让下属绝对忠诚
在十几年的时间中，我们的课程已经成为一条真正的“信徒流水线”，帮助企业开启真正的经营之路--拥有信仰并让员工成为信徒。没有信仰，就谈不上忠诚；没有忠诚，就谈不上能力。
在最近的十年间，500强企业从这里学走了什么？我们致力于让企业没有难管的员工，让员工没有难找的工作。但是重要的并不止这些，还有全新的创造性的开拓和管理思维。
帮助你获得下属的忠诚
可以这么说，我们在帮助企业建立一条培训“忠诚”的渠道，一旦员工接受这种思维方式，并把我们灌输的理念坚定不移地装进脑袋，企业的管理将会变得简单而有效。
怎样才能让员工绝对忠诚？这是每个老板都在探寻答案的难题。时代华纳公司的总裁史蒂夫·罗斯有着自己独特的一套，他的经验可谓获得员工忠诚度的范本。史蒂夫·罗斯看上去是一个理想主义者，他行事专断，作风凌厉，但这从没影响到他的亲和力。有一位华纳的管理人员说：“罗斯好像会记得每一个人，他与周围所有人都可以亲切交谈。如果他离开的时候忘记了向我的助手说再见，即使已经走出办公室，他也会再折回去弥补自己的‘失误’。有一次我听见他说‘天啊！我忘了说再见’，然后我看见他立刻返了回去。如果他今天留在公司里，而他的工作都是由助理替他打点的，第二天，助理就会在自己的办公桌上看到一捧玫瑰花。”
面对这样体贴入微的上司，有哪个下属不会死心塌地为其工作呢？另外，如果是面对自己的得力干将，罗斯会有另外一套方法获得他们的忠诚。比如，他会告诉各部门主管，工作的时候要有“老板”的意识，对下属从来都是绝对放心，给他们很大的自主权，即使犯了错，罗斯也会告诉他们这没什么，只要你错得不是太离谱。而且他说到做到，不干涉主管决策，不站在旁边指手画脚，有时候主管们遇到巨大的难关，他从来都是那个忠实的支持者。
下属被罗斯这种亲和的行事作风感染，从而用自己的工作和行动来感谢他。有很多次，罗斯的权力受到对手的挑战，他手下的主管人员纷纷站出来为他说话，帮助他渡过了一次次危机。正是如此，华纳的高级主管流动率极低，他们基本上都会长期留任，这种“核心稳固”从根本上保证了华纳的“元气”，使员工感受到了一种归属感和主人翁意识。
当然了，留住员工不能仅仅靠精神支持，还有很重要的一点--与员工共享荣华富贵。无论如何，我们要运用各种手段将公司的财富与同僚共享。他就是这样做的。对罗斯而言，把公司的盈利分享给同事是一件天经地义的事，任何时候都不应质疑这一点。
他说：“这很奇怪吗？不，不要再问这个问题。如果我们连这一点都做不到，就不配拥有一家好公司，不配去做一些有意义的事业，也不配拥有财富。”
在华纳，无论是薪资、奖金、休假、福利制度，可谓一应俱全，而罗斯不但让他的手下能够分享到这些，还让他们成为掌握众多财富的千万富翁。提起罗斯，他们几乎千篇一律地用“很神奇”来形容他，在他们心里，罗斯就像个神人，他们不但绝对地忠诚于他，最重要的是内心充满崇拜。
罗斯用亲和力让员工形成对公司的忠诚信仰，从而也实现了企业的大发展。
卖给你“责任心”的种子
我们总是听到一些企业的老总抱怨员工不忠诚，说他们遇到的员工总是应付工作、缺乏责任心、没有危机感。其实，忠诚不是一个单方向的问题，而是双向的，如果你想收获员工的忠诚，首先应该绝对地投入--让员工感受到来自你的信任。只有这样，他们才会让自己成为你的信徒，并自愿忠诚地跟随你。
在组织的内部，人们对于信仰的态度是逐步形成的，不是立刻就能产生的结果。他们首先会经历一个略信的过程，然后是相信，最后才是深度迷信--可以称之为偶像崇拜，但更规范的说法叫作“服从”。服从与责任心向来都是一体的。一个对于正确决策服从力强的下属，他一定也是富有责任心的组织成员；反过来也同样成立。
绝对忠诚需要双向的绝对投入，不会因为你是老板就可以免责。一个对自己的企业没有责任心的老板，一定是不合格的管理者。如果这样的老板在企业关门以后跑到我这儿求取经书，我一定不会同情他--他也没有理由去同情自己。
成为虔诚的修道者
如果你想做一名好的“传道士”，首先要做好一名“修道士”。“修道”是什么？不是让你每周拿出8个小时闭关修炼或者参悟什么智慧，而是身体力行。你想让一个团队具备强大的信仰，成为一支战无不胜的铁军，你就要先让自己具备这种素质，而且要做得比他们还好。
你要让人们在你身上发现那些稀缺的高尚的品质，你还要在自己的生活中通过一言一行把它们表现出来，获得员工的认可与高度赞赏，这样他们才能认可你的领导能力，表现出对你的忠诚。
员工的忠诚度是企业管理中一个重要的衡量指标，忠诚度越高，企业管理越和谐，反之就会越复杂。前面我们已提及这一点：如果一个员工的忠诚度不高，必然是难于管理的，并且他的能力越高，我们就越难以管理。
如何才能提升员工的忠诚度？
助人：无私地帮助，而不是为了回报。
助人借助了心理学上的互惠原理，我们国内有句话叫作：“吃人嘴短，拿人手短”。只要能够无私地帮助别人，别人就会为了实现心理上的平衡而回报你、帮助你，否则就会良心不安。
放在企业管理的层面上，就是告诉你，一个好的管理者要学会助人，特别是帮助自己的下属。当然，很多老板也会为此担忧，如果我无私地帮助了员工，员工却不领情，甚至拿我的帮助去报答别的公司了，这该如何？
这种担忧其实是完全没有必要的，因为对于这种不知恩图报的人来说，留在你的团队中也只能是个隐患，最好的办法就是把他们踢出自己的团队--现在只不过是一次简单的测试，他们就自己走了，你何乐而不为？管理者对于员工的帮助不应该只是金钱，更多地应该是对他们能力上的指引、生活上的帮助以及思想上的教导。这种帮助也需要无私，因为只有这些帮助是真心的，才能够换来员工的忠诚。
真诚：坦诚地交流一切信息，而不是有所隐瞒。
在人际关系的处理上，我们要更加透明；在奖罚手段的实施上，我们要更加公开；在考核制度的制定上，我们要更加科学合理；在对于员工错误的批评上，我们要更加诚心。
这就是管理者的真诚。真诚是对于员工最真挚的关怀和指引。因为员工难免犯错，再优秀的人也无可避免地会出一些错误。既然犯了错，你就要告诉他错在哪，如何改正和避免再次犯错。至于对的，要及时提出表扬，以便鼓励他继续朝着正确的方向发展，做出更好的成绩。
理解：理解他，我们才能改变他。
换句话说就是换位思考。不管对方犯了多大的错误，在你做出下一步行动之前，克制自己的行为并站在对方的角度思考。也许你会发现，其实他并没有想象中那么坏，他的做法是可以被理解的，他也是没有办法才这样做的。这是一个理解的过程，同时也是一个沟通的过程。有了这个前提，我们就会更少地为后悔买单，更多地建立起良好的人际关系。
所以，要和你的员工多加沟通，不放过任何交流信息的机会。人心是最大的资源，是这个世界最宝贵的财富。你得到了人心，就赢得了世界；失去了人心，即便现在有无数的财富，也早晚会慢慢失去。
管理者的一颗虔诚之心，就是一座充满能量的宝库，那么十颗，一百颗，一万颗呢？大凡聪明的管理者，他们无不在修炼自己的那一颗心，即使自己变得“虔诚”，也在用各种方法让别人变得虔诚起来--他们用自己的助人之心、真诚之心、理解之心去换取下属的忠诚，来塑造一个战斗力强大的团队。
战胜信仰危机
从古至今，每个人的心中多少都会有一点宗教情结。或者说，我们每个人的血液中都存在宗教基因。因为人本身就是具有主动性、会本能地探求目的和过问价值的物种。主动、目的、价值，这类词汇所反映的正是信仰的核心内容。人们最怕的莫过于梦醒了无路可走，这似乎也是整个人类所面临的问题，我们的踌躇和犹豫，或许正是因为这个梦破灭了，而这个梦指的就是人的信仰。
如果我们的终极信仰彻底破灭了，那么人类就会变得踌躇、犹豫、迷茫。事实上，这正是今天这个世界的通病--人类的积极信仰在逐渐流失。
世界范围的“信仰危机”
在世界范围内，“信仰危机”并不是一个新鲜的词语，信仰危机能够被世人关注和研究也并非偶然，历史从古至今的发展早已注定了它的到来。
在最近的几百年，科技发展给我们的生活增添了更多的色彩和方便，但同时，迅猛进化的工业社会也逐渐将人类的精神世界抛在了后面。现代科技的发展有多迅速和恐怖？在20世纪，人们所创造出的物质与财富远远超过了过去19个世纪的总和，但是知识爆炸、物质丰富却无法弥补精神与思想发展跟不上的无情现实。
当然，在两次世界大战的灾难中，人类的生存方式、行为和思维方式也发生了极大的变化。人类越来越凸显出对于自然、社会、人生甚至宇宙的统筹与规划能力。也就是说，人类拥有了更好的自我修复能力。但是，这并不代表我们已经做得足够好。
团队精神与丛林法则的博弈
人类现在所面临的所有信仰问题的根本解决渠道，在于实现一种“一致性取向”的道德约束，从而使人类在面临越来越匮乏的资源面前，不至于因私利和自我保护的本能而去集体伤害他人，最终导致文明系统的混乱。
人类的内层意识，正由于人类思维的空前壮大而逐步削弱。第二次世界大战之后，新的文化精神更加倾向于“丛林法则”，人类自身也越来越意识到内层意识的潜规则（也就是道德）正在大范围地失效，从而使得我们的传统道德面临崩溃境地，这正是需要警醒的地方。
只有当人类能够站在一个更高的高度来展望自身未来的时候，才能真正地对目前的信仰危机有一个根源性的认识。在此之前，我们唯一能够知道的就是，信仰危机的产生是因为人类思维的扩张遮蔽了我们的内层意识--内层意识所表达的道德诉求被飞速发展的物质文明所深深地淹没了，它反映在我们的社会，在几乎每一个行业都体现出信仰严重缺失的现象。
而要解决这一切，我们必须从每一个细节开始以不同于以往的面貌出现。在企业的管理中，如果还没有建立一个稳固的信仰根基，就试图通过崇奉物质的企业文化来形成凝聚力，产生企业的生机，是根本不可能的--这无异于建造一栋空中楼阁。许多人都在以类似的错误曲解管理与信仰的关系。因此，当他们在钦佩微软或者IBM公司的伟大时，却又对这些伟大的公司以信仰为根基的企业精神毫无感知，或者说，他们根本无法理解精神信仰在一家公司中是如何发挥作用的。
现在，彻底与迷途告别，你做好准备了吗？
高德信仰课程
我们在面对一些匪夷所思的价值观选择时，总是会想到信仰，那是能解释一个人“为何这么做”的终极根源。
信仰是什么？是一个人内心成熟的、成为精神习惯的力量，它充分体现了人们处事的原则和价值底线，是世界观、人生观、价值观的集中体现。拥有信仰的人，会把其变成一种力量，他会从变化多端的世界、复杂的国家和社会规则、人生难以抉择的追求与选择中跳出来，做出自己最终极的思考，形成自己独特的思想体系和意识形态。所以，信仰是一个人最崇高的精神世界，它可能维系一个团队的目标，主宰一个企业的兴衰，关乎一个国家、一个民族的兴亡。
现在，我们将列举“高德信仰课程”的8个组成部分（个人与企业提升部分）。
愿景力
管理者乐于为员工打造愿景，给员工创造提升的阶梯，但这个阶梯绝不能千篇一律，或者处在同样的高度上。每个人的技能和能力不同，也许同样一个阶梯，有的员工成功到达了顶端，有些员工每爬一步就会往下溜两步，结果最后自己都失去了信心。
企业管理者在打造愿景阶梯的过程中一定要注意以下问题：第一，确保你的经理能做到知人善用，他最重要的工作是把合适的工作分配给合适的人；第二，为员工定目标是好事，但如果目标过高，就只会挫伤士气；第三，区别对待员工特长，每个人的技能和愿望都有所不同，要按照他们的需求和能力提供岗位；第四，了解和把握每个员工的优缺点，尽量让他们都能在合适的岗位上实现自我；
第五，薪酬和福利要到位，否则愿景实现的过程就会缺乏动力；第六，确保员工技能完善，有独立完成一项重要任务的能力；第七，经常鼓励员工，帮助员工建立工作自信；第八，如果一个员工特别擅长做一件事，应该考虑提拔他，让他到一个专门负责这项工作的岗位上；
第九，为员工提供参加培训的机会，对工作有利的应该多支持；
第十，定期与员工进行重要的会面，交流倾听他们的进步和心声，并为他们美好的前途加油打气。
在某种意义上，愿景的实现必须要建立在充足的优秀人才基础上，而一个员工是否能成为优秀人才，除了自身能力外，最重要的就是管理者的“识才”。如果你是一个优秀的管理者，能让员工发挥自己的优势，实现自我价值，他们就会在实现自我的过程中帮助你更好地完成愿景，从而忠诚度、满意度、信任度都会得到提高，你也将更受员工拥护。
忠诚度
忠诚度是每个企业都面临的难题，既敏感又不好控制。由于利益关系的捆绑，一旦出现金钱危机，忠诚度就要面临挑战。
忠诚度分为两个方面：行为忠诚与态度忠诚。行为忠诚是前提，态度忠诚是行为忠诚的深化和延伸。也就是说，一个员工对企业的初期忠诚度表现是一切工作都从企业的利益出发，而随着行为忠诚度的提高，态度上也会时刻维护公司。
忠诚又可分为主动忠诚和被动忠诚。主动忠诚主要是指员工从主观上愿意为企业做出贡献，而这种忠诚往往是因为企业的目标与员工的目标高度一致，企业帮助员工实现自我发展，员工用发展企业作为回报。被动忠诚则是员工本身并不愿意长期留在企业里工作，但是由于一些客观原因的制约，比如在这里能够获得高薪、福利待遇较好、上下班交通便利等等，不得不留在企业里。被动忠诚的员工相对于主动忠诚来讲，可信度较低，一旦物质条件消失，可能就不再对企业忠诚了。
主动忠诚的员工从潜意识里会这么想：
“企业栽培了我，我在这里获得了成就和提高，企业的愿景能够带领我向着自己的目标迈进，我一定要做出成绩，让企业看到更好的我。”
