系发生的社会劳动。劳动条件、报酬和保险福利决定着劳动者的生活基础，在劳动关系领域，劳动者、工会和用人单位深受法律的制约和规范。自20世纪80年代以来，我国劳动纠纷在总体上一直呈上升态势。劳动关系双方都希望从仲裁、审判以及国家立法中保护自己的利益。有些集体劳动纠纷使用暴力，破坏了社会的安定，甚至威胁到重要的社会公共服务，政府不得不加以干涉。因此，劳动关系越来越多地受到法律的调整和监控。
现代劳动法起源于19世纪初的“工厂立法”，其产生以1802年英国国会通过的《学徒健康与道德法》为标志。20世纪初，在实行市场经济的西方国家，劳动法已形成一个独立的法律部门。现代意义上的劳动法是在工业社会发展到一定阶段，国家为维护和保障劳动者的利益而制定的调整劳动关系的法律。虽然各国根据自己的社会背景制定的劳动法不尽相同，如德国劳动立法强调保障劳动者权利、美国劳动立法重视协调劳动关系、日本劳动立法侧重劳动标准，但世界各国均认为劳动法是保护劳动者合法权益和调整劳动关系的法律规范。劳动法以研究劳动权为基础，延伸到劳动保护、工资保障、集体谈判和产业行动、社会对话、民主参与管理、劳动争议处理和社会保障等。
劳动法主要是通过平衡员工和企业双方之间的权利、义务关系达到调整劳动关系的目的，通过规定双方的权利、义务关系将其行为纳入法制的轨道。
权利与义务是一致的、相对应的。劳动者的权利即是用人单位的义务；反之，劳动者的义务即是用人单位的权利。为了强调用人单位的义务，我国《劳动法》第4条特别规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”
2.1.2其他劳动法律类型及主要法案
与劳动关系相关的法律类型还有：
（1）宪法。宪法是法的最高形式，其他所有法律法规都必须与宪法的精神保持一致。世界各国在宪法中几乎都规定了劳动问题。1919年德国的《魏玛宪法》
率先规定了结社自由、就业保障、社会保险、劳动保护及照顾女工、童工等内容，提倡生存权、扶助弱者，这都成为20世纪各国宪法共同采取的原则。我国宪法对劳动问题的规定尤为详尽。宪法是劳动立法的最高法律依据，具有最高的使用效力。
（2）法律。全国人民代表大会的立法及其全国人大常委会制定或批准发布的规范性劳动法律文件，属于法律的范畴，如1994年的《劳动法》、1992年的《工会法》等。
（3）劳动行政法规。由国务院制定、国务院总理签署发布的，以条例、规定、办法命名的有关劳动方面的规范性文件，如《女职工劳动保护的规定》、《企业劳动争议处理条例》等。劳动行政法规是依据宪法、法律制定的，是劳动法律的具体化和人民法院审理劳动案件的依据，属于“法”的范畴。
（4）地方性法规。由省、自治区、直辖市和较大的市（包括27个省会城市、18个经国务院批准的较大的市，4个经济特区所在的市）的人民代表大会及其常务委员会制定的规范性文件。地方性法规不能同宪法、法律、行政法规相抵触。
（5）行政规章。包括国务院各部委的部门规章和省级人民政府制定的规章。
国务院各部委及省、自治区、直辖市人民政府制定的规范性文件，如劳动部2001年2月发布的《北京市基本医疗保险规定》等。人民法院审理劳动争议案件，对规章是“参照”而不是“依照”。
（6）法律解释。有解释权的国家机关对劳动法律规范的含义以及所使用的概念、术语、定义所做的说明和解释，包括立法解释、司法解释和行政解释，如最高人民法院2001年《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》等。
2.2劳动合同管理制度
2.2.1劳动合同鉴证制度
为加强劳动合同管理，依法保护劳动合同双方当事人的合法权益，我国劳动部特地制定了劳动合同鉴证的相关制度和实施办法。
根据《劳动合同鉴证实施办法》（1992年10月22日劳动部劳力字【1992】54号文件发布）的有关规定：
（1）鉴证的劳动合同一般包括：
全民所有制单位、集体所有制企业单位从城镇和农村招用劳动合同制工人、临时工签订的劳动合同；实行全员劳动合同制企业单位与企业员工签订的劳动合同；私营企业雇主招用雇工，个体工商户招用帮工签订的劳动合同；外商投资企业与员工签订的劳动合同；经双方当事人协商同意变更或续订的劳动合同；其他劳动合同。
（2）劳动合同鉴证所应审查的内容，包括：
双方当事人是否具备签订劳动合同的资格；合同内容是否符合法规和政策；双方当事人是否在平等自愿和协商一致的基础上签订劳动合同；合同条款是否完备，双方的责任、权利、义务是否明确；中外合同文本是否一致。
（3）劳动合同鉴证时，当事人应提交下列材料：
签订的劳动合同文本三份；用人单位为法人的，应提供法定代表人身份证明或授权委托书；用人单位不是法人的，应提供其主要负责人的身份证明或授权委托书和国家工商行政管理部门颁发的营业执照；劳动者身份证明；鉴证部门要求提供的其他材料。
（4）在劳动合同签证过程中，当事人的主要义务是：
应当到场参加鉴证。其中，用人单位一方应为法定代表人、或主要负责人、或委托代理人；劳动者一方应为本人或委托代理人。
应当按法定标准缴纳鉴证费。现在鉴证机关向申请见证的当事人收取鉴证费的标准按国家物价局、财政部颁布的《关于发布中央管理的劳动部门行政事业性收费项目和标准的通知》（［1992］价费字268号）执行。
（5）在劳动合同签证过程中，鉴证机关的主要义务：
鉴证机关对审查合格的劳动合同，应予鉴证，由鉴证人员在合同文本上签名并加盖劳动合同鉴证专用章，注明鉴证日期。
当事人提供的合同文本及证明材料不完备的，应通知当事人予以补正。
对不真实、不合法的劳动合同，不予鉴证，并向当事人说明理由，在合同文本上注明。
对审查不合格的劳动合同，应指导当事人修改或重新签订，然后再办鉴证手续。
（6）已鉴证的劳动合同，其依据的法规政策发生变化而与现行法规政策有矛盾的，可重新办理鉴证手续，不再收取鉴证费；劳动合同鉴证后发现确有错误的，应立即撤销鉴证并退还鉴证费或重新鉴证。
2.2.2劳动合同备案
劳动合同备案由劳动行政部门和地方工会组织分别在各自职能范围内具体实施，以订立、续订、变更的劳动合同和解除劳动合同的事实为备案对象，表明对劳动关系续存和解除的确认。各种劳动合同的解除都应当备案，但经劳动行政部门鉴证或批准的劳动合同可不必再由劳动行政部门备案。
2.2.3劳动合同示范文本
劳动合同示范文本是由劳动行政部门统一制发的，为劳动者和用人单位订立劳动合同提供示范的劳动合同书。它具体表明劳动合同内容的基本结构，记载着劳动合同的一般性条款。合同当事人双方一般应当按照合同示范文本的条款进行协商以确定合同的具体内容，也可以从实际出发增减部分合同条款。使用合同示范文本有助于保证合同内容的完备性和合法性，以实现合同内容和格式的规范化。
劳动行政部门对合同示范文本的设计，既要符合劳动法规政策对合同的一般要求，又要体现劳动关系的行业特色和职业特色，便于对劳动合同订立的指导。
2.2.4劳动合同监督制度
劳动行政部门、用人单位主管部门、工会组织都负有监督劳动合同履行的职责，对劳动合同履行情况，可各自独立或者联合进行定期或不定期的检查，及时排除履行劳动合同的障碍和纠正违反劳动合同的行为，督促当事人双方履行劳动合同。
劳动行政部门及其有关工作人员滥用职权、玩忽职守、徇私舞弊的，由其所在单位或者有关主管部门给予行政处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。
用人单位应有专门劳资人员具体负责劳动合同管理工作。为及时全面掌握劳动合同现状，要抓紧推行计算机信息化管理，并建立劳动合同情况汇总表。
工会应代表员工正确处理和协调劳动关系，指导、帮助员工与企业签订劳动合同，并监督劳动合同的履行。企业应当按照国家有关规定建立劳动保护监督组织，工会有权参加员工伤亡事故和严重危害员工健康问题的调查和提出处理意见。工会对企业侵犯员工人身权利、民主权利、劳动权益和经济利益的违法行为，应当予以制止和要求企业纠正，支持和帮助受害员工向有关部门反映或者向人民法院提起诉讼。
2.3劳动争议处理制度
2.3.1我国劳动争议处理机制
我国的劳动争议处理机构，有企业劳动争议调解委员会、劳动争议仲裁委员会和人民法院三种。我国现行劳动立法规定：劳动争议发生后，当事人应当协商解决；不愿协商或协商不成的可以向本企业劳动调解委员会申请调解，调解不成的可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；一方也可以不经调解而直接申请仲裁。对仲裁裁决不服的可以向人民法院起诉。人民法院审理劳动争议案件，实行两审终审制。因此，我国劳动争议处理体制可概括为“一调一裁两审”体制。其中，仲裁是解决劳动争议的必经程序，只有经过仲裁才可以向法院起诉。
我国之所以采用上述劳动争议处理体制，是与我国的国情密切相关的。我国是一个人口大国，员工基数大，劳动争议较多。在我国现行的司法体制中尚未建立劳动法院或劳动法庭，劳动争议暂由人民法院民事审判庭来负责审理。现行的法院从机构、人员等各方面都难以承受如此大的工作量，规定劳动争议案必须经过仲裁机关仲裁以后才可以向法院起诉，有利于减轻法院的负担。同时，当事人对仲裁裁决不服的还可以向法院起诉，诉讼作为仲裁的一个后备程序，能够进一步保障当事人合法权益。但是，这种体制在劳动关系实践中也体现出明显的不足：首先，劳动争议案件如果经过基层调解、仲裁和诉讼中一审，二审的全过程，时间过长，不利于案件及时了结，往往造成久拖不决的现象，也不利于保护劳动者的合法权益。第二，把仲裁作为诉讼前的必经程序，排除了劳动争议当事人的自由选择，增加了当事人解决争议的成本，不符合市场经济条件下劳动立法的宗旨。因此，理论界和实务界人士提出要对现行的劳动争议处理机制进行改革。其中，劳动争议处理实行分轨体制，即“裁、审分轨，各自终局”体制是一种主要观点，它是指未能和解的当事人不愿或调解机构调解不成的劳动争议案件，可以由当事人在申请仲裁和提起诉讼之间自由选择其一；申请仲裁的不得再提起诉讼，而且仲裁裁决为终局裁决，已提起诉讼的就不得再申请仲裁。这种体制的优点在于可以缩短争议处理时间、减少争议处理成本并尊重当事人的自由选择。但是排除了仲裁作为争议的必经程序后，可能会加重法院审判的负担。如何改革与完善我国现行的劳动争议处理体制，尚需要不断地结合实践进行探索。
2.3.2劳动争议处理程序
根据我国劳动立法的有关规定，当发生劳动争议时，争议双方应协商解决；不愿意协商或协商不成的，当事人可以申请企业劳动争议调解委员会调解；调解不成或不愿意调解的，当事人申请劳动争议仲裁机构仲裁；当事人一方或双方不服仲裁裁定，则上诉到人民法院，由人民法院审理并做出最终判决。具体程序如下：
（1）当事人申请劳动争议仲裁应当提交仲裁申请书，并预交仲裁费，接待人对申诉书及提供的证据进行审核，对符合受理范围和管辖权限的，应填写《立案审批表》后报批立案。
（2）仲裁委办公室应在收到申诉书起7日内做出受理或不予受理的决定。决定受理的，自作出决定7日内将申诉书副本送达被诉人；决定不予受理的，应当说明理由。
（3）仲裁员接到已立案的劳动争议案件，应按劳动法律、法规及政策和《仲裁员工作职责》对双方当事人先进行调查和调解，经调解达成协议的，应在7日内制作调解书，经仲裁委员会办公室主任审批后，送达双方当事人。一方当事人不履行调解协议的，另一方可以申请人民法院强制执行。
（4）仲裁员对调解未达成协议的或仲裁调解书送达前当事人反悔的劳动争议案件，应在开庭前4日，将合议庭组成人员和开庭通知书送达双方当事人，并询问双方当事人是否有回避的请求，若有请求则告之在开庭前一天以口头或书面方式请求回避，报仲裁委办公室核准，再将合议庭组成人员以口头或书面方式通知当事人。
（5）对于公开审理的劳动争议案件，合议庭组成人员开庭前要做好充分的准备，把庭前取证情况及合议意见向仲裁委员会主任通报，采取必要的措施确保公开审理程序正常进行。开庭合议作出的仲裁结果报仲裁委主任核准后，当庭向双方当事人宣布，并在10日内制作仲裁文书，送达双方当事人。其他开庭审理的劳动争议案件，10日内制作仲裁文书，报仲裁委主任核准，送达双方当事人。当事人如对仲裁裁决不服，可以自收到裁决书之日起15日内向人民法院起诉；逾期，一方既不起诉又不履行仲裁裁决的，另一方可申请法院强制执行。
