识才与用才，既是一个老话题，又是一门需要认真考究的学问。
人才蕴存于群众之中。有的处于萌芽状态或处于含苞欲放状态，是一种“潜才”；有的则处于才华显露，大展宏图状态。领导者一方面要积极发现潜才，扶持培养，促其尽快成长起来；另一方面要把才华显露的人才，放到重要岗位上，让人尽其才。三国时期刘备为了求贤三顾茅庐，请年仅二十六岁的诸葛亮出山。诸葛亮当时只不过是一个“躬耕陇亩”的布衣，但被刘备重用，破格提拔，创造出不朽的功绩，盛名千古。再例，王亚南同志将一个不合格证的中学教师陈景润调到厦门大学，专攻数学，使他后来在教学界崭露头角，成为举世瞩目的数学明星。
人无完人，才也不可能是全才。所谓用才，实质上是用其一技之长。当前，选拔人才的一个突出问题就是要注意研究人的特点，择其长者而用之。选取才在于用才，用才如器，这个比喻十分恰当。重用人才就其基本的意义来说，是将那些德国才兼备的人选派到最能发挥其优势的岗位上，使其有用武之地。清代诗人顾嗣协有一道《杂兴》诗：
“骏马能历险，耕田不如牛；坚车能载重，渡水不如舟。舍长以就短，智者难为谋；生才贵适用，慎勿多苛求。”这首诗形象地说明了重用人才的规律和原则。孙中山说：“人能尽其才而百事兴。”也是讲的这个道理。
俗话说：“人口上百，形形色色。”在人才构成的群体中，各色人才皆有，根据其行为特征大致可分为“内导型”、“他导型”和“协调型”。“内导型”属于开拓型。这类人比较注重本身的内在价值，对自己认识深刻，也较看重自己，期望自己成为组织成员一们举足轻重的角色。他们善于思考，敢于深索，思想活跃，眼光敏锐，有创见、有魄力，能打开局面，并在实践工作中证实自己的能力。这类人才应尽量安排做领导组织工作，但一个单位中也不能放多了，否则各有主见，便容易各行其道。“他导型”属于执行型。这类人表现为顺势行下，以执行为大职，或者完全是屈服行为，属于十足的角色接受者。在人的群体组织中，他能做到对上级毕恭毕敬，自己却缺乏主见，只能完成他人所指派的任务，但很容易得到上级的常识。然而一个单位中这样的人多了，不容易开创新的工作局面，只可停滞不前。“协调型”具有“内导型”和“他导型”的共同特点。这类人善于处理人事关系，协调矛盾，能创造良好气氛。但一个单位都是协调型干部也不利于开创新局面。在当前，很值得注意的一个问题是，只重视“他导型”而轻视甚至歧视“内导型”。在使用和提拔干部上，喜好俯首听命，重感情和印象，谁说好谁就好，谁说不好就不好，如一些钻研业务马虎，巴结领导认真，结果被视为“有活动能力、有实际水平”而加以奖赏和重用。而对那些兢兢业业、努力工作、刻苦钻研、有独特见解的干部，领导则只在工作中使用，而政治上和生活上甚少关心或不予关心。
更有甚者，总是担心别人会超越自己，更谈不上有用人的雅量和让贤的胆识。有一幅温画，画的是武大郎开店，他只愿聘用比他矮的人，否则便拒之门外。实在很有讽刺意义。由此观之，作为领导者要有爱才之心、识才之眼、用才之法、容才之量、育才之职、护才之胆、举才之德。
用人之意，贵在交心知心，激励其积极性、创造性和主动性，是领导科学化的内容之一。当今鼓励所属，一是要注意用人公正、不可偏心，应该保持“全方位关系”和“近距离”接触，切忌培植“亲信”，排斥“异己”。对于工作“尖子”，领导出于爱才之心，接触较多甚至有所宠爱，这是不难理解的，但应注意“亲者疏、疏者亲”，奖罚分明，一视同仁，而不应该超越规格对某人给予特殊的待遇；二是以诚相待，暖心知心，领导者要摸准知识分子的思想脉博，结成知己，宽容以共，信任和重用同步进行，以实现“士为知己者用”。
当今我们所从事的“四化”伟业，更是一项宏伟的系统工作，需要千千万万多种多样的人才， 这就需要领导者眼界开阔、胸怀博大，善于认识和珍惜各类人才的价值，在使用中科学地加以排列组合，把各种人才结合在四化建设宏伟事业的一个总的乐队中，才能奏出和谐、动听、激励人们前进的乐章。
